Mobbing; iş yerinde hedef alınan kişi veya kişilere yönelik belirli süre devam eden; onların çalışma konusunda motivasyonunu kıran, psikolojik olarak yıpratan kasıtlı ya da kötü niyetli davranışlara denir. Diğer bir tanımla mobbing, iş yerinde çalışan kişiye karşı aynı iş yerinde bulunan bir veya birden çok kişi tarafından uygulanan psikolojik taciz, şiddet, düşmanca tutum ve davranışlardır. Mobbingin 3 türü vardır. Bunlar;

• Yatay Mobbing: Aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleştirilen davranışlar, bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, eşit şartlarda bulunan ve rekabet halindeki kişiler arasında olmaktadır.
• Dikey Mobbing: Mobbing uygulayan kişi bireyin yöneticisi veya üst konumdaysa dikey mobbing söz konusudur. En sık rastlanan mobbing türü olarak bilinmektedir.
• Dolaylı Mobbing: Astın üstüne yapmış olduğu mobbing türüdür. Bu türde çalışan konumunda olan kimseler yöneticilerinin verdikleri görevlere uymayarak veya verilen işleri kötü daha yetkili bir yöneticiye şikâyet ederek onu zor durumda bırakmaya çalışırlar. Çok sık rastlanılan bir mobbing türü değildir.

Maalesef binlerce insan işyerinde, ailesinde veya sosyal çevresinde mobbing mağdurudur. Hayatımızın büyük kısmı evimizden çok iş yerinde geçmektedir. İş hayatının da kendi içinde rekabet, iş hırsı, kar/maliyet baskısı, kişisel hırslar ve stres taşıdığı da aşikardır. Yaşanan bu olumsuzluklarla birlikte son zamanlarda “İşyerinde mobbing, ailede mobbing” kavramını çok duyar olduk. Mobbinge bağlı olarak iş akitlerinin haklı/geçerli sebeplerle feshedildiği ve/veya tazminat davalarına konu örneklere çokça rastlamak mümkün. Peki, nedir mobbing? Ne değildir? Nasıl ispatlanır? Ne yapmak gerekir? Mobbingin cezası nedir? Tüm bunları cevaplarını makalemizde açıklamaya çalıştık.

Mobbing Nedir?

Mobbing: İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, karşısındakini pasifize etme, işten soğutma, iş yaptırmama veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışların tamamıdır. Mobbing, insanlar arasında ayrım gözetmeksizin birey veya bireylere yapılan kötü muamele (psikolojik şiddet ya da taciz) olarak adlandırılabilmektedir ancak genel olarak mobbing uygulamasıyla işyerlerinde karşılaşmaktayız. Mobbingin tanımı üzerinden şu unsurları taşıması gerekir;

• İş yerinde gerçekleşmelidir.
• Üstler tarafından uygulanabileceği gibi, astlar tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.
• Sistemli şekilde yapılmalıdır.
• Süreklilik kazanan sıklıkla tekrar edilmelidir.
• Kasıtlı yapılmalıdır.
• Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
• Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
• Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.

Mobbing kavramı Türk hukukunda kanuni olarak ilk kez Türk Borçlar Kanunu’nda madde 417’de “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı altında “psikolojik taciz” ifadesi ile yer bulmuştur. Mobbing, TBK madde 417/1’de “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenlenmektedir. Söz konusu maddenin gerekçesi olarak işverenin, işçinin kişiliğini koruması, kişiliğine saygı göstermesi, sağlığını gözetmesi, iş yerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleşmesini sağlaması gibi yükümlülükleri gösterilmektedir.  Kanun maddesinde her ne kadar psikolojik taciz ifadesi yer alsa da psikolojik taciz ile ilgili herhangi bir tanımlama yapılmamıştır.

Mobbing Davası Nedir?

Mobbing davası, farklı istemlerde bulunularak açılabilen mobbingin varlığını ortaya koymak suretiyle haklarımızı talep edebildiğimiz bir dava türüdür. Bu davalar işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshinden önce veya sonra açılabilir. Buna bağlı olarak işçi, özel şartların oluşması halinde, bir üst başlıkta bahsetmiş olduğumuz tüm işçilik haklarını talep edebilecektir.

Mobbing nedeniyle açılacak tazminat davalarının iş ilişkisiyle ilgili olması durumunda görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde mağdur, asliye hukuk mahkemelerine de başvurabilir. Yetki konusunda ise seçimlik hak bulunmaktadır. Dava, işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde açılabileceği gibi şirket merkezinin bulunduğu yer mahkemesinde de açılabilecektir. Zamanaşımı konusunda genel zamanaşımı kuralı geçerlidir. Dava açmak için zamanaşımı süresi; olayın gerçekleşmesinden itibaren 2 yıldır. Mobbingin süreklilik arz etmesi halinde bu süre işten ayrıldıktan sonra başlayacaktır.

Türkiye’de yapılan araştırmalara göre hem kamu hem özel sektörde mobbing eylemi çok sık karşılaştığımız bir durumdur. Nitekim, psikolojik tacizin ilk ifade edildiği yer olan 19.03.2011 tarihli 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nde psikolojik tacizin hem özel sektörde hem de kamu kurum ve kuruluşlarında gerçekleşebileceğine değinilmiştir. Bu genelge ile kamu kurum ve kuruluşlarıyla özel sektör iş yerlerinde meydana gelebilecek psikolojik tacizin önlenmesini sağlayacak tedbirler alınması amaçlanmıştır.

Mobbingin uygulanmasında her ne kadar kişisel etmenler ön planda olsa dahi kurumsal etmenler de önemlidir. Kamu kurum ve kuruluşlarındaki katı hiyerarşik ilişki, astın üste koşulsuz bağlılığı gibi özellikler kamu kurum ve kuruluşlarında mobbinge sebebiyet vermektedir. Kamu kurumlarında amirler, hiyerarşik gücün sağlamış olduğu yetkiler ile donatılmaktadır. Bu yetkilerin asta karşı olumsuz kullanılması olası bir ihtimaldir. Ayrıca, Kamu Görevlileri Etik Mevzuatı’nda mobbing ahlaki olmayan davranış olarak görülmüş ve bu tür davranışlar yasaklanmıştır.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbingin ispatı konusunda, genel ispat kurallarından farklı olarak Yargıtay İçtihatları ile istisnai kurallar getirilmiştir. Buna göre işçinin mobbinge uğradığını gösterir emareler sunması halinde, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçmektedir. Yani işçinin maruz kaldığı baskıya ilişkin basit emareler sunması, iddialarında gerçekçi olması yeterlidir.

• İş yerinde kötü muamele görülmeye başlandığı andan itibaren çalışan; yaşadıklarını, yapılan zorbalıkları, uğradığı kötü muamele sonucunda düştüğü psikolojik durumu günü gününe tarih belirterek not almalı.
• Psikolojik şiddet olarak adlandırılan her davranışla ilgili olan yazışmalar (e-mailler, whatsapp yazışmaları, telefon görüşmeleri vs.) kayıt altında tutulmalı.
• Çalışan kişinin yerinin sıklıkla değiştirilmesi mobbing’in bir türü olduğundan çalışan, sürekli olarak çalıştığı departmanın değiştirilmesine dair ve bulunduğu şubeden başka bir şubeye gönderme bilgilerini kayda almalıdır.
• Özgüven ve özsaygının yitirilmesi sonucunda psikolojik destek için başvurulan psikolog/psikiyatriden rapor istenmeli.
• 170’i arayıp destek alınmalı, içinde bulunulan durum anlatılmalı.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, TBMM, Anayasa Mahkemesi, CİMER (https://www.cimer.gov.tr/), Türkiye İnsan Hakları Kurumu gibi kurumlara şikâyette bulunulmalı.

Mobbing Cezası Nedir?

Türk hukuk sisteminde mobbing suçu şeklinde doğrudan bağımsız bir suç tipi olarak düzenlenmemiştir. Fakat mobbing uygulanırken ortaya konulan davranışlar açısından mevcut ceza hukuku araçlarının ve suç tiplerinin yeterli olduğunu söyleyebiliriz. Herhangi bir mobbing davranışı, bir ceza normunu ihlal etmeye başladığında o zaman ceza yaptırımından bahsedebiliriz. Bu şekilde mobbing oluşturan davranışlar neticesinde oluşabilecek suç tiplerine değinmek isteriz:

• Mobbing mağdurunun üzerine çok gidilmesi ve psikolojik çöküntüye uğratılması neticesinde intihar gerçekleşirse TCK m. 84 kapsamında intihara yönlendirme suçu oluşabilir.
• Mobbing davranışı, mağdurun gerek psikolojik gerek fiziksel bütünlüğünü bozma noktasına erişirse TCK m. 86-87 kapsamında kasten yaralama suçu oluşabilir.
• Mobbing, mağdurun insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışlarla gerçekleştirilirse TCK m. 96 kapsamında (eziyet suçu) oluşmaktadır.
• Zorbanın cinsel davranışlarla, mağdurun vücut dokunulmazlığını ihlal etmesi sonucunda TCK m. 102 kapsamında (cinsel saldırı suçu) oluşacaktır. Zorbanın mağdurun vücut dokunulmazlığını ihlal etmeyen fakat cinselliğine yönelik rahatsız edici boyuttaki davranışları ise TCK m. 105 kapsamında (cinsel taciz suçu)nu oluşturacaktır.
• TCK m. 125 kapsamında (hakaret suçu) ise mobbing davranışlarında en çok karşılaştığımız suç tipidir.
• TCK m. 108’de düzenlenen (cebir kullanma suçu) da mobbing ile ilişkilendirilebilecek suçlardandır. TCK m. 123’te düzenlenen (kişilerin huzur ve sükununu bozma suçu) da mobbing davranışları neticesinde gerçekleşebilecek suçlardandır.

Mobbinge Maruz Kalan Kişi Ne Yapmalı?

İş hayatında mobbingin ispatı olayın şartlarına ve işin niteliğine göre değişkenlik gösteren bir durum olduğundan çalışanın mobbing uygulanmaya başlandığı tarihten itibaren yapılması gerekenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir.

• Çalışan iş yerinde; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyici nitelikte olan tüm yazışmaları kaydetmeli ve mümkünse kopyalarını da almalıdır.
• Mobbing uygulandığı düşünülen andan itibaren bir mobbing günlüğü tutularak, kendisine karşı yapılan tüm davranışların tarihini, yapılan mobbinge yönelik hareketi ve olaylara şahit olanları not ederek ileride oluşabilecek bir mahkeme sürecinde bu bilgileri işvereni aleyhine kullanabilecektir.
• Şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, sms, whatsapp konuşmaları da mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında geç saatlerde bu yollar ile iletişime geçilmesi de işin psikolojik taciz boyutunu oluşturmaktadır.
• Yapılan telefon görüşmeleri, mesai saatleri dışında uygunsuz zamanlar içerisinde gerçekleşmekteyse operatörlerden alınacak görüşme kayıtlarının dökümleri de ispat niteliği taşımaktadır.
• Sosyal medyada (facebook, twitter, instagram vs.) çalışanın aleyhine yapılan yorumlarda mobbing kapsamına girer. Ancak burada dikkat edilmesi gereken konu kişinin bu sitelerde yapacağı paylaşımların şirketin itibarını zedeleyecek nitelikte olmamasıdır.
• İş hayatında karşılaşılan mobbinge tanık olan kişiler varsa bunların mahkemede çalışan lehine tanıklık yapması da mobbing ispatı için oldukça önemlidir.
• Mobbinge maruz kalan kişinin, küçük düşürücü davranış ve kötü muamele nedeniyle sağlığı bozulmuş, psikolojik tedavi görmüş olabilir. Bu doğrultuda mobbing davasında hastane raporu, kullanılan ilaçlar, reçetelerin delil unsuru vardır.
• İşyerinde yapılan psikolojik baskı, sözlü sataşmalar, görev kapsamı dışındaki emirler mobbing niteliği olan görüşmeler ses kaydına alınabilir. Başka yolla ispatı mümkün olmayan bir konuşmanın, ses kaydı altına alınması hukuka aykırı olarak görülmemektedir. TCK 132 maddesinde: ‘’Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.’’ demektedir. Burada genel kurala bakıldığında usulsüz olarak elde edilen bilgi ve belgeler mahkeme nezdinde delil olarak kullanılamaz. Ancak Yargıtay’ın mobbing özelinde istisnai bir kararı bulunmaktadır. İşçinin işvereni tarafından sözlü hakarete uğradığı, hakkında haksız yere soruşturma başlatıldığı, küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı bir durumda başka bir toplantı sırasında cep telefonu ile gizlice kayıt yapmış ve burada da çeşitli hakaretlere maruz kalmıştır. Yargıtay, verdiği kararda eğer kişi bu yoldan başka şekilde kendisine yapılan mobbingi ispat edemiyorsa yapılan gizli kayıtların geçerli delil olarak kabul edebileceğini ele almış ve bu yönde karar vermiştir.

Kazanılmış Örnek Mobbing Davaları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013

• Mobbingin Varlığı Hakkında

1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davalı işyeri çalışanlarından Ş. Ç. Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B. Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008

• Mobbing Manevi Tazminat

ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.

KARAR ve SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

• Mobbingin Tanımı

Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

“Mobbing’in Tanımı” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016.

Mobbing’in Tanımı “Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013

• Mobbinge Örnek Davranışlar

Kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.

Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 Tarihli Kararı

• Mobbingin İspatı

Mobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının “ağır şekilde ihlali”ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ‘’şüpheden uzak kesin deliller’’ aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir. Önceki yıllarda Yargıtay mobbing için “kuvvetli emarelerin varlığını” ararken, bu kararı ile birlikte, mobbingin ispatı zor bir modern dönem çalışma hayatı olgusu olmasından hareketle, makul şüpheyi uyandıracak delillerin olmasını mobbingin varlığını ispat açısından yeterli saymıştır.

Yaşanmış Mobbing Örnekleri

1. Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek:Bu tarz örneklerde amaç mağdurun kendini istediği şekilde ifade etmesini engellemek, çalışma arkadaşlarıyla ve yönetimle olumlu ilişkiler kurmasını engellemektir. Bu kategoriye sokulabilecek bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• Telefonla rahatsız edilme
• Yapılan işin sürekli eleştirilmesi
• Sözlerinin devamlı kesilmesi
• Yüzüne karşı ses yükseltilmesi ve azarlanması
• Mağdurun kendisini göstermesinin ve ifade etmesinin kısıtlanması veya engellenmesi
• Özel yaşamının eleştirilmesi
• Sözlü ve yazılı tehditler
• İmalar, bakışlar, jest ve mimik yoluyla ilişkilerin reddedilmesi

2. Sosyal İlişkilere Saldırılar:Bu tarz örneklerde amaç mağdurun sosyal ilişkilerini engellemektir. Bu kategoriye sokulabilecek bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• Mağdur orda değilmiş gibi davranılması
• Çevresindeki insanların mağdurla konuşmaması
• Mağdurun çalışma ortamının diğer çalışma arkadaşlarından ayrı tutulması, izole edilmesi

3. Kişisel İtibara Saldırılar:Bu tarz örneklerde amaç kişinin itibarını zedelemek, kişisel bütünlüğünü bozmaktır. Bu kategoriye sokulabilecek bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• Mağdurun arkasından kötü konuşulması
• Dini ve siyasi görüşlerinden dolayı dışlanması
• Mağdurun bir kusuruyla veya fiziksel özrüyle alay edilmesi
• Gülünç durumlara düşürülüp dalga konusu edilmesi
• Yürüyüş tarzı, sesi, hareketleri vb. taklit edilerek alay konusu yapılması
• Akıl hastası gibi davranılması
• Alçaltıcı isimler ile hitap edilmesi
• Cinsel imalarda bulunulması
• Milliyetiyle alay edilmesi
• Kararlarının sürekli sorgulama meselesi yapılması
• Özel yaşamıyla alay edilmesi

4. Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar:Bu tarz örneklerde amaç mesleki konuma saldırılarak mağdurun iş başarısının engellemesi ve maddi kayba uğratılmasıdır. Bu kategoriye sokulabilecek bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• İşteki konumunun sürekli değiştirilmesi
• Özgüvenini kırıcı işler yükletilmesi
• Kapasitesinin altında işler verilmesi
• Asli işi olmayan görevlerle meşgul edilmesi
• Verilen işlerin geri alınması, yerine iş verilmemesi
• Yapması için anlamsız işler verilmesi
• İşten çıkarmaya zorlamak

5. Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar:Bu tarz örneklerde amaç mağdurun ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkilemektir. Bu kapsamdaki mobbing örnekleri şu şekildedir;

• Doğrudan veya dolaylı cinsel tacizde bulunmak
• Mağdurun fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması
• Mağdura fiziksel şiddet tehditleri yapılması
• Fiziksel zarar verilmesi

Kamuda Mobbing Örnekleri

Birey hakkında dedikodu yapılması ve bireyin bunu hissetmesi, kişinin özgüvenini sarsan davranışlar, görünüşü, dili ve dini ile ilgili olarak alay edilmesi veya bu sebepten dışlanması, bireyin susturulması ve aşağılanması, iş ile ilgili organizasyonlar konusunda haberdar edilmemesi, bireyin yapmış olduğu işin niteliğine uygun olmayan işler verilmesi, yapmış olduğu işe ilişkin sürekli olarak eksilik bulunmaya çalışılması ve mobbing dozu arttırılarak kişiye küfür, hakaret edilmesi, sarkıntılık, sözlü ve fiziksel cinsel imalar mobbing örnekleri olarak sıralanabilir.

Mobbing in etkileri çalışan açısından değerlendirildiğinde ise, çalışanın kendisini başarısız hissetmesine yol açacak ve motivasyonun düşmesine neden olacaktır. Bununla birlikte yoğun kaygı ve stres, görevine odaklanamama, işi yaparken kendine güvenmeme, psikolojik rahatsızlıklar gibi etkileri süreklilik haline gelecektir.

• İstifaya zorlama,
• Çalışanı sürekli tartışma ortamının içine sürüklemek.
• Çalışana sürekli olumsuz eleştirilerde bulunmak.
• Çalışanı görmezden gelerek, düşüncelerini önemsememek.
• Çalışanın sürekli olarak görev yerini değiştirmek.
• İş yerinde kişiye ait olarak tahsis edilmiş bilgisayar, telefon vb. eşyalar kaybolması veya bozulması durumları. Talep edildiği halde yerine yenileri konmaması.
• Çalışanın, çalışma arkadaşlarıyla her zamankinden çok daha fazla yaşanmaya başlar.
• Kişi, ofisin diğer bölmelerine girdiği anda konuşmalara ara verilmesi.
• Kişinin hoşlanmadığı birtakım fiili veya psikolojik yaptırımların uygulanması. Örnek: Sigara kullanmayan ve kokusundan hoşlanmayan birinin yanına sigara kullanan farklı iş arkadaşlarının yerleştirilmesi.
• Kişi, yaptığı her işin detaylı olarak incelendiğini hisseder.
• Kişinin yaptığı telefon görüşmeleri, çay / kahve mola sürelerinin detaylı olarak kontrol edilir.
• Kişinin, özel kutlama veya diğer sosyal aktivitelere davet edilmemesi.
• Kişinin kişisel öneri, istek veya şikayetlerinin reddedilmesi / yanıtsız bırakılması.
• Kişi, diğer çalışanlar tarafından sürekli küçümsenir, tepki görür.
• Kişinin giyim tarzı ve davranışları alay konusu olur.
• Yine kişi, iş yeri ile ilgili haber ve bilgilendirme dışında bırakılır.
• Kişiye, kendisini değer hissetmesi için yeteneklerinin çok altında görevler verilir.
• Kişi hakkında çeşitli dedikodular yapılarak yıpratılmaya çalışılır.
• Kişi, kendisinden daha düşük düzeyde görev yapan iş arkadaşlarından daha düşük maaş alır.
• Konuşurken sözünün kesilmesi
• Küskünlükler
• Yok sayılma
• İş performansının engellenmesi
• Dedikodu yapılması
• Lakap takılması
• Görmezden gelinme
• Yapılan işin sabote edilmesi
• Sürekli suçlanma ve eleştirilme
• Gereksiz görevler verilmesi
• Uygunsuz şakalar yapılması
• Statünün küçümsenmesi
• Cinsel tacize maruz bırakılması
• Sözlü ya da yazılı tehdit
• Kaba ve kötü sözler
• Motivasyon kırılmaya çalışılması
• İş performansının aksi yönde işler verilmesi
• Alışılmış düzenin bozularak farklı işlere yönlendirilmesi

İşyerinde Mobbing Nedir?

İşvereni tarafından mobbinge maruz kalan işçi, mobbing nedeniyle yasal yollardan hakkını arayabilir. Mobbing davası neticesinde, işverenler adına son derece ağır sonuçlar söz konusudur. Zira, maddi açıdan ağır bir sonuç olan tazminata neden olur. İşçi, haklı görüldüğü takdirde yalnızca bu tazminatı değil, ödenmeyen haklarını da talep edebilecektir. Genellikle işçinin istifaya zorlanması şeklinde vücut bulan mobbing, uygulamada farklı şekillerde de gözlenir. İşyerinde yapılan mobbingin 2 türü vardır. Bunlar;

• İlk olarak, aynı hiyerarşik seviyede bulunan, birbirleriyle fonksiyonel düzeyde ilişkileri olan çalışanların birbirlerine karşı mobbing kapsamına girecek tutum ve davranışları yatay mobbing olarak değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, özellikle eşit statüde bulunan ve rekabet halindeki kişiler arasında uygulama alanı bulur.
• İkinci olarak, dikey mobbing mevcuttur. Ülkemizde mobbingin en çok görülen şekli budur. Hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya şeklinde gerçekleşebilmektedir. Örneğin bir amirin, müdür vb. üst makamdaki kişinin görevinin vermiş olduğu yetki gücünü astına karşı kötü niyetle kullanması bu kapsamdadır.