Tazminat Hukuku

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlemektedir. Bu düzenlemeler ile birlikte İş Kanunu, işçi ile işverene bir takım yükümlülükler öngörmüştür. Öngörülen yükümlülüklere ve borçlara aykırı davranılması takdirinde işveren ile işçi arasındaki sözleşmenin feshi gündeme gelecektir. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu 25. madde de düzenlenmiştir.

Örneğin, yıllık ücretli izin ve mazeret izni kullanma, ücreti tam ve zamanında verme, sağlık gözetimi ve denetimi, sosyal güvenlik gereği işçinin primlerinin belirtilen sürede ödenmesi gibi yükümlülükler işverenin işçiye karşı yükümlülükleri arasındadır. İşverenin bahsedilen yükümlülükleri gibi, işçinin de işverene karşı bir takım yükümlülükleri ve borçları bulunmaktadır.

İşçi işverene karşı işi bizzat görme yükümlülüğü ve borcu altındadır. İşçi, bu yükümlülüğü ve borcunu yerine getirirken ise işverenin emir ve talimatlarına göre hareket etmeli, işini özenle ve sadık yapmalıdır. İşçinin, bahsedilen yükümlülüklere ve borçlara aykırı davranması halinde işverenin derhal fesih hakkı ile sözleşmenin feshi gündeme gelecektir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme geldiğinde, işçinin kabulü şartı ortadan kalkar ve bu şarta gerek olmadan işverenin tek taraflı beyan ile iş akdi sona erer. Ancak, belirtmek gerekir ki aşağıda yer alan nedenlerden biri gerçekleştiğinde iş akdi kendiliğinden sona ermez. Belirtilecek nedenlerden biri gerçekleştiğinde, işveren iş akdini tek taraflı beyanı ile sonlandırıp sonlandırmayacağına karar vermelidir. İş akdini sonlandırmak istediğine karar veren işveren, işçiye yazılı bir fesih bildirimi yapmalıdır ve ilgili bildirimde işverenin haklı nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmektedir. İşverenin, işbu fesih yetkisini, fiili öğrendiği günden itibaren altı işgünü içerisinde kullanması gerekmektedir. Bu süre her halükarda fiil işlendiği tarihten itibaren bir senedir. Fakat işçinin maddi bir çıkar elde etmesi halinde belirtilen bir senelik sene hususu uygulanmayacaktır.

İşverenin derhal fesih hakkı,

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar  kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 1820 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

şeklinde düzenlenmiştir.

Yukarıdaki düzenlemeden de görüleceği üzere, İş Kanunu’nun 25. Maddesinin II/e fıkrası işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarının işverene haklı nedenle fesih hakkı tanıdığını belirtmektedir.

İlgili fıkra, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarına, hırsızlık yapmak, sadakat yükümlülüğüne aykırı davranmak, işverenin güvenini kötüye kullanmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi birtakım örnekler vermektedir. Ancak, kanun koyucu söz konusu fıkrada “gibi” kelimesini kullanarak işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarının örneklerle sınırlı olmadığını, fıkrada yer verilen örneklerin yol gösterici örnekler olduğunu belirtmiştir. İşçinin davranışlarının, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar olup olmadığının değerlendirmesi her somut olay için ayrı değerlendirilmelidir. Bu değerlendirme yapılırken de çalışma hayatının gereklilikleri ve çevresel gelenekler etkili olmaktadır.

İşçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarının mutlaka suç teşkil etmesi gerekmez. Örneğin, teşebbüs aşamasında bir suç yahut ceza hukuku anlamında suç olmayan bir davranıştır. Fakat işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı olabilecektir.

İşveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, işverenin herhangi bir zarara uğraması şart değildir.

Tekrar belirtmek gerekir ki, İş Kanunu’nun 26. Maddesi 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.” şeklindedir. İlgili Kanunun 19. maddesi ise “Sözleşmenin feshinde usul Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” şeklindedir. Belirtilen iki maddede de işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesinin şartları belirtilmiştir. Söz konusu şartlardan bir tanesi zaman, bir tanesi içerik hakkındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse Aynı Kanununun 21.maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25.maddesinin son fıkrasına göre işverenin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumda fesih bildiriminin yazılı yapılması koşulu aranmaz (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 12.03.2020, 2020/1272 E, 2020/4908 K)

Yukarıda detaylı belirtilmiş olan işverenin haklı nedenle fesih halleri savunma sanayii şirketlerinde kişi güvenlik belgesinin verilmemesinin sebebi olabilir. Böyle hallerde ise, kişi güvenlik belgesi verilmemesi nedeniyle iş akdi feshedilebilir. Bahsedilen bu durumda ise, ilgili kişiye, kişi güvenlik belgesi verilmesinin sebebi belirtilmez. İşte bu hallerde, uzman bir avukat ile idari bir dava açılması gerekir.

Peki ya, bahsedilen kişi güvenlik belgesi nedir?

Kişi Güvenlik Belgesi

Kişi güvenlik belgesi, savunma sanayii şirketlerinde çalışan kişilerin, gizlilik dereceli bilgi, belge, malzeme ya da projeye, bilmesi gereken prensibi çerçevesinde nüfuz edebilmesini veya bunların muhafaza edildiği gizlilik dereceli yerlere giriş iznini sağlayan belgeyi ifade etmektedir.

Kişi Güvenlik Belgesine sahip kişinin, her altı ayda bir olmak üzere, kuruluşlar tarafından adli sicil takibi yaptırılır. Kişi Güvenlik Belgesine sahip personelin adli kovuşturmaya maruz kalması veya herhangi bir sebeple hüküm giymesi ve/veya adli sicil takibi sonrasında bir problemle karşılaşılması durumunda, bu durum ivedilikle Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamına bildirilir. Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamının görüşü alınana kadar geçen süre içinde söz konusu personelin gizlilik dereceli bilgi, belge, malzeme ve projeye nüfuz etmesi engellenir.

Savunma sanayii şirketlerinin gerçekleştirdikleri işler ve söz konusu işlerin önemi düşünüldüğünde, kişi güvenlik belgesi kurumu oldukça gerekli bir kurum olmakla beraber, oldukça yerinde bir gerekliliktir.

5202 sayılı Savunma Sanayii Güvenliği Kanunu’nu ışığında hazırlanan Savunma Sanayii Güvenliği Yönetmeliği’ne göre, kişi güvenlik belgesi talep edilen personel için, güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması, Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamının talebi üzerine, mevzuata uygun olarak Millî İstihbarat Teşkilâtı Müsteşarlığı, Emniyet Genel Müdürlüğü veya mahalli mülki idare amirlikleri tarafından yaptırılır. Sonuç, Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamına bildirilir. Güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonucu uygun olanlar ile hakkında olumsuzluk bulunan personel için Kişi Güvenlik Belgesi tanzim edilip edilmeyeceğine ilişkin hukuki mütalaa sonrası uygun bulunan kişilere, Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamı tarafından istenilen gizlilik derecesinde, en fazla 5 yıl süreyle geçerli Kişi Güvenlik Belgesi tanzim edilir. Beş yıl sonunda yenilenmesi talep edilecek Kişi Güvenlik Belgesi için altı ay önceden yenileme talebinde bulunulur. Kişi Güvenlik Belgesi yenilenmeyecek ise Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamına iade edilir.

Aselsan Savunma Sanayii Şirketi Kişi Güvenlik Belgesi

Aselsan savunma sanayii şirketi, anonim şirket statüsünde olan kuruluşlardan bir tanesidir. Savunma Sanayii Güvenliği Yönetmeliği’nde, anonim şirket statüsünde bulunan savunma sanayii şirketleri personelleri için kişi güvenlik belgesinin nasıl temin edileceği düzenlenmiştir.

İlgili yönetmeliğe göre personel için kişi güvenlik belgesi; Aselsan savunma sanayii şirketlerinin ortaklarından, gizlilik dereceli bilgi, belge ve malzemeye nüfuz etmesine yönetim kurulu kararı ile izin verilen hissedarlar ile bu kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür ve genel müdür yardımcıları, güvenlik koordinatörü ile gizlilik dereceli bilgi,  belge ve malzemeye nüfuz etmesi muhtemel personeli için Kişi Güvenlik Belgesi alınması maksadıyla, başvuru evrakları ile birlikte, kuruluş tarafından Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamına başvuru yapılır.

Kişi Güvenlik Belgesi alınması maksadıyla, gerekli bilgi ve belgelerden oluşan bir ön yazı ile Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamına başvurulur. Gerekli belgeler, Üç nüsha halinde, son altı ay içinde çekilmiş renkli vesikalık fotoğraf yapıştırılmış güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması formu, yine üç nüsha halinde, kuruluş yetkilisi tarafından onaylı, T.C. kimlik numaralı nüfus hüviyet cüzdanı sureti, birisi asıl ikisi Kuruluş tarafından onaylanan fotokopi olmak üzere üç nüsha adlî sicil belgesi veya adli sicil ve arşiv kaydı olmadığına dair personel beyanı ve son altı ay içinde çekilmiş iki adet renkli vesikalık fotoğraftır.

Savunma Sanayii Milli Güvenlik Makamı yapılan bu başvuruyu yasal süreler içerisinde karar bağlar ve talepte bulunan kuruma tebliğ eder. Belirtmek gerekir ki, kişiler bireysel olarak milli kişi güvenlik belgesi almak için başvuruda bulunamaz.

TAI (TUSAŞ Havacılık ve Uzay Sanayii Şirketi) Kişi Güvenlik Belgesi

TAI savunma sanayii şirketi,  anonim şirket statüsünde bir şirkettir. Savunma Sanayii Güvenliği Yönetmeliği’nde, anonim şirket statüsünde bulunan savunma sanayii şirketleri personelleri için kişi güvenlik belgesinin nasıl temin edileceği düzenlenmiştir.

Savunma Sanayii Güvenliği Yönetmeliği’ndeki ilgili düzenlemeye göre TAI personeli için kişi güvenlik belgesi, başvurusu gerekli evraklar ile birlikte Savunma Sanayii Milli Güvenlik Makamına başvuruda bulunulur. Söz konusu başvuru, TAI Savunma sanayii şirketinin ortaklarından, gizli dereceli belge, bilgi ve malzemeye nüfuz etmesine yönetim kurulu kararı ile izin verilen hissedarlar ile bu kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür ve genel müdür yardımcıları, güvenlik koordinatörü ile gizlilik dereceli bilgi,  belge ve malzemeye nüfuz etmesi muhtemel personeli için Kişi Güvenlik Belgesi alınması amacı taşımaktadır. Savunma Sanayii Milli Güvenlik Makamı yapılan bu başvuruyu yasal süreler içerisinde karar bağlar ve talepte bulunan kuruma tebliğ eder.

Ayrıca üstünde durmak gerekmektedir ki, kişi güvenlik belgesi için kurumsal bir başvuruda bulunulması gerekmektedir. Bireysel yapılacak bir başvuru sonucunda kişi güvenlik belgesi alınması mümkün değildir.

STM (Savunma Teknolojileri Mühendislik ve Ticaret) Şirketi Kişi Güvenlik Belgesi

Anonim şirketlerden biri olan STM şirketindeki personel için Savunma Sanayii Güvenliği Yönetmeliği’nde kişi güvenlik belgesi için nasıl başvuru yapılacağı, söz konusu başvuru ile alınacak kişi güvenlik belgesinin süresi ve başvurunun kimler tarafından hangi kurum ve kuruluşlara yapılacağı hususu düzenlenmiştir.

Savunma Sanayii Güvenliği Yönetmeliği’ndeki ilgili düzenlemeye göre STM personeli için kişi güvenlik belgesi başvurusu için gerekli evraklar ile başvuruda bulunulur. Başvuruda bulunulacak yetkili kurum Savunma Sanayii Milli Güvenlik Makamıdır. Savunma Sanayii Milli Güvenlik Makamına yapılacak söz konusu başvuru, STM Savunma sanayii şirketinin ortaklarından, gizli dereceli belge, bilgi ve malzemeye nüfuz etmesine yönetim kurulu kararı ile izin verilen hissedarlar ile bu kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür ve genel müdür yardımcıları, güvenlik koordinatörü ile gizlilik dereceli bilgi,  belge ve malzemeye nüfuz etmesi muhtemel personeli için Kişi Güvenlik Belgesi alınması amacı taşımaktadır. Yapılan bu başvuru, yasal süreler içerisinde karar bağlanır ve talepte bulunan kuruma tebliğ edilir.

Kişi güvenlik belgesi için kurumsal bir başvuruda bulunulması gerekli bir husustur. Bireysel yapılacak bir başvuru sonucunda kişi güvenlik belgesi alınması mümkün değildir.

Kişi Güvenlik Belgesi Verilmemesi

Kişi güvenlik belgesi verilmemesi yukarıda belirtildiği gibi kurumlar tarafından talep edildiğinde, Savunma Sanayii Milli Güvenlik Makamı tarafından ilgili talebin reddedilmesiyle oluşabilecek bir durum olduğu gibi altı ayda bir gerçekleştirilen adli sicil takibinde olumsuz bir durum ile karşılaşılması halinde de personele kişi güvenlik belgesi verilmemesi durumu ortaya çıkabilir.

2011/51 yayın numarası ile yayınlanan Milli Savunma Bakanlığı Savunma Sanayii Güvenliği Yönergesinde kişi güvenlik belgesi verilmeyecek haller düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre, personele kişi güvenlik belgesi verilmeyecek haller:

  • Haklarında savcılık soruşturması devam eden veya yargılanması devam edenler veya haklarında bu fiillerle ilgili mahrumiyet kararı verilmiş bulunanlara,
  • Devletin her türlü bölünmez bütünlüğünü bozmak, Cumhuriyetin varlığını tehlikeye düşürmek, temel hak ve hürriyeti yok etmek, devletin kişi veya zümre tarafından yönetilmesini veya sınıflar üzerinde egemenlik sağlamak veya dil, ırk, din ve mezhep ayrımı yaratmak veya sair yoldan kavram ve görüşlere dayanan bir devlet düzeni kurmak gibi faaliyetlerde bulunan yerli ve yabancı dernek, teşkilat ve benzeri teşekküllerden herhangi birine üye olan veya bunlarla sıkı iş birliği içinde olanlara, bunları destekleyenlere veya sempatizanı olanlara ile 5816 sayılı “Atatürk Aleyhine İşlenen Suçlar Hakkında Kanun” ile Atatürk İlke ve İnkılâplarına aykırı davranışta bulunanlara,
  • Herhangi bir sabotaj, isyan, casusluk, vatana ihanet hareketlerine katılanlar ve bu hareketlere katılanlara yardımda bulunanlara,
  • Uyuşturucu maddeler ile ilgili her türlü faaliyette bulunmak veya uyuşturucu kullanmak, yalancı tanıklık, dolandırıcılık, hırsızlık, zimmet, ihtilas, irtikâp rüşvet, sahtekârlık, kaçakçılık, inancı kötüye kullanmak, cinsi sapıklık ve fuhşiyata tahrik gibi suçları işlemiş olanlara,
  • Görevi olmaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın herhangi sabotör veya casusla ya da hasım bir devletin temsilcileriyle temas kurmuş olanlara,
  • Yabancı uyruklu olanlara,
  • Sır saklayamamak, akli dengesizlik, alkoliklik, unutkanlık ve sara gibi güvenliği tehlikeye düşürecek durumda olanlara Kişi Güvenlik Belgesi verilmez, ancak bu fiillerle aynı nitelikteki Savunma sanayii güvenliği ile ilgili diğer durumlarda Savunma Sanayii Millî Güvenlik Makamı takdir yetkisini kullanabilir.

Kişi güvenlik belgesi verilmediği takdirde idari bir dava açılması gerekmektedir. Böyle hallerde, idari dava açma süresi 60 gün olarak belirlenmiştir. 60 gün içerisinde dava açılmaz ise, söz konusu işleme karşı dava açma hakkınızı kaybetmiş olursunuz. Bu nedenle, idari davalarda profesyonel süreç yönetimi, dolayısıyla profesyonel bir idare avukatı ile çalışmak oldukça önemlidir.

Başa dön tuşu