Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem Tazminatı Hesaplama İşlemi Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Üste belirtilen şekilde kıdem tazminatı hesaplama yapılır ya da burada belirtilen şekilde yapılır.

• Çalışanın çalıştığı toplam süre belirlenir.
• Çalışanın çalıştığı toplam yıl sayısı ile aldığı son brüt ücret (yol, yemek ve diğer yan ödemelerle birlikte) çarpılır.
• Tam yıl sürenin dışında kalan sürenin toplam gün sayısı belirlenir ve günlük brüt ücretle çarpılır.
• Ortaya çıkan tutardan %0,759 oranında damga vergisi kesilir ve geriye kalan tutar, kıdem tazminatı tutarını gösterir ve çalışana bu tutar ödenir.

• Kıdem Tazminatı Hesaplama Bilirkişi Formülü

Yani özet olarak kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süre, brüt ücreti ve kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemelere göre yapılır. Türkiye’de kıdem tazminatı hesaplama işlemi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre yapılır. Bu kanuna göre, işçinin işyerindeki çalışma süresi, hesaplanacak kıdem tazminatı tutarını belirler. İşçinin işyerindeki çalışma süresi, 1 yıldan az ise kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı hesaplama formülü, İş Kanunu’nda şu şekilde belirtilmiştir:

• Toplam kıdem tazminatı tutarı = (Brüt ücret x İşçinin çalıştığı yıl sayısı x 30) / 365
• Burada “brüt ücret”, işçinin aldığı aylık ücretin vergi ve diğer kesintilerden önceki hali anlamına gelmektedir. “İşçinin çalıştığı yıl sayısı” ise, işçinin işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı tam yıl sayısını ifade eder. Örneğin, bir işçi 6 yıl çalışmışsa ve brüt ücreti 30.000 TL ise hesaplama aşağıdaki gibi yapılır:
• Toplam kıdem tazminatı tutarı = (30.000 x 6 x 30) / 365 = 140.794,52 TL
• Yukarıdaki hesaplamada, 30 ve 365 sayıları, bir yılda kaç gün olduğunu hesaplamak için kullanılır. 30 gün, bir ayın ortalama gün sayısıdır ve 365 gün, bir yılın gün sayısıdır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken birkaç husus vardır. Öncelikle, işçinin brüt ücreti, işçinin işten ayrıldığı zamandaki ücreti esas alınır. Ayrıca, işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenirken, işçinin kusurlu olup olmadığına ve işverenin işçiyi neden çıkardığına bakılır. İşveren haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatı ödenmez.

• Kıdem Tazminatı Hesaplama Bilirkişi Formülü

Kıdem tazminatı hesaplama formülü ikincisi ise şu şekildedir:

• Brüt Kıdem Tazminatı = (Brüt Ücret x Çalışılan Yıl Sayısı x Kıdem Tazminatı Oranı) / 12
• Burada, brüt ücret işçinin son maaşıdır, çalışılan yıl sayısı işçinin işyerinde kaç yıl çalıştığını gösterir ve kıdem tazminatı oranı yasal düzenlemelere göre değişebilir. Örneğin, Türkiye’de işçilerin kıdem tazminatı oranı, işçinin hizmet süresine göre değişmektedir.
• Bu formülü bir örnek üzerinden açıklayalım. Diyelim ki bir işçinin son brüt maaşı 5.000 TL ve işyerinde 10 yıl çalışmış olsun. İşyerindeki kıdem tazminatı oranı da yıllık brüt ücretin yarısıdır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılabilir:
• Brüt Kıdem Tazminatı = (5.000 TL x 10 x 0.5) / 12 = 20.833,33 TL

Yukarıdaki örnekte, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken son brüt maaşı, çalışılan yıl sayısı ve kıdem tazminatı oranı kullanılmıştır. Bu hesaplama işverenin ödeme gücüne, işçinin çalıştığı süreye ve yasal düzenlemelere göre değişebilir. Kıdem tazminatı hesaplama konusu ülkeden ülkeye değişebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama yaparken, hangi ülkede hangi kuralların geçerli olduğunun belirtilmesi önemlidir.

Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

Kıdem tazminatı, iş yargısının en çok açılan davalardandır. Genellikle bazı küçük ve orta boy işletmelerde, (hatta bazen büyük işletmelerde) kaçak işçi çalıştırma, ödenen gerçek ücretin kayıtlarda düşük gösterilmesi, iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı vb. yönlerden ihtilaf çıkmakta ve çalışan yargıya gitmek zorunda kalmaktadır. Bir işçi yıllarca bir işyerine emek vermiş, işletmenin büyümesine ve para kazanmasına büyük katkılar sunmuştur. Yıllar çalışmış, çalıştıkça ücretini yani maaşını almıştır. Fakat bir gün haksız sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir. Yıllarını vermiş olduğu emeğinin sonucu büyüyen işyeri olduğu gibi dururken kendisi bir anda parasız ve çaresiz kalmıştır. İşte kıdem tazminatı, iş akdi değişik sebeplerle sona ermiş bulunan bu işçiye yılların emek ve birikimine bir karşılık yapılan ödemedir. Kıdem tazminatını hesaplama şartları;

• En az 1 yıl çalışma şartı,
• Hizmet sözleşmesinin İş Kanunu’na tabi olması,
• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılmış olması ya da işçinin kendisinin haklı bir nedenle işten ayrılması (işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar neticesinde vb.) (İş Kanunu 25/2 harici fesih olmalı)
• İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması, kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten ayrılması.

Kıdem Tazminatı Alamayacak Haller Nelerdir?

İşçi hizmet süresinin dolması halinde işverence gerçekleştirilen tüm fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller iş kanununda düzenlenmiştir. 4857 Sayılı Kanunun 25/II maddesinde düzenlenen hallerin varlığı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bu haller;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Şeklinde sayılabilmektedir. Yukarıda yazılı hallerin gerçekten var olması durumunda işverence feshedilen iş sözleşmeleri ile işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller kanunla düzenlenmiştir. Buna göre işçi;

• Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

• Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıda yazılı haklı nedenlerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olacağından kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı ve çalışılan yıl sayısı dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı ödemeleri, genellikle işçinin işten ayrılması durumunda ödenir. İşverenler, işçinin emekliliğe hak kazanması, istifa etmesi, işten çıkarılması veya işin sona ermesi gibi durumlarda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdürler. Bu durumlar kıdem tazminatı ödenmemesi gerekçesi olamaz. Kıdem tazminatı, çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinin sona ermesi durumunda aldıkları bir ödeme olmasına rağmen, bu ödeme işçilerin emeklilik fonlarına katkıda bulunmalarına da yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, çalışanların maddi geleceklerini güvence altına almalarına yardımcı olan önemli bir sosyal yardımdır. Kıdem tazminatı ödemesi işten çıkma durumunda toplu ve tek seferde ödenmelidir. Ödeme hiç veya eksik yapılması durumunda arabuluculuğa ve devamında iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatınızı dava açarak alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Tavanı 46.655,43 TL Olarak Belirlendi (01/01/2025 – 30/06/2025)

Kıdem Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatı hesaplama yaparken, işçinin aldığı son ücret dikkate alınır.  Şayet işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. (1475 Sayılı Kanun 14. madde) Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” 1475 Sayılı Kanun 14. madde) 4857 Sayılı Yasanın 120. maddesi ve geçici 6. maddesinin atıf yaptığı 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanmaktadır:

• İşçinin brüt çıplak günlük ücreti belirlenir.
• Yasa gereği 30 ile çarpılır.
• Bu ücrete süreklilik ve düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücret ekleri ilave edilir.(yol, yemek yardımı vb.)
• Düzenlilik arz eden ikramiye gibi yılın belli periyotlarında yapılan yardımlar, ücrete endeksli ise son ücret üzerinden günlüğünün bulunması gerekir.
• Primlerin ücretin asli unsuru olarak kabul edilmesi halinde son 1 yıl içinde ödenen primler üzerinden günlük tutar bulunarak kıdeme esas ücrete ilavesi gerekir.
• Giydirilmiş ücret hesabında değişkenlerin tamamının brüt tutar üzerinden baz alınması gerekir.
• Kıdem tazminatından damga vergisi dışında kesinti yapılamaz.

Kıdem tazminatı hesaplama şu şekilde yapılır: Örnek olarak; işçi 8 yıl çalışmış olsun, son aylığı da 12.000 TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 8 x 12.000 TL = 96.000 TL olacaktır.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya kanuni mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin 25/2’de belirtilen haller dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Bunun yanında muvazzaf askerlik, aylık ya da toplan ödeme almak ya da yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle veya kadın işçi bakımından evlenmek durumları işçi yönünden birer haklı sebep olarak öngörülmüştür. İşçi bu durumlardan birisine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve diğer koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yani kıdem tazminatı hesaplanırken alınan maaş çarpı çalışılan süre şeklinde olacaktır. Ama maaş hiç bir şekilde 2025 yılı için 46.655,43 TL’yi geçemez. Bunun üstündeki kısımlar dikkate alınmaz. Sadece 46.655,43 TL dikkate alınır. Yani brüt ücreti kıdem tazminatı tavanının altında kalanlar, son brüt ücretleri üzerinden tazminatlarını alabilecekler. Brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşanlar ise 2025 Ocak ayında belirlenen 46.655,43 TL yeni tavan üzerinden tazminat alabilecekler.

Kıdem Tazminatı İçin SGK’dan Uygun Yazı Almanın Şartları Nelerdir?

• 09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı,
• 09.1999 – 30.04.2008 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda ; sigortalılık süresi aramaksızın 7000 prim günü sayısı,
  yada 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü sayısı,
• 05.2008 – 31.12.2008 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 4600 prim günü sayısı,
• 02.2009 – 31.12.2009 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 4700 prim günü sayısı,
• 01.2010 – 31.12.2010 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 4800 prim günü sayısı,
• 01.2011 – 31.12.2011 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 4900 prim günü sayısı,
• 02.2012 – 31.12.2012 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5000 prim günü sayısı,
• 01.2013 – 31.12.2013 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5100 prim günü sayısı,
• 01.2014 – 31.12.2014 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5200 prim günü sayısı,
• 01.2015 – 31.12.2015 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5300 prim günü sayısı,
• 01.2016 tarihinden sonra ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5400 prim günü sayısı,

Bu şartları sağlayarak SGK’dan yazı alan ve işyerinden kendisi ayrılan işçiler/çalışanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçinin istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Çünkü kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin işten çıkarılması, emekliliğe hak kazanması veya işin sona ermesi gibi durumlarda ödenir. Ancak, bazı durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Örneğin, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Haklı nedenler arasında, işverenin sözleşme şartlarını ihlal etmesi, işçinin çalışma koşullarının aşırı zorlu veya tehlikeli hale gelmesi, işçinin mağduriyetine yol açan mobbing ve taciz gibi durumlar yer alabilir. Ancak, işçinin istifa etmesi nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için, bu haklı nedenlerin varlığını kanıtlaması gerekmektedir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı olup olmadığını belirlemek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Ancak, haklı bir nedenle istifa eden işçilerin kıdem tazminatı alma hakları olabilir. İşçilerin kıdem tazminatı alma hakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması, işverenin işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre belirlenir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması için öncelikle işçinin brüt maaşı belirlenir. Brüt maaş, işçinin işverene maliyeti olarak kabul edilir ve vergi, prim, kesinti gibi unsurların da dahil olduğu toplam ücrettir.

Daha sonra, işçinin çalıştığı yıl sayısı belirlenir. İşçinin bir yıldan az süre çalışması durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bir yıldan fazla çalışması halinde ise kıdem tazminatı oranı belirlenir. Türkiye’de, işçinin hizmet süresi 1 yıl ile 10 yıl arasında ise, kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadardır. 10 yıldan fazla çalışan işçilerde ise her yıl için brüt maaşın 3.5 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin, bir işçinin son brüt maaşı 5.000 TL ve çalışma süresi 5 yıl ise, kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılabilir:

• 5 yıl çalışma süresine sahip olduğu için kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadar olacaktır.
• 30 günlük tutar, brüt maaşın 1/30’u ile hesaplanır. Bu nedenle, 5.000 TL / 30 = 166,67 TL/gün şeklinde hesaplanabilir.
• İşçinin kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılabilir: 5 yıl x 30 günlük oran x 166,67 TL/gün = 25.000 TL.

Yukarıdaki örnek, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplama yöntemini göstermektedir. Ancak, kıdem tazminatı hesaplama işlemi, ülkelere ve yasal düzenlemelere göre değişkenlik gösterebilir. Bu nedenle, işverenlerin kıdem tazminatı ödemesi gereken durumlarda, ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak hesaplama yapmaları gerekmektedir.

Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mı?

İşçinin ölümü halinde de 1475 sayılı iş kanunu 14.madde hükmüne göre doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir (1475 Sayılı İşk:14/14). Hemen belirtmek gerekir ki, kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için, ölen işçinin en az bir yıl kıdeme sahip olması gerekir. Kanuni mirasçıların kıdem tazminatı talep edebilmeleri için, ölümün doğal nedenler dışında, işçinin kusurlu davranışlarıyla ve hatta intiharı dolayısıyla meydana gelmiş olması farklılık yaratmaz. Bu açıdan salt ölüm olayının gerçekleşmiş olması yeterlidir.

Yargıtay, öğretide hakim olan, görüşün aksine, işçinin ölümüne neden olan olayın, işveren yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân sağlayabilecek nitelikte olması halinde, kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiğini kabul etmektedir. Sonuç olarak işçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getirmişse, kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenmekte olup, iradi yani atanmış mirasçılarına ödenmemektedir.

İşyerinin Devrinde Kıdem Tazminatı Kimden Talep Edilir?

İşyerini devralan işveren, devredenin sorumlu bulunduğu kısım dahil olmak üzere kıdem tazminatının bütününden sorumludur. İşyerini devreden işveren, işyerini devrettiği esnada iş sözleşmesi devam eden işçiler karşısında, sadece çalıştırdıkları süre ve devir esnasındaki ücretle sınırlı olarak kıdem tazminatın dan sorumlu tutulmaktadır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Asıl işveren nezdinde çalışılan süre bir yılın altında olsa da toplam süre kıdem tazminatına hak kazandırıyorsa asıl işveren bir yılın altında çalıştığı süreden dolayı da kıdem tazminatından sorumlu tutulur.

Somut olayda davacı, 04.01.2013-31.01.2014 tarihleri arasında davalı… Ltd. Şti., 01.02.2014-31.12.2014 tarihleri arasında… Özel Güvenlik Ltd. Şti’nde çalışmıştır. Mahkemece davalı… Ltd. Şti. Yönünden davanın reddine karar verilmiş ise de, yukarıda anlatılanlar ışığında davalı… Ltd. Şti.’nin kendi dönemi itibari ile sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22 HD., 03.02.2020, E. 2017/27163, K.2020/1397).

Bir işçi işverene tabi olarak çalışmakta iken bu işverenin alt işveren olarak bir işyerinde faaliyet yürütmesi halinde bu işyeri ile sınırlı olarak doğacak alacaklarından dolayı asıl işverenden talepte bulunabilmesi mümkündür. Dolayısıyla tüm süre dikkate alınarak kıdem tazminata hak kazanması halinde asıl işveren nezdinde geçen süre oranlanarak asıl işverenden bu süreye ilişkin kıdem tazminatının talep edilebilmesi mümkündür.

Kıdem Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği

                     … İş Mahkemesi Hakimliğine

Davacı: İsim Soyisim – TC – Adres

Avukatı: Av. Umur Yıldırım

Davalı:  … Anonim Şirketi

Dava: 500,00 TL. kısmi alacak davası

Açıklamalar 

1. 01.10.2016- 10.02.2018 tarihleri arasında, davalıya adresindeki lokantada net 2.500,00 aylık ücret+ yemek karşılığı “aşçı” olarak 1 hafta 6 gün, 1 hafta 7 gün, tek posta; 07:00-20:00 saatleri arasında sürekli olarak müvekkil çalışmıştır. Ücretim elden tediye edilmiştir.
2. Davalı, müvekkili uzun süre SGK’ya bildirilmeden, prim ödenmeden “kaçak” çalıştırmıştır. Anılan tarihte iş başı yaptığım halde, 01.10.2017’de giriş bildirim yapılmıştır. Ücreti kanuni surette hesaplanıp ödenmemiştir. Bu nedenlerle iş haklı olarak feshedilmiştir. Davalı zorunlu arabuluculuk toplantısına da katılmadığından, her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

• 100,00 TL Kıdem tazminatı,
• 100,00 TL Asgari geçim indirimi (evli, eşi çalışan, çocuksuz),
• 100,00 TL Fazla mesai ücreti,
• 100,00 TL Ayda 2 hafta tatili ücreti,
• 100,00 TL. Bayram – genel tatil ücretinin
• Davalıdan tahsili için işbu davanın açılması zorunluluğu doğmuştur.

Hukuki Sebepler: 1475 – 4857, 7036, 6100 sayılı Kanunlar., ilgili mevzuat

Deliller:

1. SGK kayıtları,
2. İşyeri kayıtları,
3. Tanıklar
4. Bilirkişi
5. Yemin ve tüm yasal deliller
6. Emsal ücret araştırması:

• Toleyis Sendikası

Aksaray Mah. Küçük Langa Cad. Bilir İş Mrk. No: 18 E K:3 Fatih/İST.

• Oleyis Sendikası

Cumhuriyet Cad. Nispet Sok. No: 6 Daire 12 Elmadağ/Şişli İST.

Sonuç ve Talep: Üstte izah edildiği üzere, işbu kısmi alacak davasının kabulü ile; her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müfredatı 2. bentte yazılı net 500,00 TL. tazminat ve alacakların tahkikatla belirlenecek ve ıslah edilecek miktarlarının iş akdinin feshi tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi, muhakeme masrafları ve tutulacak Av. ücreti ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini vekaleten saygıyla arz ederiz. …/…/…

                             Davacı Vekili

                        Av. Umur Yıldırım

Ek: Arabuluculuk Son Tutanak asli.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı ve Faiz

• Zamanaşımı: Kıdem tazminatı ilişkin davalar önceden, hakkın doğumundan itibaren, Türk Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştu. Fakat 7036 SK. ile 25/10/2017 tarihinden itibaren bu tarih sonrası yapılan fesihlerde kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Buna arabuluculukta geçen süre de eklenmelidir. Kıdem tazminatında zamanaşımının başlangıcı fesih tarihidir.
• Faiz: Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre fesih tarihinden itibaren mevduata fiilen uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Dava ıslah edilse de dava ve ıslah tarihinden değil fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gerekilenler

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır (1475 Sayılı İşk.14/2). İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır (1475 sayılı İşK.14/2).

Bu işyerlerinin farklı işkollarında faaliyet gösteriyor olmasının veya işçinin bu işyerlerinde farklı işler yapmış olmasının bir önemi yoktur. Yine aralıklarla yapılan iş sözleşmeleri arasında geçen sürenin zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. 7036 sayılı Kanun dönemi sonrasındaki fasılalarda ise herhalde bu sürenin 5 yıl olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Kıdem tazminatı hesapla yaparken ücret işçinin net ücreti değil; brüt ücreti esas alınır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret esas alınır.

Örneğin; 05.03.2014 – 30.06.2019 tarihleri arasında çalışması bulunan asgari geçim indirimi hariç 2.000 TL net ücret ve günlük 12 TL yemek yardımı dimi, 10 TL yol yardımı alan bir işçinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücreti 3.369,55 TL’dir.

• 2000/0,71491 =2979,55 TL
• 12 TL x 26 gün = 312 TL
• 10 TL x 26 gün = 260 TL
• Toplam = 3.369,55 TL

Bu işçinin 05.03.2014-30.06.2019 tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmakta olup kıdem tazminatı brüt 17.930,16 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Tavanı 2025

Kıdem tazminatı hesaplama; giydirilmiş son (fesih tarihindeki) brüt ücret üzerinden her yıl için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanmaktadır. Ancak, 10.12.1981 gün ve 2762 sayılı yasayla kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Tavan, en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesidir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 05.01.2025 tarihinde yayınlanan 1 Temmuz 2025’den itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavan tutarı 46.655,43 TL’ye yükseldi. Yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi’ne göre, 01.01.2025 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavan tutarı 46.655,43 TL’ye yükseldi. Kıdem tazminatı tavanı, o dönem için bir işçiye ödenen brüt ücretten kıdem tazminatı için hesaplanabilecek en fazla miktarı ifade eder. Eğer işçinin aldığı aylık brüt ücret tutarı kıdem tazminatı tavanının üzerinde ise kıdem tazminatı hesabı, tavan tutarı üzerinden hesaplanır. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayımlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesine göre bu rakam, 2025 yılının ilk 6 ayı için 46.655,43 TL’dir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca: “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

• 01 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 tarihleri arasında 46.655,43 TL
• 01 Ocak 2024 – 30 Haziran 2024 tarihleri arasında 35.058,58TL
• 07.07.2023 ve 01 Ocak 2024  23.489.83 TL
• 01 Ocak 2023 – 30 Haziran 2023 tarihleri arasında 17.904,62 TL
• 01 Temmuz 2022 – 31 Aralık 2022 tarihleri arasında 15.371,40 TL
• 01 Ocak 2022 – 30 Haziran 2022 tarihleri arasında 10.848,59 TL
• 01 Temmuz 2021 – 31 Aralık 2021 tarihleri arasında 8.284,51 TL
• 01 Ocak 2021 – 30 Haziran 2021 tarihleri arasında 7.638,96 TL
• 01 Temmuz 2020 – 31 Aralık 2020 tarihleri arasında 7.117,17 TL
• 01 Ocak 2020 – 30 Haziran 2020 tarihleri arasında 6.730,15 TL
• 01 Temmuz 2019 – 31 Aralık 2019 tarihleri arasında 6.379,86 TL
• 01 Ocak 2019 – 30 Haziran 2019 tarihleri arasında 6.017,60 TL
• 01 Temmuz 2018 – 31 Aralık 2018 tarihleri arasında  5.434,42 TL
• 01 Ocak 2018 – 30 Haziran 2018 tarihleri arasında 5.001,76 TL
• 01 Temmuz 2017 – 31 Aralık 2017 tarihleri arasında 4.732,48 TL
• 01 Ocak 2017 – 30 Haziran 2017 tarihleri arasında 4.426,16 TL
• 01 Temmuz 2016 – 31 Aralık 2016 tarihleri arasında 4.297,21 TL
• 01 Ocak 2016 – 30 Haziran 2016 tarihleri arasında 4.092,53 TL
• 01 Eylül 2015 – 31 Aralık 2015 tarihleri arasında 3.828, 37 TL
• 01 Temmuz 2015 – 31 Ağustos 2015 tarihleri arasında 3.709, 98 TL
• 01 Ocak 2015 – 30 Haziran 2015 tarihleri arasında 3.541,37 TL
• 01 Ocak 2014 – 31 Aralık 2014 tarihleri arasında 3.438,22 TL
• 01 Temmuz 2013 – 31 Aralık 2013 tarihleri arasında 3.254,44 TL
• 01 Ocak 2013 – 30 Haziran 2013 tarihleri arasında 3.129,25 TL
• 01 Temmuz 2012 – 31 Aralık 2012 tarihleri arasında 3.033,98 TL
• 01 Ocak 2012 – 30 Haziran 2012 tarihleri arasında 2.917,27 TL
• 01 Ocak 2011 – 30 Haziran 2011 tarihleri arasında 2.623,23 TL
• 01 Temmuz 2010 – 31 Aralık 2010 tarihleri arasında 2.517,01 TL

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Hangi Ödemeler Dikkate Alınır?

Giydirilmiş brüt ücretin hesabında işçiye akdi ve yasal, parayla ölçülmesi mümkün tüm haklar nazara alınır. Örneğin işçiye barınma (doğalgaz, elektrik su) işveren tarafından sağlanıyorsa rayiç miktarlar eklenecektir. Bunun gibi, arızi olmamak kaydıyla işyeri uygulaması haline gelen her türlü ödeme de eklenir. Ancak, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram genel tatil ücreti gibi kazanımlar eklenmeyecektir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesi gereği gelir vergisinden, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80/b maddesi gereği de prime esas kazançtan istisnadır.

• Çıplak Ücret
• İkramiye
• Yemek Yardımı
• Kasa Tazminat
• Gıda Yardımı
• Yakacak Yardımı
• Eğitim Yardımı
• Konut Yardımı
• Giyecek Yardımı
• Erzak Yardımı
• Sosyal Yardım Niteliğindeki Ayakkabı ya da Bedeli
• Unvan Tazminatı
• Aile Yardımı
• Çocuk Yardımı
• Temettü
• Taşıt Yardımı
• Sağlık Yardımı
• Devamlı Ödenen Primler

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Hangi Ödemeler Dikkate Alınmaz?

• Yıllık İzin Ücreti
• Evlenme Yardımı
• Hafta Tatil Ücreti
• Hastalık Yardımı
• Genel Tatil Ücreti
• Doğum Yardımı
• Ölüm Yardımı
• Sürekli Olmayan Jestiyonlar
• Teşvik İkramiyesi ve Primleri, Jübile İkramiyesi
• Seyahat Primleri
• Devamlılık Göstermeyen Diğer Primler
• Fazla Çalışma Ücreti
• Harcırah
• Bir Defalık Verilen Sürekli Olmayan İkramiyeler
• İş Elbisesi ve Koruyucu Malzemelerin Bedelleri

Kıdem Tazminatı Hesaplama Programı Nasıl Çalışır?

İşçi ve işverenleri yakından ilgilendiren en önemli konuların başında, işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ve kıdem tazminatı hesaplaması gelmektedir. Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel olarak, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdem süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olan 14.maddesinde belirtilen hallerden biri veya birkaçı nedenleriyle sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplama programı yukarıda kullanımınıza sunulmuştur. Programı kullanmak oldukça basittir. Tek yapmanız gereken ilgili boşlukları dikkatlice doldurmak. Sonrasında program kıdem tazminatınızı hesaplayarak ne kadar kıdem tazminatına hak kazandığınızı size bildirecektir.

• Kıdem Tazminatı

  Aynı işyerinde en az 1 yıl çalışan işçinin haksız olarak işten çıkartılması veya kendi iş akdine haklı olarak son vermesi halinde İş Kanunu kapsamında ödenmesi gereken tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin kıdem tazminatları tüm çalışma sürelerine ilişkin olarak eksiksiz bir şekilde hem brüt hem de net olarak hesaplamaktadır.

• İhbar Tazminatı

  İş Kanunun 17. Maddesi gereğince işçilerin işten ayrılma veya işverenlerin işten çıkarma durumunda karşı tarafa tanıması gereken ve çalışma süresine göre belirlenen tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatı hesaplama programı işçilerin çalışma süresi belirlendikten sonra verilmesi gereken ihbar öneli ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı tutarını hesaplamaktadır.

• Fazla Mesai Alacağı

  İş Kanununda işçilerin haftalık çalışma süresi belirlenmiş olup, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplama programı tarafından hazırlanan yazılım sayesinde işçilerin fazla mesai alacağı her dönem için ayrı ayrı yevmiyeleri esas alınarak isteğe bağlı bir şekilde brüt veya net olarak eksiksiz hesaplanmaktadır.

• UBGT Alacağı

  İş Kanunu gereği işçilere çalıştıkları ulusal bayram, dini bayram veya genel tatil günleri için ödenmesi gereken alacak çeşidi olup, hazırladığımız tablolar ve programlar sayesinde hesaplamalar sekmesinden UBGT alacağınızı kolayca hesaplayabilirsiniz.

• Yıllık İzin

  İş Sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ödenmesi gereken ücretlerdir. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin çalışma süreleri ve buna ilişkin olarak hak kazandıkları izin sürelerini belirledikten sonra yıllık ücretli izin alacağını hesaplamaktadır.

• Mahkeme Kararının Brütten Nete Çevrilmesi

  İşçilik alacaklarının hesaplaması yapılırken alacak kalemleri öncelikle brüt olarak belirlenmektedir. Ancak Mahkeme Kararlarında yazılmış brüt alacak kalemleri, icraya konulurken net olarak istenilmelidir. Aksi şikayet sebebidir. Kıdem tazminatı hesaplama programı ile mahkeme kararlarınız otomatik olarak nete çevrilebilmektedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. 4857 Sayılı Yasa 120. maddesi ve geçici 6 maddenin atıf yaptığı 1475 Sayılı Yasam uyarınca kıdem tazminatının hesabi şu şekilde olmalıdır.
• İşçinin brüt çıplak günlük yevmiyesi belirlenir. TİS. ya da bireysel hizmet akdi daha fazla bir yevmiye öngörülmemiş ise yasa gereği 30 ile çarpılır. 30 gün üzeri kararlaştırılabilirse de tavanın aşılmaması gerekir.
• Bu ücrete süreklilik ve düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücret ekleri ilave edilir. Örneğin yol ve yemek yardımı gibi. Ancak, bu gibi yardımlar ay içinde fiilen çalışılan gün üzerinden yapıldığından haftada 6 gün çalışan işçi için 26,5 gün çalışılan işyerlerinde 22 günlük tutar ilave edilir. Ayni yardımlarda ve yemek yardımında işverene maliyeti baz alınır.
• Düzenlilik arz eden ikramiye gibi yılın belli periyotlarında yapılan yardımla ücrete endeksli ise son ücret üzerinden günlüğünün bulunması gerekir. Ancak ücrete endeksli olmayan ikramiye benzeri ödemelerin son 1 yıl içindeki ödemeler toplan 365’e bölünerek günlüğü bulunur.
• Prim, satıştaki başarı şartına bağlı ise kıdeme esas ücrete ilave edilmez. Ancak uygulamada çıplak ücret tutarı hatta daha fazlası prim ödemelerinin bulunduğu da görülmektedir. Bu halde primlerin ücretin asli unsuru olarak kabulü ile kıdeme esas ücrete ilavesi gerekir. Burada da son 1 yıl içinde ödenen/hak edilen primler üzerinde günlük tutar bulunur.
• TİS. uygulamalarında da TİS. ile sağlanan yemek, yol, aile, bayram harçlı ikramiye, ilave tediyenin de kıdeme esas ücrete ilavesi gerekir.
• Kıdem tazminatı hesabında 1 tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret baz alındığında yıldan arta kalan süreler ise ay ve gün sayısı baz alınarak hesaplanır. Giydirilmiş ücret hesabında değişkenlerin tamamının brüt tutar üzerinden alınması gerekir.
• Ayni yardımlar bordrolaştırılmadığından brüt tutar aynı zamanda net tutardır.
• Kıdem tazminatından damga vergisi dışında kesinti yapılamaz. Bu oran 01.01.2014 tarihinden itibaren binde 7,59 dur. Kıdem hesabına giydirilmiş ücrete eklenen yol ve yemek gibi yardımlar aydaki gün sayısı 30 ile değil fiili çalışılan yani faydalanılan gün sayısı ile çarpılarak bulunur. Çalışma olmayan hafta tatili günlerinde yol ve yemek yardımı olmadığından bu günler hesaba dahil edilmez. Aksi taktirde işçi lehine fazla hesaplama yapılmış olur.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Konusunda Sık Sorulan Sorular

• Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin 25/II’de belirtilen haller dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür.
• Bunun yanında muvazzaf askerlik, aylık ya da toptan ödeme almak ya da yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle veya kadın işçi bakımından evlenmek durumları işçi yönünden birer haklı sebep olarak öngörülmüştür ve işçi bu durumlardan birisine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve diğer koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Tüm özel ve kamu kurumlarında çalışan işçilerin de kıdem tazminatı hakkı vardır. Özel sektörde çalışan işçilerin kıdem tazminatı İş Kanununda, kamu çalışanlarının ise kendi kanun ve yönetmeliklerinde düzenlenmiştir. İşçiler kıdem tazminatı ve kıdem tazminatı hesaplarken en çok şu soruları merak etmektedir:
• Bir işçi bir işyerinde en az kaç yıl çalışmış olmalıdır ki kendisine kıdem tazminatı ödensin?
• İki buçuk, üç buçuk gibi yarım yıllar çalışılması durumunda yarım yıllar için kıdem tazminatı hesaplama nasıl olur?
• İşçinin hizmet yılı dikkate alınırken artık zaman dilimleri hesaba dahil edilir mi?
• Kıdem tazminatı hesaplama brüt ücretten mi yoksa net ücretten mi ödenir?
• Kendim istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
• Hangi tür iş sonlandırmalarında kıdem tazminat ödenir?
• İşçi vefat edince mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir?

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yargıtay Emsal Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.5.1991 Tarih 725/8693

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

TIS.de her yıl için Kurban ve Ramazan Bayramlarında verilmesi öngörülen bayram harçlığı daimilik arz eden ödemelerden olup, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.07.2018 tarih, Esas: 2015/20880, Karar: 2018/14952

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

Ücret dışında yol yardımı ve bayram harçlığı ödemesi altında ödeme yapıldığı görülerek bunlarda giydirilmiş ücrete dahil edilerek bilirkişi tarafından yapılan hesapla manin uygun görülen Yerel Mahkeme kararı uygun görülmüş; karar bu yönden bozmaya konu edilmemiştir.

Ankara BAM. 7. Hukuk Dairesi, 06.03.2018 Tarih, Esas: 2017/2288, Karar: 2018/527

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

Yüklenici sözleşmesinde “Taşerona ait işler” başlığı altında da işçilerin konak- laması, yeme içme masraflarının taşerona ait olduğundan bahsedilerek, bunların bulunduğu hususu doğrulanmaktadır. Bilirkişi tarafından fesih tarihindeki net asgari ücretin %0,7′ oranında yemek yardımı yapılabileceğine ilişkin Ankara Ticaret Odası verilerinden faydalanarak bir öğün yemek ücretinin 6,24 top- lam üç öğün günlük 18,72, barınma yardımı olarak da 2 TL olarak kabul edilerek brüt ücrete ilave edilip davacının günlük giydirilmiş brüt ücretinin 160,60 TL olarak tespitinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.09.2020 Tarih, Esas: 2016/22038, Karar: 2020/8023

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

Davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerden… Uluslararası Nakliyat ve Tic. A.Ş. nezdinde 29.01.2009 tarihine kadar diğer davalı nezdinde ise 09.02.2010 tarihinden 04.10.2013 fesih tarihine kadar iki dönem halinde çalıştığı ilk dönem çalışmasının davacının kendi el yazısı ile yazıp imzalayarak işverene verdiği haklı neden içermeyen istifa ile sonuçlandığı buna göre davacının ilk dönem çalışması bakımından kıdem tazminatına hak kazanmadığı dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Talep edilen kıdem tazminatının 09.02.2010-04.10.2013 tarihleri için hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken bilirkişinin buna uygun hesaplaması yerine her iki dönemin birleştiği çalışma esas alınarak yapılan hesaba itibarla hüküm kurulması hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.11.2020 Tarih, Esas: 2016/31855, Karar: 2020/16908

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

Birleştirilecek çalışmalarda çalışmanın kıdem tazminatını gerektirecek şekil de sona erip ermediği her dönem için kendi içinde değerlendirileceğinden istifanın ait olduğu dönem yerine istifadan önceki tüm çalışmaların tazminata esas kıdemden dışlanması da hatalıdır.

Kıdem Tazminat Hesaplama Programı Uyarılar!

• Kıdem Tazminatı Hesaplama Programında yer alan bilgiler sadece genel bilgilendirme amaçlıdır ve Kadim Hukuk ve Danışmanlık, onun müvekkilleri veya ilişkili kuruluşları (birlikte, ” Kadim Hukuk ve Danışmanlık Network” olarak anılacaktır) tarafından profesyonel bağlamda herhangi bir tavsiye veya hizmet sunmayı amaçlamamakta ve bilgilerin doğruluğuna dair herhangi bir garanti vermemektedir. Şirketinizi, işinizi, davanızı ya da mali durumunuzu etkileyecek herhangi bir karar ya da aksiyon almadan, yetkin bir profesyonel uzmana danışın. Kadim Hukuk ve Danışmanlık bünyesinde bulunan hiçbir kuruluş, bu hesaplamada yer alan bilgilerin üçüncü kişiler tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
• Hesaplamalarda Türk Lirası esas alınmıştır.
• Hesaplanan tutarlar bilgi amaçlı olup kesin olarak gösterilemez.
• Yapılan kıdem tazminat hesaplama ile ilgili olarak kesin hesaplama işlemlerinde uzman veya danışman bilgisine başvurulmasını tavsiye ederiz.
• Hesaplama farklılıklarından kaynaklı oluşabilecek hata ve eksikliklerden Kadim Hukuk ve Danışmanlık sorumlu tutulamaz.