İkale Sözleşmesi

İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak aralarındaki iş ilişkisine konu olan sözleşmeyi sona erdiren 2 taraflı hukuki sözleşmedir. Yani bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasına bozma sözleşmesi başka bir ifade ile ikale sözleşmesi denir. Hukukumuzda bu sözleşme türü ayrıca düzenlenmemiştir. Anayasadan kaynaklanan sözleşme özgürlüğü ilkesi uyarınca iş akdi hangi türde yapılmış olursa olsun tarafların anlaşmasıyla kural olarak her zaman sona erdirilebilmesi mümkündür. İşçi ile işverenin aralarındaki iş akdini sona erdirmek üzere yaptıkları anlaşma bir sözleşme olduğundan, bu sözleşme türü de tarafların iradeleri ile sözleşme özgürlüğü kapsamında sona erdirilebilir. Bu şekilde iş akdini sona erdirmek amacıyla yapılan sözleşmelere ikale sözleşmesi denilmektedir. Genel olarak iş akdini fesih dışında sona erdiren nedenler;

• Tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi),
• Belirli sürenin sona ermesi,
• İşçinin veya işverenin ölümü şeklindedir.

Tarafların anlaşmasıyla iş akdinin sona erdirilmesi bir fesih sayılmamaktadır.  Çünkü fesih, tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Buna karşılık ikale, karşılıklı ve birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile oluşur. Bu nedenle iş akdinin feshine bağlanan hukuki sonuçlar sözleşmenin anlaşmayla sona erdirilmesinde uygulama bulmamaktadır.  İşveren (veya işçi) tarafından yapılan fesih nedeniyle işçi lehine doğabilecek haklarla iş güvencesine ilişkin hükümlerin uygulanması bu durumda mümkün değildir.

İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasına bozma sözleşmesi başka bir ifade ile ikale sözleşmesi denir. İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile anlaşarak sonlandırmalarıdır. Ülkemizde işe iade davalarının yargının iş yükü nedeniyle uzun sürmesi, dava sonucunun belirsizliği, işçinin davayı kazanmasına rağmen işverenin işe iade zorunda olmaması ve işe iadenin tazminata dönüşmesi diğer deyişle nihai sonucun genellikle tazminat olduğu bir sistemde, işçinin baştan anlaşarak bir ödeme karşılığı ikale sözleşmesi ile sözleşmenin sonlandırılması yolunu tercih edebileceği düşünülebilir.

Buna karşılık yaşamın olağan akışı içinde, işçinin iş akdinin işverence feshine bağlı olan ihbar ve kıdem tazminatları ile iş güvencesi hükümlerinin ve işsizlik sigortasının sağlayacağı hukuki olanaklardan kendi iradesi ile karşılıksız vazgeçeceğini, ikale sözleşmesine razı olacağını düşünmek zordur. Bu nedenle, normal yaşam koşullarında işçisini gözeten bir işverenden hem ikale sözleşmesinin hukuki sonuçları konusunda işçiyi bilgilendirmesi hem de onun ikale sözleşmesinden zarar görmemesi için makul bir yarar elde etmesine yönelik çaba göstermesi beklenir. İşçiye makul bir ek ödemede bulunulması halinde, ikale sözleşmesinin fesihten doğan hakların ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacı taşımadığı kabul edilebilir. Böylece taraflar arasında menfaat dengesine uygun bir çözüm getirilmiş olabilir.

İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği Nedir?

İkale sözleşmesinin hukuki niteliğine bakacak olursak,

• İkale bir sözleşmedir. İkale işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini, birbirine uygun irade beyanları ile anlaşarak sona erdirmeleridir. Taraflar akdettikleri yeni sözleşme ile mevcut iş sözleşmesini ve bu sözleşmeden doğan karşılıklı hak ve borçlarını sona erdirirler. Bu sebeple ikale sözleşmesi Borçlar Kanunu kapsamında bir sözleşme türü olarak karşımıza çıkmaktadır.
• İkale tasarruf işlemidir. İkale, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun olan irade beyanları ile beraber akdettikleri iş sözleşmesinin varlığına doğrudan doğruya etki eden ve sözleşmeden doğan tüm hak ve yükümlülükleri bir bütün olarak ortadan kaldıran bir sözleşmedir. Bu sebeple ikale sözleşmesi iş sözleşmesinin tarafları bakımından tasarruf işlemidir.
• İkale karşılıklı borç doğuran bir sözleşmedir.İkale sözleşmesinin temelinde borçlandırıcı işlem bulunmaktadır. İkale sözleşmesi ile işçi iş sözleşmesinden vazgeçer ve işverenin bunun karşılığında tazminat borcu doğmaktadır.

İkale kurumu kural olarak işverenin yararınadır. Kimi işverenler ikale kurumunu iş mevzuatının kendilerine yüklediği yükümlülüklerden kurtulmak amacıyla kullanabilirler. Bu nedenle yapılması gereken işçinin özgür iradesine dayanan gerçek ikale ile işçinin fesihten doğan haklar ve iş güvencesi hükümlerini dolanma amacı güden ve aslında işverenin feshini gizlemeye yarayan görünürdeki ikaleyi ayırt etmektir.

İşveren, içi gerçek olmayan bir fesih nedeni isnat edeceği ve buna dayanarak iş akdini haklı nedenin varlığı iddiası ile feshederek ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemeyeceği gibi baskılarla ikaleyi sağlamış ise, işçinin özgür iradesinin varlığından söz edilemez. İş güvencesi hükümlerini dolanmaya ve işe iade davasının açılmasını engellemeye yönelik bu gibi durumlarda iş akdinin anlaşma ile değil işverenin feshi nedeniyle sona erdiği kabul edilmelidir. Yargıtaya göre, ikalenin geçerliliği konusunda tereddüt halinde işçi lehine değerlendirme yapılması gerekir.

İkale Sözleşmesinin Şekil Şartları Nedir?

İkale sözleşmesi kanunlarımızda düzenlenmiş bir sözleşme türü olmaması sebebiyle bu sözleşmenin şekline ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Kanunun bir şekil mecburiyeti öngörmediği hallerde, ikale sözleşmesi bakımından da TBK madde 12 “ Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir. Kanunda sözleşmeler için öngörülen şekil, kural olarak geçerlilik şeklidir. Öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmeler hüküm doğurmaz. “genel kuralının uygulanması gerekir. Anılan madde hükmünce de ikale sözleşmesi herhangi bir şekil şartına sahip değildir.

Her ne kadar TBK hükmünce herhangi bir şekil şartı bulunmasa da taraflar iradi şekil kapsamında sözleşmenin hangi şekilde yapılacağına karar verebilirler. İşçi ve işveren iş sözleşmesinin devamında veya en geç ikale sözleşmesi yapılmadan önce sözleşmenin belirli bir şekilde yapılmasını kararlaştırmışlarsa, ikale sözleşmesi kural olarak bu şekilde yapılmadıkça geçerli olmayacaktır.

İkale Sözleşmesi Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bazı şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar:

• İkale sözleşmesi şarta bağlı olarak yapılamaz. Yapılır ise geçersizdir. İhtirazi kayıtlar olarak da adlandırılan belli hakların kullanımının saklı tutulması da ikale sözleşmesinde kullanılamaz.
• İkale sözleşmesinde işçinin yararı olup olmadığına bakılır. İkale sözleşmesinin yapılması işveren tarafından teklif ediliyorsa işçi haklarının yanı sıra ayrıca ek bir ödeme almalıdır. Ancak ikale sözleşmesi yapılması için teklif işçiden geliyorsa işçinin mevcut tüm hakları verilmesi gereklidir.
• İkale sözleşmesini işçi ve işveren özgür iradeleri ile imzalamalıdır. Eğer ikale sözleşmesinin imzalanması aldatma, korkutma, baskı yoluyla yapılmış ise işçi her türlü delille ispat yoluna giderek sözleşmenin geçersiz olduğunu ileri sürebilir.

İkale Sözleşmesin Geçersiz Olduğu Haller Nelerdir?

İkale sözleşmesi için geçerlilik kuralları bakımından TBK kanunundaki sözleşme geçerlilik hükümleri esas alınmaktadır. Geçerli bir ikale sözleşmesinden bahsedilebilmesi için sözleşmenin öncelikle,

• Kanunun emredici hükümlerine,
• Ahlaka,
• Kamu düzenine,
• Kişilik haklarına aykırı olmaması ve
• Konusunun imkansız olmaması gerekmektedir.

İkale sözleşmesinin geçerliliğinden bahsedebilmek için işçinin sözleşme yapma iradesinin yanılma, korkutma nedeniyle sakatlanmaması gerekmektedir. Aldatma yada korkutma sebebiyle iradesi sakatlanan işçi yanılma, aldatmayı öğrendiği veya korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içerisinde ikale sözleşmesinin geçersizliğini ileri sürme hakkına sahiptir. İşçinin sözleşmenin geçersizliğini ve iptalini istemesi üzerine ikale sözleşmesi geçmişe etkili olarak ortadan kalkmaktadır.  Bu durumda işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesi ikale ile sona erdirilmemiş olur ve geçerliliği devam eder.

İkale Sözleşmesinde İşçinin Hakları Nelerdir?

İkale sözleşmesi işçi ve işveren arasında akdedilir. Ancak ikale sözleşmesi yapılması için teklif işçi veya işveren tarafından yapılabilir. İkale sözleşmesi yapılması teklifinin hangi tarafça ileri sürüldüğüne bağlı olarak işçinin hakları değişkenlik göstermektedir.

• İkale teklifi işçi tarafından yapılabilir. İkale yapılması teklifi eğer işçi tarafından yapılmış ise işveren işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ve yıllık izin alacağı gibi hakları ödenmelidir. İşveren tarafından işçinin belirtilen alacak kalemleri ödenmez ise ikale sözleşmesi geçerli bir şekilde kurulmamış sayılır ve işçi iş sözleşmesinden doğan haklarını kullanmaya devam eder.
• İkale teklifi işveren tarafından yapılabilir. İkale sözleşmesi teklifi işveren tarafından yapıldığı durumda işveren işçiye kıdem tazminatı, ücret alacağı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi yasal haklarının yanında ek bir ödeme yapmalıdır. Yargıtay işveren tarafından yapılan bu ödemeye uygulamada paket adı vermektedir. İşveren eğer kendi teklifi üzerine akdedilen ikale sözleşmesinde işçiye paket ödemesi yapmazsa ikale sözleşmesi geçersizdir.

İşçinin hakkı olan ücret kalemlerinin belirlenmesi açısından ikale sözleşmesinin teklifinin işçi veya işveren tarafından yapılması farklılık gösterir. Bu sebeple de ikale sözleşmesinde teklifin hangi tarafça yapıldığını ispat yükü işveren tarafındadır. İşveren ikale sözleşmesi için teklif verenin işçi olduğunu ispatlayamazsa teklif işveren tarafından yapılmış sayılır ve işveren işçiye uygulamada paket olarak belirtilen ek ödemeyi de yapmak durumunda kalır.

İkale sözleşmesinde mutlaka işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ve altı aylık ücretin ödenmesi gerektiği gibi durum yoktur.  Bir kez işçi henüz kıdem tazminatına hak kazanmamışsa, bu tazminatın ödenmesi gerekmez. Aynı şekilde, ikalede ödenmesi gereken tutarın belirlenmesinde somut olayın özellikleri işçinin iş güvencesinin kapsamına girip girmemesi, kıdemi, ikale sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden veya işverenden gelmesi de etkili olacaktır. Tüm sayılan durumlar işçinin durumuna göre dikkate alınarak işçiye ödeme yapılacaktır.

İkale Sözleşmesi Yapılmasının Sonuçları Nelerdir?

İkale sözleşmesi ile işçi ve işveren aralarında kurulmuş olan iş sözleşmesini sonlandırmak isterler. Bu sebeple ikale sözleşmesi yapılması ile işçi ve işveren aralarında sürekli bir borç ilişkisi olan iş sözleşmesini sona erdirerek iş sözleşmesi ile gelecekte yeni hak ve borçlar doğmasını engellemektedirler.

İkale sözleşmesinin sona erdirici etkisi bakımından iş sözleşmesinin türleri arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır.  Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunduğu durumlarda, herhangi bir fesih bildirimine gerek kalmaksızın ikale sözleşmesinin akdedilmesi ile iş sözleşmesi sona ermiş olmaktadır.  Belirli süreli iş sözleşmesinde ise vadenin gelmesi beklenmeksizin ikale sözleşmesinin akdedilmesi ile iş sözleşmesi sözleşme yapıldığı anda veya belirlenen tarihte sona ermektedir.

İkale sözleşmesi ile işçi ve işveren sözleşmenin hüküm ve sonuçlarını doğurmasının sözleşmenin kurulduğu anda değil de ileriki bir tarihte söz konusu olacağı kararlaştırabilir. İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin gelecek bir tarihte sona ermesinin kararlaştırılması halinde, iş ilişkisi bu tarihe kadar olağan şekilde devam ettiğinden kural olarak işçinin iş görme ve işverenin de ücret ödeme borçları sözleşme sonlanacağı tarihe kadar devam etmektedir.

İkale Sözleşmesi İmzayan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları bulunmadığı hallerde ikale sözleşmesi herhangi bir hüküm ifade etmeyeceği için işçi her zaman dava açıp iş sözleşmesinden doğan haklarını talep edebilir. İşçinin ödenmemiş ücretleri, ücret eklerini, fazla çalışma ücretlerini, kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep etme hakkı daim olmaktadır.

İkale sözleşmesi yapılması ile işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi ortadan kaldırılmış olur. Geçerli bir ikale sözleşmesi söz konusu ise işçinin işe iade davası açabilmesi mümkün değildir. İkale sözleşmesi ile işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi de sona erdiği için işçinin işe iade davası açabilmesi mümkün değildir. İkale sözleşmesi imzalanması sonucu işe iade davası açılamaz ancak taraflar ikale sözleşmesi ile ikincil konular hakkında anlaşmamışlar ise bu konular hakkında dava açılabilmesi mümkündür.

İkale sözleşmesinde bulunması gereken geçerlilik sebeplerinin bulunmaması ya da geçersizlik sebeplerinin bulunması halinde ikale sözleşmesi geçerli olmayacağından işçinin işe iade davası açabilmesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır.

İkale Sözleşmesi Hakkında Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 26.01.2012 T. 2011/9219 E. 2012/628 K . sayılı kararı

• İkale Sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.09.2019 T. 2014/22359 E. 2014/25557 K. Sayılı kararı ile “İkale, kanunlarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 10.03.2020 T. , 2016/33187 E. 2020/4662 K. Sayılı kararı ile, “Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Öğreti ve uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak taraflarınca sözleşmenin sona erdirilmesinin mümkün olduğu kabul edilmektedir (ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Ekim 2014, İstanbul, s.250 vd; ALP, Mustafa: İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşmesi) Geçerlilik Koşulları, Legal, İHD, 2008/17,27-46; GEREK, Nüvit: İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Ermesi, Çalışma ve Toplum, 2011/4, 43-56; ASTARLI, Muhittin; İş Hukukunda İkale (Bozma Sözleşmesi), Ankara 2013; Yargıtay 9.HD. 21.04.2008, 2007/31287-2008/9600: Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 22.01.2013, 2012/10506-2013/253). İkale, tarafların ortak iradeleriyle sözleşmenin sona erdirilmesidir.

Taraflardan birinin sözleşmenin sona erdirilmesi için karşı tarafa yaptığı icap, ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icap, karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle iş ilişkisini sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

İkale, niteliği itibariyle bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Diğer yandan, bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.