Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

hakli nedenle fesih sebepleri

Haklı nedenle fesih; iş sözleşmesini işçi veya işveren tarafından, belli koşulların varlığı halinde fesih etmesidir. . Fesih hakkı, dürüstlük kuralından doğar. Tarafların sözleşmeyi sürdürmeleri beklenmeyecek durumlarda, belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerde derhal fesih hakkı verir. İş akdinde ortaya çıkan bir durum iş ilişkisini çekilmez hale getirmelidir. Bunun ölçütü de objektif iyi niyet kurallarıdır. Haklı nedenle fesih, halk arasında haklı nedenle derhal fesih olarak da adlandırılır. Buradaki derhal sözcüğünün anlamı, İş Kanunu 24. ve 25. maddede belirtilen koşulların varlığı halinde, haklı nedenle fesih hakkının işçi veya işveren tarafından ancak belli zaman dilimi içerisinde, yani deyim yerindeyse “derhal” kullanılmasına imkan verilmesidir. Bu durumda, gerek işçi, gerekse işveren tarafından, normalde iş sözleşmesinin feshinde uyulması zorunlu olan bildirim (ihbar) süresine de uyulması koşulu bulunmamaktadır. Haklı nedenle fesih sonucunda karşı taraf ihbar tazminatı alamaz. Çünkü haklı nedenle fesih isteyen tarafın bir süre daha iş ilişkisine devam etmesini beklemek hakkaniyet ilkesine aykırılık teşkil eder.

  • İşçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi İş Kanunu 24. maddede,
  • İşverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi İş Kanunu 25. maddede düzenlenmiştir.

İş sözleşmesinin sürdürülmesinin işverenden veya işçiden beklenemeyeceği hallerde işveren veya işçi haklı nedenle iş ilişkisini derhal sonlandırabilir. Haklı nedenle fesih nedenleri kanunla ve yargı kararları ile tek tek belirlenmiştir. Kural olarak; iş akdi sonlandırılmak isteniyorsa işveren veya işçi tarafından belirli bir süre önce iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Fakat haklı nedenle feshin söz konusu olduğu durumlarda bu bildirim süresine uyulmasına gerek yoktur. İşveren veya işçi haklı sebeplerin varlığı halinde bildirimsiz ve derhal iş ilişkisini sonlandırabilecektir. İşverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesinin bir diğer önemli sonucu kıdem tazminatı bakımından karşımıza çıkmaktadır. İşveren haklı nedenle iş ilişkini sonlandırmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını doğuran haller ve işverenin haklı nedenle fesih hakkını doğuran haller, aşağıda ilgili başlıklar altında açıklanmıştır.

hakli nedenle fesih sebepleri neler
hakli nedenle fesih sebepleri neler

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih sebepleri işçi ve işverenin arasındaki iş akdini sonlandırma imkanı sağlar. Her iki tarafın da buna yönelik hakları vardır. Fesih hakkını kullanmak isteyen taraf için iş ilişkisi artık çekilmez bir duruma gelmiştir. Yani fesheden taraftan artık sözleşme ilişkisinin sürdürülmesi beklenmez. Fesih hakkı tüm sözleşmeler için kullanılabilirken uygulamada sıklıkla iş ilişkileri için karşımıza çıkar. İş sözleşmeleri sürekli borç doğuran sözleşmelerdendir. Bu nedenle fesihleri mümkündür. Fesih hakkı tek taraflı irade beyanıyla kullanılır. Bu irade beyanı sonucunda hüküm doğurur ve bozucu yenilik doğuran bir haktır. Ancak iş akdini sadece fesihle sona erdirilmez. Bunların dışında şu sebeplerle de iş akdi sona erdirilebilir:

  • Taraflardan birinin ölümü
  • Belirli süreli işlerde sürenin bitmesi
  • Tarafların karşılıklı ikale sözleşmesi (Tarafların karşılıklı iradesi ile sözleşmeyi ortadan kaldırması)

Fesih kelime anlamı olarak bir şeyi bozma, kaldırma anlamlarına gelir. Hem iki tarafa hem de tek tarafa borç yükleyen tüm sözleşmelerde uygulanabilir. Sözleşmenin ifasına başlandıktan sonra ileri dönük olarak etki eder. Haklı nedenle fesih sebeplerinin varlığından söz ediliyorsa iş akdi derhal sona erdirilir. Haklı sebeple feshin hukuki dayanağı TBK m. 435’tir. “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır” (TBK m. 435)

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması iş ilişkisini sona erdirir. Örneğin işin yapılması için işçinin sağlığı/yaşam tarzı çok ciddi şekillerde etkileniyor olabilir. İşçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olan bu durum işin niteliğinden kaynaklanıyor olmalıdır. İşçinin sürekli olarak görüştüğü işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı ve iş ile ilgisi olmayan bir hastalığa yakalanırsa işçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğar. İşveren iş sözleşmesinin yapıldığı dönemde işçiye sözleşmenin esaslı noktalarını söylememesi, yanlış bilgi vermesi işçiyi yanıltmak anlamına gelir. Bu durumda da işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İşverenin işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, bu tarz davranışlarda bulunması, işverenin işçiye veya ailesinden birisine karşı sataşması, gözdağı vermesi, işçiyi veya ailesinden birini illegal suçlara özendirmesi, kışkırtması veya işçiye ve. ailesine yönelik hapis cezası gerektiren bir suç işlemesi, işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin başka bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafınca işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene söylemesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işçinin ücretinin kanun ve sözleşme şartlarına uygun şekilde ödenmemesi gibi durumlarda kullanabilir. Bu nedenler:

  • Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinden ortaya çıkan işin yapılması işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin yaşayışı ve sağlığı için tehlike oluşturursa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Sağlığın ölümcül derecede tehlikede olmasına bakılmaz. Bunun yanında işverenin ya da başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması ya da işçinin işi ile alakası olmayan bir hastalığa yakalanması da haklı sebep teşkil eder.
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İşverenin, işçiyi sözleşmenin esaslı noktalarında yanılgıya düşürmesi veya hakikate uygun olmayan bilgiler vermesi, işverenin işçiye şeref ve namusuna zarar verecek sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunması, işverenin işçiye cinsel taciz uygulaması, mobbing olarak da bilinen işverenin işçiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.
  • Zorlayıcı sebepler: Bazı durumlarda işverenin kusuru olmadan işyerinde işlerin görülmesi imkansız hale gelebilmektedir. Bu tür durumlarda işveren her ne kadar kanunda öngörülen hükümlere uygun hareket etmek zorunda olsa da kusuru olmadığı için iş sözleşmesi geçerli olmamaktadır. Eğer işyerinde işin görülememe sebebi bir haftadan fazla sürerse, bir haftanın dolmasıyla işçi haklı fesih hakkı elde eder.

İşçilerin fesih nedenlerine göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağı ve bazen de cezai şart gibi bir takım yükümlülüklerden sorumlu olup olmayacağı belirlenmektedir. İşinden ayrılan işçi için, yıllar süren çalışmaları karşılığında bu haklardan yararlanabilmek ayrı bir önem arz etmektedir. Eğer işçi elinde haklı fesih nedeni olsa da buna dayanmadan fesih yaparsa, yıllar süren çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatı gibi haklardan mahrum kalması durumu söz konusu olabilir. İşte iş akdinin feshinde dayanılan nedenin önemi burada ortaya çıkmaktadır.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İşçi kendi isteğiyle, derli toplu olmayan yaşayışından, alkol bağımlılığından doğacak bir hastalığa yakalanması durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi olabilmektedir.  Hayatın olağan akışından dolayı işçi hastalığa tutulabilir. Bazı durumlarda hastalığı tedavi edilemeyecek düzeyde olduğu için işyerinde çalışması Sağlık Kurulunca sakıncalı bulunabilir. İşçinin, iş sözleşmesi yapıldığı esnada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli nitelikler veya şartlar kendisinde bulunmasa bile işvereni yanıtlaması da başlıca nedenlerdendir. Zorlayıcı sebepler Kanunun 25.maddesinin son fıkrasında; a) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebileceği düzenlenmiştir.

İşçinin başka bir çalışana cinsel tacizde bulunması, işçinin işverene ya da onun ailesinden birine veya başka bir çalışana sataşması da sayılabilir. İşçinin, işverenin güvenini suiistimal etmek, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması da fesih hakkıdır. İşçinin, işyerinde, bir haftadan fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işçinin yapmakla zorunlu olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması da işverenin haklı nedenle fesih sebeplerindendir. Bu sebepler:

  • Sağlık sebepleri
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
  • Zorlayıcı sebepler
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması (gözaltı süresi veya tutuklanma süresinin ihbar sürelerini geçmesi şartıyla)

Sağlık Sebepleri

İş kanununda işverenin sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırılabileceği işçinin kendi isteyerek veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da alkole düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli duruma gelmesi halinde bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek boyutta olduğu ve işyerinde çalışmasında sorun bulunduğunun Sağlık Kurulunca tespit edilmesi de sağlık sebeplerindendir. İş Kanunu m. 25/1’de işçinin hastalığı dolayısıyla işverene haklı sebeple fesih hakkını verir. İşçinin kastı bilerek ve isteyerek hastalık-sakatlığa yol açmasıdır. İşçi İK m. 25/1-a dışındaki sebeplerle hasta olmuşsa ya da sakatlanmışsa işverenin fesih hakkı bildirim sürelerinin sonunda doğar. Bildirim süreleri sözleşme ile arttırılabilir.

İş İlişkilerinde Bildirim Süreleri

6 ay ve daha kısa süreli çalışanlar

2 hafta
6 ay ve 1.5 yıl arası çalışanlar4 hafta

1.5 yıl ve 3 yıl arası çalışanlar

6 hafta
3 yıl ve daha fazla çalışanlar

8 hafta

Gebelik ve doğum durumlarında, İş Kanunu 74. Madde dikkate alınır. Bu maddeye göre, kadın işçilerin doğumdan önceki 8 hafta ve doğumdan sonraki 8 haftalık sürelerde çalıştırılması yasaktır. Bu 16 haftadan sonra da işçinin kıdemine göre bildirim süreleri eklenecektir. İşçi ise bu dönemde işverenden ücret isteyemez ve SGK’den iş göremezlik ödeneği alır. İşçinin gebelik durumu da haklı fesih nedenlerinden biridir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için doğum izni süresinin bitmesinin ardından kanunda öngörülen bildirim önellerine ek altı haftanın geçmesi gerekmektedir. Bunların dışında işçinin tedavi edilemez bir hastalığa tutulması durumunda da işveren iş ilişkisini haklı nedenle feshedebilir. Bu fesih için üç tane şart vardır. İşçi tedavi edilemez nitelikte bir hastalığa tutulmuş olmalıdır, işçinin çalışmaya devam etmesi sakıncalı olmalıdır ve Sağlık Kurulu’nca bu durum tespit edilmelidir.

Sağlık verilerinize buradan ulaşabilirsiniz.https://mhrs.gov.tr/

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İşçinin işvereni esaslı noktalar, kimlik bilgileri, sağlık durumu, önceki işi, sabıka kaydı ile ilgili hakikate uygun sözler söylemeyebilir. İşçinin işveren ve aile üyelerine karşı onların şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunmaktadır. İşçi başka bir işçiye cinsel tacizde bulunabilmektedir. İşçinin işverene, ailesine ya da başka bir işçiye sözlü ya da fiziksel olarak sataşması, sarhoşlaştırıcı ve uyuşturucu madde kullanması da fesih nedenlerindendir.

İşçinin işverenin güvenini suiistimal etmesi, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve sadakate uymayan davranışlarda bulunması ve işçinin iş yerinde suç işlemesi de haklı nedenle fesih sebeplerindendir. İşçinin görevini yapması hatırlatıldığı halde ısrarla görevini yerine getirmemesi, işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işverenin malına zarar vermesi de dava sebeplerindendir.

  • İşçinin Nitelikleri Hakkında Gerçeğe Aykırı Bilgiler Vermesi: İşçi sözleşmenin yapıldığı esnada işçi sahip olduğu niteliklere ilişkin gerçeği yansıtmayan bilgi vermişse bu durum işveren bakımından haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Örneğin işçinin yabancı dil bilmemesine rağmen bildiğine ilişkin uygunsuz bilgi vermesi halinde işveren haklı nedenle sözleşmeyi sonlandırabilecektir.
  • İşçinin İşverene Karşı Ahlaka Aykırı Söz ve Davranışları: İşçinin işveren ya da aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması işverene haklı nedenle sözleşmeyi feshetme imkânı tanımaktadır. Yine işçinin işveren hakkında şeref ve namusuna dokunacak asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması da haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır. Ayrıca işçinin işverene veya onun aile üyelerinden birine ya da işverenin başka işçisine sataşması halleri de haklı feshe imkân tanımaktadır. Son olarak işçinin işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması halleri de haklı fesih sebeplerindendir. Söz gelimi işçinin alkol aldıktan sonra işe sarhoş olarak gelmesi durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabilecektir.
  • İşçinin Başka Bir İşçiye Karşı Cinsel Tacizde Bulunması: İşçi çalıştığı yerde başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunursa işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartma hakkına sahiptir. Belirtmek gerekir ki, işyerinde cinsel taciz yaşanması durumunda işverenin muhakkak bu konuda bir önlem alması beklenir. Aksi takdirde tacize uğrayan işçi, sözleşmesini haklı nedenle tek taraflı olarak feshedebilecektir. Bu noktada işveren bir işçisinin başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunduğu öğrenmişse tacizde bulunan işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.
  • İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması: Bu sebep oldukça soyut ve genel ifadeler ile tanımlandığından hangi hallerin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar kapsamında değerlendirileceği mahkeme kararları ile belirlenmektedir. Yargıtay Kararlarında, bu madde kapsamına sunulan somut olayların çeşitliliği dikkat çekmektedir. Örneğin işçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması, müşterilerden rüşvet alması ya da işçinin gerçeği söylemeyerek mazeret izni alması haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır. İşçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin zarar görmesine neden olabilecek davranışlar da haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır. Zira işçinin karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma sorumluluğu vardır. Söz gelimi işe ilişkin ticari sırların paylaşılması halinde işçinin bu sadakat sorumluluğunu ihlal ettiğinden dolayı işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.
  • İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi: İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebileceği düzenlenmiştir. Bu noktada her şeyden önce işçinin suçu işyerinde işlemesi gerekir. Araçlar da iş yeri kapsamına girdiği için orada işlenen suçlar da işyerinde işlenmiş gibi sonuç doğuracaktır. 7 günlük ceza işlenen fiil için yasada öngörülen ceza değildir, mahkemenin hükmettiği cezadır. Para cezası verilen suçlar için bu hüküm uygulanmaz.
  • İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz Olarak İşe Gelmemesi: İşçinin izinsiz ve haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki işgünü işe gelmemesi durumunda işveren iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı olarak sonlandırabilecektir. Aynı şekilde işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi durumunda da işverenin haklı fesih imkânı vardır. İşçinin nedensiz ve mazeretsiz olarak bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda da iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.
  • İşçinin Görevlerini Yerine Getirmemesi: İş ilişkisi içerisinde işçinin ve işverenin bazı sorumlulukları bulunmaktadır. Buna göre işçinin asli yükümlülüğü işi gereği gibi yerine getirmek iken işverenin sorumluluğu ise bu işe karşılık ücret ödemektedir. Bu durumda işçinin görevlerini kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde işverenin iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı olarak feshedebilmesi mümkündür. Fakat Yargıtay, işçinin işyerindeki performans düşüklüğü nedeniyle işi beklenilen gibi yapamamasını bu kapsamda değerlendirmemektedir. Bu nedenle işçinin görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle iş sözleşmesi sonlandırılmak isteniyor ise bu durumun muhakkak somut kanıtlarla ortaya koyulması gerekmektedir. Aksi takdirde işçinin sırf kendisinden beklenen performansı sergilememesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi mümkün değildir.
  • İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İş Yerindeki Mallara Zarar Vermesi: İşçinin bilerek veya ihmal etmesi yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilecektir. Yine işçinin işyerindeki mallara otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda da iş sözleşmesi haklı sebeple sonlandırılabilecektir.

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çevresinde oluşan ve onu 1 haftadan fazla süredir çalışmaktan alıkoyan bir mücbir sebebin varlığı halinde zorlayıcı sebepten söz edilir. İşveren 1 haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı nedenin iş yerinde meydana gelmesine gerek yoktur. İşçinin çevresinde meydana gelmesi yeterlidir. İşçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığından dolayı işini yapamamaktadır. İş görme borcunu yerine getirmeyen işçinin iş akdi de askıya alınmaktadır. Örneğin sel, kar, deprem gibi doğal afetlerle yolların kapanması ya da salgın hastalıklar dolayısıyla bölgeden çıkışların yasaklanması halinde zorlayıcı sebeplerden bahsedilir.

İşveren bu durumda haklı fesih için bildirimde bulunamaz. Fesih hakkı işçiye verilmiştir. Zorlayıcı nedenin doğmuş olması da fesih için yeterli değildir, bu durumun 1 hafta devam etmesi gerekmektedir. Bu 1 haftalık süre içerisinde işçiye her gün için yarım ücret ödenmelidir. Bu süre bittikten sonra işveren iş ilişkisini feshetmezse iş ilişkisi askıda kalmaya devam eder. Zorlayıcı neden kalktıktan sonra işçi işyerinde çalışma hakkına sahiptir ve işveren de işçiyi işe almak zorundadır.

İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması

İşverenin Haklı Nedenle Feshi başlıklı 25. maddenin son bölümünde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumu da düzenlenmiştir. Buna göre; işçinin işyerinde altı aydan az çalışmış ise iki haftadan uzun süreli tutuklu veya gözaltında kalması işverene haklı nedenle fesih imkânı tanır. Yine işçi altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışmış ise dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmışsa altı haftadan fazla tutukluluk ya da gözaltı durumu haklı fesih nedenidir. Son olarak; işçi işyerinde üç yıldan fazla çalışmışsa sekiz haftadan fazla tutuklu ya da gözaltında kalması, işverene iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih imkanı tanımaktadır.

hakli nedenle fesih tazminat
hakli nedenle fesih tazminat

Haklı Nedenle Fesih Süresi – Usulü

İşçi haklı bir sebeple iş sözleşmesini feshediyorsa noterden veya iadeli taahhütlü mektupla işverene ihtarname göndermesi gerekmektedir. İşveren haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshediyorsa noterden, iadeli taahhütlü mektupla veya elden imza karşılığı yazılı bildirimde bulunmalıdır. Haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, haklı nedeni öğrendikten sonra 6 iş günü içinde haklı nedenle fesih hakkını kullanmalıdır. Aksi takdirde aynı sebebe dayanarak fesih gerçekleşemez. 6 iş günlük süre ilk öğrenilen gün dikkate alınmadan hesaplanır. İşçi bakımından 6 iş günlük süre, maddi çıkar sağlaması bahanesiyle uygulanmayabilir.

Haklı sebeple fesihte ihtarname gönderilirken karşı taraftan istenilen talepler de ihtarnameye yazılmalıdır. Örneğin, işçi çalıştığı günlerin maaşının hangi hesaba yatırılacağını belirterek ödenmesini istediği vadeyi ihtarnamede belirtmelidir. İşveren ise, örneğin, işçinin sorumluluğundaki telefon, bilgisayar, giriş kartı gibi eşyaları derhal teslim etmesini bildirime yazmalıdır. İş sözleşmesi işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar ve benzerleri nedeniyle sonlandırılacak ise, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin öğrenildiği tarih itibariyle altı gün içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Buradaki altı günlük süre hak düşürücü olup işverenin bu süre geçtikten sonra yapacağı fesih haksız fesih olarak değerlendirilecektir. Ayrıca haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin gerçekleştiği tarih itibariyle en geç bir yıl içerisinde feshin yapılması gerekir. Sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre koşuluna yer vermemiştir. Yani bu durumlarda işçi süre sınırı olmaksızın işveren sözleşmeyi feshedebilecektir.

Haklı Nedenle Fesihte Tazminatlar ve İşçilik Alacakları

Normalde iş sözleşmesi feshedilirken diğer tarafa haber vermek için ihbar süreleri vardır. Bu ihbar süresine uymayan diğer tarafa ihbar tazminatı öder. Fakat iş sözleşmesini feshedilebilmesi için haklı bir sebebin doğması, taraflara derhal istifa veya işten çıkarma hakkını verir. Bu durumda işe hemen son verilir ve ihbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı kazanma hakkı istihdamın bir yılı doldurmasıyla başlar. İşçiye her bir yıllık çalışması için kıdem tazminatı ödenir. Haklı nedenle fesih halinde kıdem tazminatı hakkına zarar gelmez. İş sözleşmesi hangi haklı sebeple biterse bitsin, iş sözleşmesini kim bitirirse bitirsin, işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.

Kural olarak işveren iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa tek taraflı olarak feshetmiş ise iş yerinde en az bir yıllık kıdemini doldurmuş olan işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu kuralın istisnası ise; İş Kanunu’nun 25/2 maddesi oluşturur. İş sözleşmesinin sonlandırılması isteniyorsa taraflar belirli bir süre önce fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. Bu süreye ise “ihbar süresi” denmektedir. İşveren veya işçi ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmişse “ihbar tazminatına” başvurulabilecektir. Ancak kural olarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde ihbar tazminatı alabilmesi mümkün değildir.

İşçi ister haklı ister haksız fesih olsun bu alacakları her haliyle hak kazanmaktadır. Yani işçi işyerinde anlaşmasının üzerinde fazla çalışma gerçekleştirmiş ve bunun karşılığını alamamış ise, fazla mesai ücretini talep edebilmektedir. Yine işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatilinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığını alamamışsa bu ücretleri de talep edebilecektir. Son olarak işçiye yıllık izinleri hiç kullandırılmamış ya da bir kısmı kullandırılmamışsa işçi fesih tarihi itibariyle ücrete dönüşen yıllık izinlerinin karşılığını isteyebilecektir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih İhtarname Örneği

İhtar Eden: İşçi isim soyadı

Vekili          : Avukat Umur YILDIRIM

İhtar Edilen: .. AŞ

Konu          : İş Kanunu’nun 24/1(d) maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshidir.

Açıklamalar

Müvekkil, 12.12.2019 tarihinde şirketiniz tarafından istihdam edilmiştir. 15.06.2023 tarihinde müvekkilimin (yukarıda sayılan haklı nedenle fesih hallerinden biri) sebebiyle çalışmaya devam etmesi mümkün değildir. Dolayısıyla müvekkilim 15.06.2023 tarihinde iş akdini haklı nedenle fesih hakkını kullanmaktadır. İhtarnamenin tebliğ alınmasından itibaren 7 günlük süre içerisinde kıdem tazminatı, ihbar tazminat, maaş alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti alacağı, dini ve resmi tatil ücreti ve sosyal hakları dahil olmak üzere tüm işçilik alacaklarının maaş hesabına ödenmesi, aksi halde şirket aleyhine tüm yasal işlemlerin başlatılacağı ihtaren bildirilir.

İşverenin İşe Devamsızlık Nedeniyle Haklı Nedenle Fesih İhtarname Örneği

İhtar Eden: İşçi isim soyadı

Vekili          : Avukat Umur YILDIRIM

İhtar Edilen: .. AŞ

Konu          :İş Kanunu’nun 25/1(a) maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshidir.

Açıklamalar

İşçi, müvekkile ait şirkette 12.12.2019 tarihinden itibaren istihdam edilmiştir. İşçinin 10.05.2023, 11.05.2023, 12.05.2023 ve 13.05.2023 tarihlerinde işe gelmediği tespit edilmiştir. İşçinin işe devamsızlığı izah edecek haklı ve yasal bir sebebi varsa 3 iş günü içerisinde şirketimize yazılı bildirimde bulunması, aksi halde iş akdinin haklı nedenle feshi söz konusu olacağı bildirilmiş ise de, işçi herhangi bir bildirimde bulunmamıştır. Bu sebeple işçinin 27.05.2023 tarihi itibarıyla işveren tarafından haklı nedenle ilişiği kesilmiştir.

Yorum Gönderin

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

X
kadim hukuk ve danışmanlık