Kıdem tazminatı hesaplama programı ile hızlı bir şekilde kıdem tazminatınızı hesaplayabilirsiniz. Aşağıdaki kıdem tazminatı hesaplama aracındaki ilgili boşlukları doldurarak hesapla butonuna basınız. Hızlıca ne kadar kıdem tazminatı alacağınızı hesaplayınız.
Hesaplama Sonucu : | |
Kıdem tazminatı hesaplamak için;
Kıdem tazminat, işçinin iş yerinde sadakatle çalışarak hizmet etmesi sebebiyle yıpranması karşılığı ve geleceğini teminat altına almaya yönelik olan; bazı sebeplerle hizmet sözleşmesinin sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı işverenin ise haksız olarak hizmet akdini tek yanlı feshetmesi sonucunda, kıdemi bir yıl ve daha fazla olan işçiler için öngörülen tazminattır. Diğer bir tanımla kıdem tazminatı; 1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki süre ve koşullarda iş akdi sona eren işçi veya yasal mirasçılarına işverenin yaptığı ödemeye denir. Kıdem tazminat hesaplama aracımız ile hızlıca hesaplama yapabilirsiniz. Kıdem tazminatı hesaplama programında Türk Lirası esas alınmıştır. Hesaplanan tutarlar bilgi amaçlı olup kesin olarak gösterilemez. İş Hukuku Avukatı | Kadim Hukuk ve Danışmanlık müvekkillerine uzun yıllardır iş hukuku alanında hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sağlamaktadır.
İşçinin işverene hizmet verme sürecinde yıpranması ve doğanın gereği iş yapma gücünün düşmesi nedeniyle yıpranmışlığına karşılık olarak kıdem tazminatı aracı geliştirilmiştir. İşçi ve işveren arasındaki ilişkide, işçinin işyerindeki çalışma süresi ve çalışma koşullarına göre belirli hakları vardır. Bu haklardan biri de kıdem tazminatıdır. İşçinin işyerindeki çalışma süresi uzadıkça, kıdem tazminatı da artar. Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarması veya işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işçiye ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.
Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatı, çalışanların işverene olan bağlılıklarını ve sadakatlerini ödüllendirmek, iş güvencesi sağlamak ve işçilerin işten ayrılma riskini azaltmak amacıyla uygulanmaktadır. İşverenlerin çalışanlarının uzun vadeli istihdamını teşvik etmek için sundukları bir avantajdır. Bu nedenle, işverenler genellikle uzun süreli iş deneyimi olan çalışanlarına daha yüksek kıdem tazminatı ödemektedirler. Kıdem tazminatı hesaplamasına örnek üzerinden açıklamak gerekirse; giydirilmiş brüt ücreti 4.800 TL ve kıdemi 3 yıl 4 ay 22 gün olan bir işçinin;
Kıdem tazminatları iş sözleşmesinin bitmesi ile birlikte derhal ödenmelidir. Fakat toplu iş sözleşmesinde bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır. Aksi durumda kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar. İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir. Kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. (4857 Sayılı Kanun, Ek madde 3)
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir. İş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerin varlığı halinde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ödenir.
Kıdem tazminatı hesaplama formülü İş Kanununda düzenlenmiştir. Türkiye’de kıdem tazminatı hesaplama yöntemi, işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre yapılır. Kıdem tazminatı hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:
Kıdem tazminatı = Brüt maaş x Kıdem tazminatı oranı x Katsayı
Örnek 1: Bir işçinin son brüt maaşı 4.500 TL, çalışma süresi 8 yıl ve 4 aydır. Kıdem tazminatı oranı 8 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarı, 4 ay için brüt maaşının 10 günlük tutarıdır. Katsayı 30’dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = 4.500 TL x 8 + 4.500 TL x 4/12 = 37.500 TL
Örnek 2: Bir işçinin son brüt maaşı 6.000 TL, çalışma süresi 3 yıl ve 8 aydır. Kıdem tazminatı oranı 3 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarı, 8 ay için brüt maaşın 20 günlük tutarıdır. Katsayı 30’dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = 6.000 TL x 3 + 6.000 TL x 8/12 = 28.000 TL
Örnek 3: Bir işçinin son brüt maaşı 10.000 TL, çalışma süresi 1 yıl ve 9 aydır. Kıdem tazminatı oranı 1 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarıdır. Katsayı 30’dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = 10.000 TL x 1 + 10.000 TL + 9/12 = 17.500 TL
Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Üste belirtilen şekilde kıdem tazminatı hesaplama yapılır ya da burada belirtilen şekilde yapılır.
Yani özet olarak kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süre, brüt ücreti ve kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemelere göre yapılır. Türkiye’de kıdem tazminatı hesaplama işlemi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre yapılır. Bu kanuna göre, işçinin işyerindeki çalışma süresi, hesaplanacak kıdem tazminatı tutarını belirler. İşçinin işyerindeki çalışma süresi, 1 yıldan az ise kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı hesaplama formülü, İş Kanunu’nda şu şekilde belirtilmiştir:
Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken birkaç husus vardır. Öncelikle, işçinin brüt ücreti, işçinin işten ayrıldığı zamandaki ücreti esas alınır. Ayrıca, işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenirken, işçinin kusurlu olup olmadığına ve işverenin işçiyi neden çıkardığına bakılır. İşveren haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem tazminatı hesaplama formülü ikincisi ise şu şekildedir:
Yukarıdaki örnekte, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken son brüt maaşı, çalışılan yıl sayısı ve kıdem tazminatı oranı kullanılmıştır. Bu hesaplama işverenin ödeme gücüne, işçinin çalıştığı süreye ve yasal düzenlemelere göre değişebilir. Kıdem tazminatı hesaplama konusu ülkeden ülkeye değişebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama yaparken, hangi ülkede hangi kuralların geçerli olduğunun belirtilmesi önemlidir.
Kıdem tazminatı, iş yargısının en çok açılan davalardandır. Genellikle bazı küçük ve orta boy işletmelerde, (hatta bazen büyük işletmelerde) kaçak işçi çalıştırma, ödenen gerçek ücretin kayıtlarda düşük gösterilmesi, iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı vb. yönlerden ihtilaf çıkmakta ve çalışan yargıya gitmek zorunda kalmaktadır. Bir işçi yıllarca bir işyerine emek vermiş, işletmenin büyümesine ve para kazanmasına büyük katkılar sunmuştur. Yıllar çalışmış, çalıştıkça ücretini yani maaşını almıştır. Fakat bir gün haksız sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir. Yıllarını vermiş olduğu emeğinin sonucu büyüyen işyeri olduğu gibi dururken kendisi bir anda parasız ve çaresiz kalmıştır. İşte kıdem tazminatı, iş akdi değişik sebeplerle sona ermiş bulunan bu işçiye yılların emek ve birikimine bir karşılık yapılan ödemedir. Kıdem tazminatını hesaplama şartları;
İşçi hizmet süresinin dolması halinde işverence gerçekleştirilen tüm fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller iş kanununda düzenlenmiştir. 4857 Sayılı Kanunun 25/II maddesinde düzenlenen hallerin varlığı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bu haller;
Şeklinde sayılabilmektedir. Yukarıda yazılı hallerin gerçekten var olması durumunda işverence feshedilen iş sözleşmeleri ile işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller kanunla düzenlenmiştir. Buna göre işçi;
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda yazılı haklı nedenlerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olacağından kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı ve çalışılan yıl sayısı dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı ödemeleri, genellikle işçinin işten ayrılması durumunda ödenir. İşverenler, işçinin emekliliğe hak kazanması, istifa etmesi, işten çıkarılması veya işin sona ermesi gibi durumlarda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdürler. Bu durumlar kıdem tazminatı ödenmemesi gerekçesi olamaz.
Kıdem tazminatı, çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinin sona ermesi durumunda aldıkları bir ödeme olmasına rağmen, bu ödeme işçilerin emeklilik fonlarına katkıda bulunmalarına da yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, çalışanların maddi geleceklerini güvence altına almalarına yardımcı olan önemli bir sosyal yardımdır. Kıdem tazminatı ödemesi işten çıkma durumunda toplu ve tek seferde ödenmelidir. Ödeme hiç veya eksik yapılması durumunda arabuluculuğa ve devamında iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatınızı dava açarak alabilirsiniz.
Kıdem tazminatı hesaplama yaparken, işçinin aldığı son ücret dikkate alınır. Şayet işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. (1475 Sayılı Kanun 14. madde)
Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” 1475 Sayılı Kanun 14. madde) 4857 Sayılı Yasanın 120. maddesi ve geçici 6. maddesinin atıf yaptığı 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanmaktadır:
Kıdem tazminatı hesaplama şu şekilde yapılır: Örnek olarak; işçi 8 yıl çalışmış olsun, son aylığı da 12.000 TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 8 x 12.000 TL = 96.000 TL olacaktır.
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya kanuni mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.
1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin 25/2’de belirtilen haller dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Bunun yanında muvazzaf askerlik, aylık ya da toplan ödeme almak ya da yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle veya kadın işçi bakımından evlenmek durumları işçi yönünden birer haklı sebep olarak öngörülmüştür. İşçi bu durumlardan birisine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve diğer koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Yani kıdem tazminatı hesaplanırken alınan maaş çarpı çalışılan süre şeklinde olacaktır. Ama maaş hiç bir şekilde 2023 yılı için 17.902 TL’yi geçemez. Bunun üstündeki kısımlar dikkate alınmaz. Sadece 17.902 TL dikkate alınır. Yani brüt ücreti kıdem tazminatı tavanının altında kalanlar, son brüt ücretleri üzerinden tazminatlarını alabilecekler. Brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşanlar ise 2023 Ocak ayında belirlenen 17 bin 902 TL’lik yeni tavan üzerinden tazminat alabilecekler.
Kıdem tazminatı tavanı 2022 yılının ikinci yarısında 15.371 TL iken, 2023 Ocak ayından itibaren 17 bin 902 TL’ye yükseldi.
Bu şartları sağlayarak SGK’dan yazı alan ve işyerinden kendisi ayrılan işçiler/çalışanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.
İşçinin istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Çünkü kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin işten çıkarılması, emekliliğe hak kazanması veya işin sona ermesi gibi durumlarda ödenir. Ancak, bazı durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Örneğin, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Haklı nedenler arasında, işverenin sözleşme şartlarını ihlal etmesi, işçinin çalışma koşullarının aşırı zorlu veya tehlikeli hale gelmesi, işçinin mağduriyetine yol açan mobbing ve taciz gibi durumlar yer alabilir. Ancak, işçinin istifa etmesi nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için, bu haklı nedenlerin varlığını kanıtlaması gerekmektedir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı olup olmadığını belirlemek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir.
Sonuç olarak, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Ancak, haklı bir nedenle istifa eden işçilerin kıdem tazminatı alma hakları olabilir. İşçilerin kıdem tazminatı alma hakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması, işverenin işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre belirlenir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması için öncelikle işçinin brüt maaşı belirlenir. Brüt maaş, işçinin işverene maliyeti olarak kabul edilir ve vergi, prim, kesinti gibi unsurların da dahil olduğu toplam ücrettir.
Daha sonra, işçinin çalıştığı yıl sayısı belirlenir. İşçinin bir yıldan az süre çalışması durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bir yıldan fazla çalışması halinde ise kıdem tazminatı oranı belirlenir. Türkiye’de, işçinin hizmet süresi 1 yıl ile 10 yıl arasında ise, kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadardır. 10 yıldan fazla çalışan işçilerde ise her yıl için brüt maaşın 3.5 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin, bir işçinin son brüt maaşı 5.000 TL ve çalışma süresi 5 yıl ise, kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılabilir:
Yukarıdaki örnek, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplama yöntemini göstermektedir. Ancak, kıdem tazminatı hesaplama işlemi, ülkelere ve yasal düzenlemelere göre değişkenlik gösterebilir. Bu nedenle, işverenlerin kıdem tazminatı ödemesi gereken durumlarda, ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak hesaplama yapmaları gerekmektedir.
İşçinin ölümü halinde de 1475 sayılı iş kanunu 14.madde hükmüne göre doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir (1475 Sayılı İşk:14/14). Hemen belirtmek gerekir ki, kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için, ölen işçinin en az bir yıl kıdeme sahip olması gerekir. Kanuni mirasçıların kıdem tazminatı talep edebilmeleri için, ölümün doğal nedenler dışında, işçinin kusurlu davranışlarıyla ve hatta intiharı dolayısıyla meydana gelmiş olması farklılık yaratmaz. Bu açıdan salt ölüm olayının gerçekleşmiş olması yeterlidir.
Yargıtay, öğretide hakim olan, görüşün aksine, işçinin ölümüne neden olan olayın, işveren yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân sağlayabilecek nitelikte olması halinde, kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiğini kabul etmektedir. Sonuç olarak işçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getirmişse, kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenmekte olup, iradi yani atanmış mirasçılarına ödenmemektedir.
İşyerini devralan işveren, devredenin sorumlu bulunduğu kısım dahil olmak üzere kıdem tazminatının bütününden sorumludur. İşyerini devreden işveren, işyerini devrettiği esnada iş sözleşmesi devam eden işçiler karşısında, sadece çalıştırdıkları süre ve devir esnasındaki ücretle sınırlı olarak kıdem tazminatın dan sorumlu tutulmaktadır.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Asıl işveren nezdinde çalışılan süre bir yılın altında olsa da toplam süre kıdem tazminatına hak kazandırıyorsa asıl işveren bir yılın altında çalıştığı süreden dolayı da kıdem tazminatından sorumlu tutulur.
Somut olayda davacı, 04.01.2013-31.01.2014 tarihleri arasında davalı… Ltd. Şti., 01.02.2014-31.12.2014 tarihleri arasında… Özel Güvenlik Ltd. Şti’nde çalışmıştır. Mahkemece davalı… Ltd. Şti. Yönünden davanın reddine karar verilmiş ise de, yukarıda anlatılanlar ışığında davalı… Ltd. Şti.’nin kendi dönemi itibari ile sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22 HD., 03.02.2020, E. 2017/27163, K.2020/1397).
Bir işçi işverene tabi olarak çalışmakta iken bu işverenin alt işveren olarak bir işyerinde faaliyet yürütmesi halinde bu işyeri ile sınırlı olarak doğacak alacaklarından dolayı asıl işverenden talepte bulunabilmesi mümkündür. Dolayısıyla tüm süre dikkate alınarak kıdem tazminata hak kazanması halinde asıl işveren nezdinde geçen süre oranlanarak asıl işverenden bu süreye ilişkin kıdem tazminatının talep edilebilmesi mümkündür.
… İş Mahkemesi Hakimliğine
Davacı : İsim Soyisim – TC – Adres
Avukatı: Av. Umur Yıldırım
Davalı : … Anonim Şirketi
Dava : 500,00 TL. kısmi alacak davası
Açıklamalar
Hukuki Sebepler: 1475 – 4857, 7036, 6100 sayılı Kanunlar., ilgili mevzuat
Deliller:
Aksaray Mah. Küçük Langa Cad. Bilir İş Mrk. No: 18 E K:3 Fatih/İST.
Cumhuriyet Cad. Nispet Sok. No: 6 Daire 12 Elmadağ/Şişli İST.
Sonuç ve Talep: Üstte izah edildiği üzere, işbu kısmi alacak davasının kabulü ile; her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müfredatı 2. bentte yazılı net 500,00 TL. tazminat ve alacakların tahkikatla belirlenecek ve ıslah edilecek miktarlarının iş akdinin feshi tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi, muhakeme masrafları ve tutulacak Av. ücreti ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini vekaleten saygıyla arz ederiz. …/…/…
Davacı Vekili
Av. Umur Yıldırım
Ek : Arabuluculuk Son Tutanak asli.
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır (1475 Sayılı İşk.14/2). İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır (1475 sayılı İşK.14/2).
Bu işyerlerinin farklı işkollarında faaliyet gösteriyor olmasının veya işçinin bu işyerlerinde farklı işler yapmış olmasının bir önemi yoktur. Yine aralıklarla yapılan iş sözleşmeleri arasında geçen sürenin zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. 7036 sayılı Kanun dönemi sonrasındaki fasılalarda ise herhalde bu sürenin 5 yıl olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Kıdem tazminatı hesapla yaparken ücret işçinin net ücreti değil; brüt ücreti esas alınır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret esas alınır.
Örneğin; 05.03.2014 – 30.06.2019 tarihleri arasında çalışması bulunan asgari geçim indirimi hariç 2.000 TL net ücret ve günlük 12 TL yemek yardımı dimi, 10 TL yol yardımı alan bir işçinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücreti 3.369,55 TL’dir.
2000/0,71491 =2979,55 TL
12 TL x 26 gün = 312 TL
10 TL x 26 gün = 260 TL
Toplam = 3.369,55 TL
Bu işçinin 05.03.2014-30.06.2019 tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmakta olup kıdem tazminatı brüt 17.930,16 TL olarak belirlenmiştir.
Son Ücret | Gün | Yıllık Tutar TL |
3.369,55 | 5 Yıl | 16.847,75 |
3.369,55 | 3 Ay | 842,39 (3.369,55/12X3) |
3.369,55 | 26 Gün | 240,02 (3.369,55/365X26) |
Toplam Brüt TL | 17,930,16 | |
Toplam Net TL | 17,794,07 |
Brüt Ücret | 3.577,5 TL |
Sigorta Primi İşçi Payı | 500,85 TL |
İşsizlik Sigortası Prim İşçi Payı | 35,78 TL |
Gelir Vergisi Matrahı | 3.040,88 TL |
Gelir Vergisi %15 | 456,13 TL |
Damga Vergisi %07,59 | 27,15 TL |
Kesintiler Toplamı | 1.019,91 TL |
Asgari Geçim İndirimi | 268,31 TL |
Net Ücret | 2,825,90 TL |
Kıdem tazminatı hesaplama; giydirilmiş son (fesih tarihindeki) brüt ücret üzerinden her yıl için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanmaktadır. Ancak, 10.12.1981 gün ve 2762 sayılı yasayla kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Tavan, en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesidir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 05.01.2023 tarihinde yayınlanan 1 Temmuz 2023’den itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavan tutarı 23 bin 489.83 TL’ye yükseldi. 07.07.2023 tarihinde yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi’ne göre, 01.07.2023 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavan tutarı 23.489,83 TL’ye yükseldi. Kıdem tazminatı tavanı, o dönem için bir işçiye ödenen brüt ücretten kıdem tazminatı için hesaplanabilecek en fazla miktarı ifade eder. Eğer işçinin aldığı aylık brüt ücret tutarı kıdem tazminatı tavanının üzerinde ise kıdem tazminatı hesabı, tavan tutarı üzerinden hesaplanır. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayımlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesine göre bu rakam, 2023 yılının ilk 6 ayı için 17 bin 904 lira 62 kuruştu. Temmuz ayından itibaren ise bu tutar, 23 bin 489 lira 83 kuruşa yükseldi. Bu yılın sonuna kadar yapılacak kıdem tazminatı ödemelerinde her bir kıdem yılı için esas olan tutar bu olacak.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca: “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
Yukarıdaki örnek üzerinden hesaplama yapılacak olursa, 20 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık 30.000 TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan 10.10.2021 tarihi itibariyle kıdem tazminatı hesaplaması (tavan uygulaması dikkate alınarak);
20 yıl X 8.284,51 TL = 165.690.20 TL olacaktır.
Giydirilmiş brüt ücretin hesabında işçiye akdi ve yasal, parayla ölçülmesi mümkün tüm haklar nazara alınır. Örneğin işçiye barınma (doğalgaz, elektrik su) işveren tarafından sağlanıyorsa rayiç miktarlar eklenecektir. Bunun gibi, arızi olmamak kaydıyla işyeri uygulaması haline gelen her türlü ödeme de eklenir. Ancak, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram genel tatil ücreti gibi kazanımlar eklenmeyecektir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesi gereği gelir vergisinden, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80/b maddesi gereği de prime esas kazançtan istisnadır.
İşçi ve işverenleri yakından ilgilendiren en önemli konuların başında, işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ve kıdem tazminatı hesaplaması gelmektedir. Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel olarak, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdem süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olan 14.maddesinde belirtilen hallerden biri veya birkaçı nedenleriyle sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplama programı yukarıda kullanımınıza sunulmuştur. Programı kullanmak oldukça basittir. Tek yapmanız gereken ilgili boşlukları dikkatlice doldurmak. Sonrasında program kıdem tazminatınızı hesaplayarak ne kadar kıdem tazminatına hak kazandığınızı size bildirecektir.
Aynı işyerinde en az 1 yıl çalışan işçinin haksız olarak işten çıkartılması veya kendi iş akdine haklı olarak son vermesi halinde İş Kanunu kapsamında ödenmesi gereken tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin kıdem tazminatları tüm çalışma sürelerine ilişkin olarak eksiksiz bir şekilde hem brüt hem de net olarak hesaplamaktadır.
İş Kanunun 17. Maddesi gereğince işçilerin işten ayrılma veya işverenlerin işten çıkarma durumunda karşı tarafa tanıması gereken ve çalışma süresine göre belirlenen tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatı hesaplama programı işçilerin çalışma süresi belirlendikten sonra verilmesi gereken ihbar öneli ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı tutarını hesaplamaktadır.
İş Kanununda işçilerin haftalık çalışma süresi belirlenmiş olup, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplama programı tarafından hazırlanan yazılım sayesinde işçilerin fazla mesai alacağı her dönem için ayrı ayrı yevmiyeleri esas alınarak isteğe bağlı bir şekilde brüt veya net olarak eksiksiz hesaplanmaktadır.
İş Kanunu gereği işçilere çalıştıkları ulusal bayram, dini bayram veya genel tatil günleri için ödenmesi gereken alacak çeşidi olup, hazırladığımız tablolar ve programlar sayesinde hesaplamalar sekmesinden UBGT alacağınızı kolayca hesaplayabilirsiniz.
İş Sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ödenmesi gereken ücretlerdir. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin çalışma süreleri ve buna ilişkin olarak hak kazandıkları izin sürelerini belirledikten sonra yıllık ücretli izin alacağını hesaplamaktadır.
İşçilik alacaklarının hesaplaması yapılırken alacak kalemleri öncelikle brüt olarak belirlenmektedir. Ancak Mahkeme Kararlarında yazılmış brüt alacak kalemleri, icraya konulurken net olarak istenilmelidir. Aksi şikayet sebebidir. Kıdem tazminatı hesaplama programı ile mahkeme kararlarınız otomatik olarak nete çevrilebilmektedir.
Kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri, ülkeden ülkeye farklılık gösterir. Türkiye’de kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri, son yıllarda birkaç kez değiştirilmiştir. İşte Türkiye’deki son kıdem tazminatı yasa ve düzenlemelerindeki değişikliklerden bazıları:
Sonuç olarak, Türkiye’de kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri zaman zaman değişebilmektedir. İşverenlerin, bu değişiklikleri takip etmeleri ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak kıdem tazminatı ödemelerini yapmaları gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.5.1991 Tarih 725/8693
TIS.de her yıl için Kurban ve Ramazan Bayramlarında verilmesi öngörülen bayram harçlığı daimilik arz eden ödemelerden olup, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.07.2018 tarih, Esas: 2015/20880, Karar: 2018/14952
Ücret dışında yol yardımı ve bayram harçlığı ödemesi altında ödeme yapıldığı görülerek bunlarda giydirilmiş ücrete dahil edilerek bilirkişi tarafından yapılan hesapla manin uygun görülen Yerel Mahkeme kararı uygun görülmüş; karar bu yönden bozmaya konu edilmemiştir.
Ankara BAM. 7. Hukuk Dairesi, 06.03.2018 Tarih, Esas: 2017/2288, Karar: 2018/527
Yüklenici sözleşmesinde “Taşerona ait işler” başlığı altında da işçilerin konak- laması, yeme içme masraflarının taşerona ait olduğundan bahsedilerek, bunların bulunduğu hususu doğrulanmaktadır. Bilirkişi tarafından fesih tarihindeki net asgari ücretin %0,7′ oranında yemek yardımı yapılabileceğine ilişkin Ankara Ticaret Odası verilerinden faydalanarak bir öğün yemek ücretinin 6,24 top- lam üç öğün günlük 18,72, barınma yardımı olarak da 2 TL olarak kabul edilerek brüt ücrete ilave edilip davacının günlük giydirilmiş brüt ücretinin 160,60 TL olarak tespitinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.09.2020 Tarih, Esas: 2016/22038, Karar: 2020/8023
Davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerden… Uluslararası Nakliyat ve Tic. A.Ş. nezdinde 29.01.2009 tarihine kadar diğer davalı nezdinde ise 09.02.2010 tarihinden 04.10.2013 fesih tarihine kadar iki dönem halinde çalıştığı ilk dönem çalışmasının davacının kendi el yazısı ile yazıp imzalayarak işverene verdiği haklı neden içermeyen istifa ile sonuçlandığı buna göre davacının ilk dönem çalışması bakımından kıdem tazminatına hak kazanmadığı dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Talep edilen kıdem tazminatının 09.02.2010-04.10.2013 tarihleri için hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken bilirkişinin buna uygun hesaplaması yerine her iki dönemin birleştiği çalışma esas alınarak yapılan hesaba itibarla hüküm kurulması hatalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.11.2020 Tarih, Esas: 2016/31855, Karar: 2020/16908
Birleştirilecek çalışmalarda çalışmanın kıdem tazminatını gerektirecek şekil de sona erip ermediği her dönem için kendi içinde değerlendirileceğinden istifanın ait olduğu dönem yerine istifadan önceki tüm çalışmaların tazminata esas kıdemden dışlanması da hatalıdır.