Ücretsiz izin, koşulların varlığı halinde iş sözleşmesinin askıya alınmasıdır. İşçi, ücretsiz izindeyken iş sözleşmesi devam etmektedir. Yalnızca tarafların borç ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır. Yani işverenin belirli süre ücret ödemediği, buna karşılık işçinin de iş görmediği dönem, diğer unsurları da karşılamak kaydı ile ücretsiz izin olup iş sözleşmesinin askı hallerinden birisidir. İş sözleşmesinde, işçinin yerine getirmesi gereken asli yükümlülüğü iş görme borcu, işverenin yerine getirmesi gereken asli yükümlülüğü ise ücrettir. Ücretsiz izin halinde işçi asli yükümlülüğünü yerine getirmek zorunda değildir. İşveren de işçinin ücretini ödemek durumunda değildir. Bunun dışında tarafların borçları devam etmektedir. Örneğin işçinin sır saklama yükümlülüğü, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü gibi yan edimler ücretsiz izin halinde de devam eder. Kanunda birtakım durumlarda işçiye ücretsiz izin talep etme hakkı tanınmıştır. Ücretsiz izinler;

• Doğum yapan işçinin ücretsiz izin hakkı
• Evlenen işçinin ücretsiz izin hakkı
• Analık izni
• Yol izni
• Ölüm izni şeklindedir.

Bazı durumlarda, iş sözleşmesinin bozulmaması, ayakta kalması amacıyla ihtiyaçlar halinde askıya alınabilmesi mümkündür. Bu durumlardan bir tanesi de işçinin ücretsiz izne ayrılması halidir. İşverenin belirli süre ücret ödemediği, buna karşılık işçinin de iş görmediği dönem, diğer unsurları da karşılamak kaydı ile ücretsiz izin olup iş sözleşmesinin askı hallerinden birisidir. Özellikle işveren tarafından teklif edilerek hayata geçirilen ücretsiz izin ile ekonomik zorlukların ve olağanüstü kriz dönemlerinin işyeri üzerinde yarattığı olumsuzlukların atlatılması amaçlanmaktadır. Ücretsiz izin her ne kadar hüküm ve koşulları ile mevzuatta ayrıca düzenlenmese de bazı ücretsiz izin hallerine ilişkin özel düzenleme bulunmaktadır. Ücretsiz izin kanunda açıkça düzenlenebileceği gibi tarafların anlaşmasıyla da gerçekleştirilebilmektedir. Ücretsiz iznin şartları oluştuğu takdirde sözleşme askıya alınmaktadır. Askı halinde tarafların birbirlerine karşı borçları bulunmamaktadır.

Ücretsiz İzin Nedir?

Ücretsiz izin, koşulların varlığı halinde iş sözleşmesinin askıya alınmasıdır. İşçi, ücretsiz izindeyken iş sözleşmesi devam etmektedir. Yalnızca tarafların borç ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır. İşçinin iş görme borcu olmadığı gibi, işverenin de işçiye ücret ödeme borcu bulunmamaktadır. Ücretsiz izin halinde, işçi ve işverenin karşılıklı olarak edimlerini yerine getirmemesi meşru bir sebebe dayanmaktadır. Taraflar haklı olarak borçlarını yerine getirmemekte ve bu durumdan her iki taraf da haberdardır. Ücretsiz izin halinde, işçinin kusursuz olarak iş görme edimini yerine getiremediği kabul edilir. Bu durumda işveren yalnızca işçinin iş görme borcunu ifada gecikmesi, objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları gereği kabul edilemeyecek kadar uzarsa veya katlanılamaz hale  gelirse fesih hakkını elde eder.

Tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşabilmesi için haklı bir sebep bulunmalıdır. İşçinin ücretsiz izin talebi haklı bir sebebe dayanmalıdır. Bu halde özellikle işçinin ücretsiz izne çıkma konusunda haklı olması şartı aranır. İşverenin iradesi olmadan, haksız bir nedene dayanarak işe gelmeyen işçinin haklı nedenle feshi söz konusu olabilmektedir. Özellikle bu durumda işçinin ücretsiz izne neden çıkmak istediğini ve bu ücretsiz iznin haklı sebebe dayandığını işverene bildirmek zorundadır. Kadim Hukuk ve Danışmanlık olarak önerimiz, ücretsiz izin talep eden işçinin ücretsiz izne çıkacağını ve neden ücretsiz izne çıkacağını işverenine bildirmesidir.

Yine işverenin işçiyi ücretsiz olarak izne çıkarmak istemesi ancak işçinin kabul etmemesi halinde de durum aynıdır. Bu durumda da ücretsiz izne çıkarmak konusunda ısrarlı işverenin işçinin hak etmiş olduğu ücreti ödememe durumu söz konusu olabilir. Bu halde de işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi söz konusu olur. Bu halde işçi, açacağı dava ile hak etmiş olduğu tazminatları talep edebilir. Bu durumda işverenin ücret ödememesi zımni olarak iş sözleşmesini devam ettirmek istemediği anlamına gelir. Bu halde işçi haklı durumdadır.

Ücretsiz İzin Nasıl Kullanılır?

Ücretsiz izin, tarafların birbirlerine yapacakları bildirimle kullanılır. Ücretsiz izin talep eden taraf, diğer tarafa bu talebini bildirir. Ücretsiz izin için tarafların anlaşması beklenir. Bu sebeple, bir tarafın yaptığı bir talebi diğer tarafın kabul etmiş olması gerekir. Ücretsiz izin talep eden tarafın bildirimi, teklif yerine geçmektedir. İşçinin ücretsiz izne ayrılabilmesi için işverenin işçinin yaptığı teklifi kabul etmesi gerekir. Kabulden sonra işçi ücretsiz olarak izne ayrılabilmektedir.

Uygulamada ücretsiz izin talebi, ücretsiz izin formuyla gerçekleştirilmektedir. Ücretsiz izin formu, işçinin ücretsiz izin talebini bir form şeklinde işverene bildirmesidir. Bu formda yer alması gereken hususlar;

• İşçinin adı soyadı
• İşçinin görevi
• İşçinin izne ayrılmak istediği tarih
• İşçinin işe geri dönmek istediği tarih
• İşçinin neden ücretsiz izne ayrılmak istediği

Ücretsiz izin yalnızca işçiye tanınan bir hak değildir. Aynı zamanda işveren zorunlu olduğu hallerde işçiyi ücretsiz izne çıkarmak isteyebilir. Özellikle işverenin sözleşmeye devam etmek istemesine rağmen, işçinin ücretini ödeme konusunda zorluğa düştüğü hallerde işveren tarafından ücretsiz izin talebi söz konusu olabilmektedir. Bu durumda işveren tarafından yapılan teklifin işçi tarafından kabul edilmesi zorunludur. Aksi halde ücretsiz izin söz konusu olamaz. İşverenin ücretsiz izin talebi, işçiye yapılacak teklif ile gerçekleştirilir.

İş Kanunu 22. madde uyarınca işveren, işçiye yapacağı teklifi yazılı şekilde yapmak zorundadır. İşçinin bu öneriyi düşünmek için 6 günlük süresi bulunmaktadır. İşçi bu 6 günlük süre içerisinde dilediği gibi teklifi değerlendirebilir. 6 günlük sürenin sonunda işverenin teklifine cevap verilmezse teklif reddedilmiş sayılır. İşçinin yazılı bir şekilde sunulan teklifi kabul etmesi halinde ücretsiz izin söz konusu olur. Taraflar bazı durumda işçiye ücret ödenmemesi yerine örneğin yarım ücret ödenmesi konusunda anlaşma yapabilirler. Kanunda bunun önünde bir engel yoktur. Ücretsiz izin teklifinde bulunan işveren, ücretsiz izin süresini belirtmelidir.

Ücretsiz İzin Türleri

Kanunda çeşitli hallerde işçinin ücretsiz izin talep etme hakkı bulunmaktadır. Bu haller;

• Yol İzni

Yol izni, İş Kanunu’nun 56. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Maddeye göre “Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.” Yol izni, işçinin ücretli izni sırasında, iznini başka bir yerde geçirmesi halinde, bu yere gidiş ve geliş süreleri boyunca izinli sayılması anlamına gelmektedir. Bu izin talep halinde verilir. İşçinin ücretli iznini başka yerde geçireceğini ve bu yerin bulunduğu yerden uzak olduğu belirtmesi halinde yol izni talep etme hakkı vardır. Yol izni, kanunda da belirtildiği üzere en fazla dört gün olarak talep edilebilir. İşveren de bu talep üzerine işçiye bu hakkı tanımak zorundadır. İşverenin bu dört günlük süre için hak kazanılan ücreti ödemesine gerek yoktur. Çünkü yol izni, ücretsiz izin mahiyetindedir.

• Analık İzni

Kanuna göre kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. İşçi, bu süre boyunca ücrete hak kazanmaktadır. Ancak bu süreden sonra, işçi gerekli gördüğü takdirde ücretsiz izin talep edebilir. Bu husus, İş Kanunu’nun 74. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre “Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.” Kanunda düzenlenen süreler somut olaya göre değişebilir. Kadının sağlık durumuna göre hekim raporuyla süreler arttırılabilmektedir. Buna ek olarak, hamile kadının çalışmak istemesi halinde daha hafif işlerde çalıştırılması da kararlaştırılabilir. Böyle bir karara varılması halinde işçinin ücretinde indirime gidilemez. İşveren, işçinin analık izin talebini reddedemez. Özellikle kanunda düzenlendiğinden koşullarının oluşması halinde ücretsiz izin talebi, işveren tarafından kabul edilmek zorundadır.

• Geçici Askerlik veya Yasal Ödev Nedeniyle Ücretsiz İzin

Kanunda geçici askerlik sebebiyle de ücretsiz izin talebinde bulunabileceği hüküm altına alınmıştır. Maddeye göre “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.” Maddede belirtilen muvazzaf askerlik, askerlik durumunun devamlı olması anlamına gelmektedir. Mesleki anlamında askerlik hizmetini gerçekleştiren kişilerin ücretsiz izin talep hakkı bulunmamaktadır. Maddeden de anlaşılacağı üzere, geçici askerlik sebebiyle ücretsiz izin hakkı 2 ay süreyle sınırlandırılmıştır. Buna göre vatani görevini gerçekleştiren kişilerin 2 ay süreyle ücretsiz izin hakları bulunmaktadır. Bu iki ay süresince çalışmayacakları için ücrete de hak kazanmayacaklardır. İki aylık sürenin aşılması halinde ise işverenin feshi söz konusu olacaktır. 2 ay sonrasında uygulanacak hükümler ise işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde uygulanacak hükümlerdir. Bu halde hakim tarafından feshin haklı ya da haksız olmadığı değerlendirilecektir.

• Sağlık Nedenleriyle Ücretsiz İzin

Sağlık sebepleriyle ücretsiz izin hakkı, aslında çok geniş bir kapsama sahiptir. Özellikle işçinin geçirmiş olduğu hastalık veya kaza sebebiyle gündeme gelebilir. Bu durumda özellikle işçinin sağlık durumunun kendi kusuruyla bozulmaması haline dikkat edilmelidir. Aynı zamanda işçinin sağlık durumunun geçici süreyle bozulmuş olması gerekir. Sürekli bir hastalık durumunda iş sözleşmesinin feshi gerekir. Sağlık sebebiyle ücretsiz izin talebinde dikkat edilmesi gerekilen bir diğer husus, işçinin sağlık durumunun iş görmesine engel olmasıdır. İşçide meydana gelen durumun iş görmesine bir etkisi olmaması halinde ücretsiz izin talebi reddedilebilir. Örneğin beden gücü gerektiren bir işte çalışan işçinin bir uzvunda sakatlık meydana gelmesi halinde ücretsiz izin talebi haklıdır. Zira işçi sağlık sebebiyle işi yerine getiremeyecek durumdadır. Ancak işçi üzerinde çok etkili olmayan bir sağlık probleminde ücretsiz izin talep edilmeyebilir. Bu halde özellikle hekim raporu esas alınacaktır.

• Gözaltı veya Tutukluluk Nedeniyle Ücretsiz İzin

İşçinin veya işverenin gözaltına alınması ya da hakkında tutukluluk kararı verilmesi halinde de ücretsiz izin talebi gündeme gelebilir. İşçinin gözaltına alınması veya tutukluluğuna karar verilmesi durumunda işçi iş görme edimini yerine getiremeyecek durumdadır. Kanunda bu hallerde ücretsiz izin süresinin bildirim sürelerine göre belirlenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu’nun 17. maddesinde bildirim süreleri düzenlenmiştir. Gözaltı veya tutukluluk halinde ücretsiz izin süresi işi altı aydan az sürmüş olan işçi için 2 haftadır. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 haftadır. Son olarak işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, ücretsiz izin süresi 8 haftadır. Bu sürelerin aşılması halinde iş sözleşmesinin feshi gündeme gelecektir. Bu durumda özellikle tarafların kusuru değerlendirilerek tazminata hükmedilebilir.

Memurlarda Ücretsiz İzin

• Aylıksız İzin (Uzun Süreli Hastalık Hali): 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 108 üncü maddesinin (A) fıkrası. Kanser, verem ve akıl hastalığı gibi uzun süreli bir tedaviye ihtiyaç gösteren hastalık halleri için verilen aylıklı izinlerin sonunda hastalığın devamı halinde verilebilmektedir. 18 aya kadar verilmektedir.
• Aylıksız İzin (Doğum Sebebiyle): 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 108 üncü maddesinin (B)fıkrası. Doğum yapan memura, doğum sonrası analık izni süresinin veya süt izni hariç doğum sayısına bağlı olarak verilen izin süresinin bitiminden itibaren; eşi doğum yapan memura ise, doğum tarihinden itibaren istekleri üzerine 24 aya kadar verilmektedir.
• Aylıksız İzin (Evlat Edinme): 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 108 üncü maddesinin (C) fıkrası. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde memur olan eşlerine, istekleri üzerine yirmi dört aya kadar aylıksız izin verilir. Evlat edinen her iki eşin memur olması durumunda bu süre, eşlerin talebi üzerine yirmidört aylık süreyi geçmeyecek şekilde, birbirini izleyen iki bölüm halinde eşlere kullandırılabilir.
• Aylıksız İzin (Yurtdışı Görevli veya Öğrenim): 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 108 üncü maddesinin (D) fıkrası. Özel burs sağlayan ve bu burstan istifade etmesi için kendilerine aylıksız izin verilenler de dâhil olmak üzere burslu olarak ya da bütçe imkânlarıyla yetiştirilmek üzere yurtdışına gönderilen veya sürekli görevle yurtiçine ya da yurtdışına atanan veya en az altı ay süreyle yurtdışında geçici olarak görevlendirilen memurlar veya diğer personel kanunlarına tâbi olanlar ile yurtdışına kamu kurumlarınca gönderilmiş olan öğrencilerin memur olan eşleri ile 77 nci maddeye göre izin verilenlerin memur olan eşlerine görev veya öğrenim süresi içinde aylıksız izin verilebilir.
• Aylıksız İzin (5 Hizmet Yılı Dolanlar): 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 108 üncü maddesinin (E) fıkrası. Yıllık izinde esas alınan süreler itibarıyla beş hizmet yılını tamamlamış olanlara isteği halinde en fazla iki defa kullanılması kaydıyla bir yıla kadar izin verilir. Sıkıyönetim, olağanüstü hâl veya genel hayata müessir afet hali ilan edilen bölgelere 72. madde gereğince belli bir süre görev yapmak üzere zorunlu olarak sürekli görevle atananlar hakkında bu bölgelerdeki görev süreleri içinde bu fıkra hükmü uygulanmaz.
• Aylıksız İzin (Askerlik): 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 108 üncü maddesinin (F) fıkrası. Memuriyet hizmetleri sırasında askerlik hizmetini yerine getirmek için aylıksız izne ayrılanların kadroları saklı tutulur.

Ücretsiz izin hususu, memurlar bakımından farklılık arz etmektedir. Ücretsiz izin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda düzenlenmiştir. Maddeye göre “Memura, 105 inci maddenin son fıkrası uyarınca verilen iznin bitiminden itibaren, sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine onsekiz aya kadar aylıksız izin verilebilir.” Maddeye göre sağlık durumunun bozulması halinde verilen ücretli izne ek olarak, sağlık kurulu raporuyla 18 aya kadar izin alınabileceği hüküm altına alınmıştır. Bu durumda yine yukarıda yapılan açıklamalar geçerlidir. Memurun sağlık durumundaki problem, görevini ifa etmesine engel olması gerekmektedir.

Memurlar bakımından analık veya babalık izni ise yine aynı maddenin ikinci fıkrasında düzenlenmiştir. Fıkraya göre “Doğum yapan memura, 104 üncü madde uyarınca verilen doğum sonrası analık izni süresinin veya aynı maddenin (F) fıkrası uyarınca verilen izin süresinin bitiminden; eşi doğum yapan memura ise, doğum tarihinden itibaren istekleri üzerine yirmidört aya kadar aylıksız izin verilir.” Yine burada da, doğumda verilen ücretli izne ek olarak ücretsiz izin verilebileceği hüküm altına alınmıştır. Memurların doğumdan sonraki ücretli izin süresi 8 haftadır. 8 haftanın sonunda talep halinde 24 aya kadar ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Doğumdan sonraki ücretsiz izin hakkının kullanılması için doktor raporuna ihtiyaç yoktur.

Ücretsiz İznin Şartları Nelerdir?

İş sözleşmesi, sürekli bir sözleşmedir. Taraflar sözleşmeyi sonlandırmadığı süre sözleşme devam eder. Sözleşmenin devamı, tarafların birbirlerine olan borçlarının da devam etmesi anlamına gelmektedir. Bu durumun istisnasını, ücretsiz izin hali oluşturmaktadır. Genel kurala karşın istisnai bir düzenleme olduğundan birtakım koşullara bağlanmıştır. Bunlar;

• İşçinin İş Görme Borcunun Yerine Getirmesinin İmkansız Olması

 Ücretsiz izin halinde işçi, belirli sebeplerden dolayı iş görme borcunu ifa edememektedir. Örneğin, işçinin iş kazası geçirmiş olması, hastalanması, doğum yapması gibi durumlarda işçiden iş görme borcunu yerine getirmesi beklenemez. İşçinin iş görme borcunu yerine getirememesinin sebebi işçiden kaynaklanmayabilir. Örneğin doğal afet halinde de iş sözleşmesinin askıya alınması, işçinin ücretsiz izne çıkarılması söz konusu olabilir. Bu gibi mücbir sebeplerden dolayı da ücretsiz izin gündeme gelebilir. İş Kanunu’nda işçinin yalnızca maddi ifa imkansızlığının askıya alınmaya vücut vereceği, manevi imkansızlık bakımından askıya alınmanın söz konusu olmayacağı düzenlenmiştir. İşçide olduğu gibi işverenin de iş görme borcunun kabul imkansızlığı doğabilir. Yine bu halde de işverenin haklı bir sebebe dayanması gerekir. Aynı zamanda işverenin ücretsiz izin talebinde bulunabilmesi için işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek mücbir nedenlere dayanması gerekir. Aksi takdirde ekonomik nedenlere dayanılarak sözleşme askıya alınamaz. Örneğin işveren, işçilerin ücretlerini ödemede güçlük çekiyor olduğu sebebiyle iş sözleşmesini askıya alamaz.

• Sözleşmenin Geçici Süreyle Yerine Getirilememesi

İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için, tarafların ifa imkansızlığının geçici süreyle sınırlı olması gerekir. Örnek olarak işçinin hastalığının iyileşebilir nitelikte olması veya ortaya çıkan mücbir sebebin devamlılık arz etmemesi verilebilir. Aksi takdirde ifa imkansızlığının devamlı olması gündeme gelir. Bu halde sözleşmenin askıya alınması, yani işçinin ücretsiz izne çıkarılması anlamsızdır. Bu sebeple, ücretsiz izin işçinin iş görme edimini geçici olarak yerine getirememesine bağlıdır. Bazı durumlarda ifa imkansızlığının geçiciliği ilk aşamada anlaşılmaz. Bu durumda işçinin her zaman iş akdini sonlandırmak yerine, ücretsiz izin talep etmesi mantıklı olacaktır. Aksi halde işçinin ifa imkansızlığının ortadan kalkması halinde iş sözleşmesinin devam etmesi söz konusu olamayacaktır. Kaldı ki bazı hallerde askı süresi kanun tarafından düzenlenmiştir. Taraflar askı süresini yani ücretsiz izin süresini kendileri belirleyememektedir. Örneğin yol izni süresi kanunda 4 gün olarak düzenlenmiştir.

• Ücretsiz İzin Talebinde Kusursuz Olunması

İşçinin veya işverenin ücretsiz izin talep edebilmesi için bu taleplerinde kusursuz olması gerekmektedir. Başka bir deyişle, ücretsiz izin talep eden taraf kendi kusuruna dayanamaz. Örneğin işçi kendi kusuruyla iş görme borcunu yerine getirememelidir. İşverenin de yine ücretleri karşılayamadığı gerekçesiyle ücretsiz talep etmesi engellenmiştir. Aksi takdirde iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olabilmektedir. Tarafların kendi kusurlarına dayanarak edimlerini yerine getirmemeleri, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurabilir. İşçi, kendi kusuruyla iş görme borcunu yerine getiremiyorsa işveren haklı olarak iş sözleşmesini feshedebilir. Yine aynı şekilde, işveren de kendi kusuruna dayanarak işçinin hak etmiş olduğu ücretleri yerine getirmiyorsa işçinin haklı feshi söz konusu olabilir. Bu gibi durumlarda, özellikle işçinin haksız fesihten doğan tazminatları hususunda dikkatli olması gerekir.

Ücretsiz İzin Süresi Ne Kadardır?

Ücretsiz izin, yukarıda da açıklandığı üzere tarafların iradesiyle gerçekleştirilir. Bu sebeple ücretsiz izin talep eden taraf, talebinde ücretsiz iznin ne kadar süreceğiyle ilgili bilgilendirme yapmak durumundadır. Aynı zamanda diğer tarafın teklifini kabul eden taraf da ücretsiz iznin süresi konusunda fikir sunabilir. Bu sebeple ücretsiz izin süresini taraflar dilediği gibi belirleyebilmektedir. Ancak uygulamada ücretsiz iznin fazla olmaması, makul bir süre belirlenmesi gerektiği kabul edilmektedir. Yukarıda da bahsedildiği üzere, bazı ücretsiz izin halleri kanunda düzenlenmiştir. Kanunda düzenlenen ücretsiz izin hallerinde aynı zamanda süreler de belirlenmiştir. Bunlar;

Ücretsiz İzinde Maaş Durumu

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelmektedir. Bu sebeple bu askı süresince tarafların birbirlerine karşı asli edimlerini yerine getirmelerine gerek yoktur. Ancak bu durum iş sözleşmesinin sonlanması anlamına gelmektedir. Daha önce de bahsedildiği üzere iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu sebeple tarafların iş sözleşmesinden doğan diğer yükümlülüklerini yerine getirmeleri gerekmektedir. İş sözleşmesinde, tarafların asli yükümlülükleri işçi bakımından iş görme borcu, işveren bakımındansa ücret ödeme borcudur.

Sözleşmenin askıya alınması halinde, işverenin askı süresince ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bunun sebebi ise işçinin iş görme borcunu yerine getirmemesidir. Bu sebeple işçi, askı süresince maaşa hak kazanamayacaktır. Bir diğer deyişle ücretsiz izin süresince işçi maaş alamaz. Ancak bazı hallerde işverenin ücretin bir kısmını ödemesi gerekebilmektedir. Örneğin, mücbir sebeple ücretsiz izin halinde işveren ücretin yarısını ödemekle yükümlüdür.

Bazı hallerde de taraflar ücretsiz izin süresince ücretin bir kısmının ödenmesini kararlaştırabilir. Örneğin ücretsiz izin talep eden işçi bunun yanında izin süresince ücretinin üçte birinin ödenmesini talep edebilir. İşverenin bu talebi kabul etme imkanı bulunmaktadır. İşveren tarafından içinin ücret ödenmesi konusundaki talebinin kabul edilmesi halinde işçi ücretsiz izin boyunca ücrete hak kazanır. İşçinin korunması bakımından bu teklifin yazılı yapılması ve teklifin kabul edildiğinin yazılı bir şekilde bildirilmesi önem arz etmektedir.

Ücretsiz İznin Sona Ermesi

Ücretsiz iznin sona erdiği anda hukuken askı hali sona erer. Bir diğer anlatımla, ücretsiz iznin sona ermesiyle iş sözleşmesi kaldığı yerden devam eder. İşçinin iş görme edimini ifa etmesine veya işverenin de bu edimi kabulüne engel olan neden ortadan kalkınca, iş akdi kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuç doğurmaya başlar, tarafların askıya alınmış karşılıklı borçları otomatik olarak yürürlüğe girer. Bu durumda işçinin işe başlaması gerekmekte ve işverenin de işçinin hak etmiş olduğu ücreti de ödemesi gerekmektedir.

Ücretsiz izin süresinin sonlanmasına rağmen işçi çalışmaya başlamazsa, işveren devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Nitekim işçinin ücretsiz izin esnasında başka bir işyerinde çalışmaya başlaması halinde de işçinin haksız olarak sözleşmeyi feshettiği kabul edilir. Bu hallerde işveren haklı konumdadır. Hak etmiş olduğu tazminatların ödenmesine karar verilmesini talep edebilir.

Aynı şekilde ücretsiz iznin sonlanmasına rağmen işverenin işçiyi işe çağırmaması gibi durumlarla da karşılaşabilir. Bu durumda da iş akdinin işveren tarafından haksız feshi söz konusu olabilir. İşçi, hak etmiş olduğu tazminatları talep edebilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımındansa iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, olağan şekildedir. Sözleşmenin belirli olması, ücretsiz izin talep edilmesine engel değildir. Belirli süreli sözleşmenin süresinin ücretsiz izindeyken durması halinde ücretsiz izin süresi, toplam süreye eklenmez.

Kıdem Süresi Hesabında Ücretsiz İzin Süreleri

Kıdem süresi, işçinin iş yerinde toplam çalıştığı süreyi ifade eder. İşçinin çalışma süresi bazı durumlarda işçinin hak kazandığı tazminat ücretleri üzerinde etkili olabilmektedir. Nitekim, kıdem tazminatı da bunlardan biridir. Kıdem tazminatı işçinin işyerindeki çalışma süresi baz alınarak hesaplanmaktadır. İşyerinde çalışmış olduğu her bir yıllık süre için brüt ücretinin 30 günlük karşılığı kıdem tazminatıdır. İşçi kıdem tazminatına iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hak kazanmaktadır. İşçinin çalışma süresi yalnızca kıdem tazminatında değil aynı zamanda bildirim sürelerinde de etkili olmaktadır. İşçinin ihbar süresi, işyerinde çalışma süresine göre belirlenmektedir.

Ücretsiz izin bakımından önemli olan husus, ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdem süreleri hesabında dikkate alınıp alınmayacağıdır. Yargıtay’ın ilgili kararlarına göre ücretsiz izinde geçen süreler kıdem süresinde hesaba eklenmez. Buna göre, kıdem süresinden ücretsiz izinde geçen sürelerin çıkartılması gerekmektedir. Hizmet süresi tespiti bakımından da durum aynıdır. Bu halde de ücretsiz izin sürelerinin hizmet süresinden çıkarılması gerekmektedir.

Ücretsiz İzin Hakkında Emsal Yargıtay Kararları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 18.10.2023 tarihli ve 2023/353 E., 2023/971 K. sayılı kararı

İşçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılamayacaktır. Bu doğrultuda ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınması mümkün değildir. Yine 2822 sayılı Yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresinde gözönüne alınmayacaktır. Dosya kapsamı ve tanıkların beyanları ile işyerinde grev yapılmış olabileceği keza dönem dönem ücretsiz izin uygulamasına gidilmesinin söz konusu olabileceği değerlendirilmiştir. Bu nedenle iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemlerin bulunup bulunmadığı belirlenmeli ve askıda geçen süreler kıdem süresinden sayılmamalıdır. Eksik araştırmayla sonuca gidilmesi isabetsizdir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.07.2023 tarihli ve 2023/10831 E., 2023/11380 K. sayılı kararı

Ayrıca bozmadan sonra dosyaya davalı Bakanlık tarafından gönderilen yazı içeriklerinden, davacı …’in 04…..2020 tarihinde askerlik görevinin bedelli olarak ifası için ücretsiz izne ayrıldığı ve 05.12.2020 tarihinde terhis olarak 11.12.2020 tarihinde yeniden görevine başladığı anlaşılmaktadır. Davacının 01.01.2019-31.12.2020 yürürlük süreli toplu … sözleşmesinden yararlanma döneminin askerlik görevini ifa ederek terhis olduktan sonra yeniden görevine başladığı 11.12.2020 tarihi ile 31.12.2020 tarihleri arasında olacağı anlaşılmasına karşın bu durum dikkate alınmaksızın 01.11.2020-31.12.2020 arası dönem bakımından yapılan hesaplamalar, bu yönüyle de isabetli değildir. Hizmet döküm cetvelinde 2020 yılı Kasım ayında 4 gün, 2020 yılı Aralık ayında 30 gün hizmet bildirimi mevcut ise de bu durum davacının henüz terhis olmadan Hastanede çalıştığı anlamına geleceğinden, İlk Derece Mahkemesince taraflardan sorularak bu çelişki giderilmek suretiyle 11.12.2020 ile 31.12.2020 tarihleri arası dönem yönünden değerlendirme yapılması yerinde olacaktır.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 12.02.2015 tarihli ve 2014/21469 E., 2015/1392 K. sayılı kararı

Somut olayda, taraf tanıklarının anlatımları ve dosya içerisinde yer alan istifa dilekçesi nazara alındığında, davacının rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkartılmak istendiği, davacının bu durumu kabul etmeyerek haklı nedenle iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır. Bu haliyle haklı nedene dayansa da akdi davacı işçi feshetmiş olmakla ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.