İbra Sözleşmesi

İbra sözleşmesi, alacaklı ile borçlu arasında mevcut olan bir borcu kısmen veya tamamen ortadan kaldırarak borçlunun borçtan kurtulmasını sağlayan iki taraflı bir hukuki işlemdir. İsviçre Borçlar Kanunu’nda ibra sözleşmesi; “Alacak ibra ile tamamen veya kısmen, borcun doğumu yasaya veya tarafların anlaşmasına göre şekle bağlı olsa bile, herhangi bir şekle bağlı olmaksızın ortadan kaldırılabilir.” şeklinde düzenlenmiştir. İbraname her ne kadar iş hukukunda büyük bir önem arz etse bile ibraname ile ilgili İş Kanunu’nda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Türk Borçlar Kanunu ile Yargıtay kararları ışığında ibraname ile ilgili hususlar değerlendirilmektedir. Türk Borçlar Kanunu madde 132’de borç ve borç ilişkilerinin sona erme hallerinde ibra başlığı altında “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” düzenlemesi yapılmıştır. İbraname ile işçi, tüm alacaklarını aldığını, başkaca bir alacağının olmadığını, alacağı var ise de bundan feragat ettiğini kabul etmektedir. İbra ile birlikte işverenin borcu ifa dışında kısmen veya tamamen sona ermektedir.

İbralar her ne kadar kayıtsız şartsız bir şekilde alacaklının alacağından feragat etmesi anlamına gelse de bir eda veya bedel karşılığında da yapılabilir. Bu durumda ivazlı ibra sözleşmesi söz konusu olacaktır. İvazsız ibra sözleşmesi ise herhangi bir edim olmaksızın kayıtsız şartsız yapılan ibra sözleşmesidir. Bir diğer ibra sözleşmesi türü olan kısmi ibrada alacağın bir kısmından ivazlı ya da ivazsız olarak vazgeçilmesi ve bu miktar bakımından borçlunun borçtan kurtulması söz konusu iken, tam ibrada borcun tamamını ortadan kaldıran ibra yönünde bir tasarruf işlemi yapılmaktadır. İş ilişkisinde işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar genellikle iş akdinin sona ermesinden sonra başlamaktadır. İş hukukunda işçi ile işveren arasındaki olası uyuşmazlıkların önüne geçebilmek, en aza indirebilmek için ibraname sözleşmesi imzalanmaktadır. İbraname ile işçilerin alacakları ile ilgili talepte bulunmasının önüne geçilmesi dolayısıyla uyuşmazlık konusu alacağın ortadan kaldırılması amaçlanmaktadır. İş hukukunda ibraname çok önemli bir kavramdır. Zira iş davalarının önünü kesen bir uygulamadır.

İbra Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

Türk Borçlar Kanunu madde 420’de ibra sözleşmesinin geçerlilik “İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur” şeklinde ifade edilmektedir. Kanuna göre ibranamenin geçerli olabilmesi için;

• İbra sözleşmesinin yazılı olması,
• İbraname tarihinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten en az 1 ay sonraki tarih olması,
• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının ibranamede açıkça ve detaylıca belirtilmiş olması,
• İbranamede yer alan tutarın noksansız ve banka aracılığıyla yatmış olması gerekmektedir.

1. İbra Sözleşmesinin Yazılı Olması

İbra sözleşmesinin varlığından söz edebilmek için öncelikle işveren ve işçi arasında alacak-borç ilişkisi olmalıdır. Borcun tamamı ifa edildikten sonra ibra sözleşmesi yapılamaz. Türk Borçlar Kanunu madde 420’de “İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması” gerektiği belirtilmiştir. İbranamenin bilgisayarla veya noter huzurunda yazılması zorunlu değildir, elle dahi ibraname düzenlenebilir.

Yargıtay kararlarına göre bir ibranamenin işçinin imzasını taşıması da genel bir geçerlilik şartıdır. Yani işçinin imzasını taşıyan ve işvereni borçtan kurtarmaya yönelik belge ibraname olarak kabul edilebilir.

2. İbraname Tarihinin İş Sözleşmesinin Sona Erdiği Tarihten En Az 1 Ay Sonraki Tarih Olması

TBK madde 420’de “ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması” gerektiği belirtilmiştir. İş sözleşmesi sona ermeden ve iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 1 ay geçmeden yapılan ibraname sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Ayrıca tarih içermeyen ibraname ile fesih tarihinden sonra düzenlendiği hususu açıkça anlaşılamayan ibranamelerde, söz konusu ibranameye değer verilemez. Söz konusu 1 aylık sürede işçinin işe iade davası açma hakkı da bulunmaktadır.

İşçiyi koruma ilkesinin gereği olarak, her ne şekilde olursa olsun iş akdi sona ermeden ibraname düzenlenebilmesi; düzenlenen ibranamenin geçerli olabilmesi mümkün değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.03.2017 tarihli E. 2017/6566, K. 2017/6234 sayılı kararında “Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir.” şeklinde karar verilmiştir.

Bu bakımdan Yargıtay içtihatları doğrultusunda, işverenin işçisini etkileyebileceği gerekçesiyle, aralarında iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibranameler geçersiz sayılmaktadır. TBK madde 420 uyarınca ibra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması gerekmektedir. Ayrıca ibra sözleşmesi geçmişte doğmuş alacakları kapsamaktadır, gelecekte doğabilecek işçi haklarını kapsamaz.Ancak bu 1 aylık süre tamamen İş hukukunda ibranamenin düzenleniş tarihi ile ilgilidir, ifa ile ilgili değildir. Dolayısıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti gibi hakların ödeme tarihi 1 ay süreyle ertelenmiş olmaz.

3. İbra Konusu Alacağın Türünün Ve Miktarının İbranamede Açıkça Ve Detaylıca Belirtilmiş Olması

TBK madde 420’de “ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi”  gerektiği ifade edilmiştir. Zira ibraname sadece işçinin ücret alacağını kapsamamaktadır; iş ilişkisi nedeniyle doğmuş olan ve tarafların üzerinde serbestçe tasarrufta bulunabileceği tüm haklar ibranamenin kapsamı dahilindedir. Genellikle işverenler tarafından olası uyuşmazlıkların önüne geçebilmek için iş akdi içerisinde ve sona ermesinden sonra doğmuş olan tüm işçilik haklarını içerecek şekilde düzenlenmektedir. İbraname, doğmuş olan işçilik hakları içermektedir; gelecekte doğma ihtimali bulunan işçilik haklarını içermemektedir. İbraname, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri alan kapsamında düzenlenebilir. Bu bakımdan ibraname ile birlikte talep edilebilen hususlar;

• İşçinin ücretleri,
• Fazla çalışma ücretleri,
• Hafta tatili ücretleri,
• Genel tatil ücretleri,
• Yıllık izin ücreti,
• Yakacak yardımı,
• İkramiye,
• İzin harçlığı,
• Bayram harçlığı,
• Yemek parası,
• Yol parası,
• İhbar tazminatı,
• Kıdem tazminatı,
• İş kazası geçiren işçinin maddi ve manevi zararları talep edilebilir.

Tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyecekleri alanlar ibra kapsamının dışında kalacaktır. Örnek olarak, Anayasa’nın 60. Maddesine göre herkes sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Dolayısıyla sosyal güvenlik hakkı kişiye sıkı sıkıya bağlı, dokunulmaz ve feragat edilemez bir hak olduğundan ibranamenin konusu olamaz. Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret zammı da ibraname kapsamı dışında kalmaktadır. Kendi isteği ile iş akdini sona erdiren işçinin “kıdem ve ihbar tazminatımı aldım” şeklindeki ifadeleri içeren ibranameyi imzalaması durumunda da ibraname geçersiz olacaktır; nitekim işçinin hak kazanmadığı alacakların ibranameye yazması ibranameyi geçersiz kılmaktadır.

4. İbranamede Yer Alan Tutarın Noksansız ve Banka Aracılığıyla Yatırılmış Olması

TBK madde 420’de “ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.” hükmü bulunmaktadır. Kanun hükmünün aksine banka dışı yollarla ödeme yapıldığı takdirde işverenin borcu ibra yerine ifa yoluyla sona ermiş olacaktır. Banka dışı yollarla yapılan ödeme davacı tarafından kabul de edilmezse ödenen miktar mahsup edilemez. Geçersiz bir ibranameye rağmen işveren tarafından bankaya yatırılan bir miktar söz konusu ise, yatırılan miktara göre ödeme tamamen veya kısmen ifa olarak değerlendirilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.04.2017 tarihli E. 2015/17421, K. 2017/6818 sayılı kararında “Her ne kadar mahkemece; ibranameye değer verilerek söz konusu tutarların mahsubu ile sonuca gidilmiş ise de, yukarıda ayrıntılı bir biçimde ifade edildiği üzere, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesine aykırı olarak söz konusu ödemelerin banka aracılığı ile yapılmadığı ve bu durumun ibranameyi hükümsüz kıldığı gözetilmeksizin karar verilmiştir. İbraname ve ibraname eki mahiyetindeki makbuz başlıklı belgedeki tutarlar mahsup edilmeksizin alacağın hüküm altına alınması için kararın bozulması gerekmiştir.” şeklinde belirtmiştir.

İbranamenin Hukuksal Niteliği Nedir?

İbra alacaklının borçluyu borçtan kurtarması sonucu borcun son bulması demektir. Burada esas olan alacaklın borçlu ile yaptığı sözleşme sonucunda borçtan kurtulması; borçlunun ise borcunu ifa yükümlülüğünden kurtulmasıdır. İbra alacaklının tek taraflı yapabileceği bir hukuki işlem değildir. Borçlunun katılmadığı bir ibra sözleşmesi ile borç sona ermemektedir. Bu nedenle, ibra alacaklı ile borçlu arasında bir sözleşmeyi gerektirmektedir.

İbra sözleşmesi feragat ve vazgeçme sözleşmesinden farklı bir sözleşmedir. Borçlunun kabul etmediği bir ibra sözleşmesinden bahsedilemez. İbra bir sözleşme olduğuna göre tarafların sözleşme ehliyetine sahip olması gerekir. Ancak bu yeterli olmamaktadır. İbra sözleşmesi aynı zamanda bir tasarruf sözleşmesi olduğu için tarafların tasarruf ehliyetine de sahip olması gerekmektedir.

İbraname İmzalamaya Yetkili Kişiler Kimlerdir?

İbranamenin hak düşürücü bir işlem olması nedeniyle işçi ile işverenin haklarını kullanma ehliyetine sahip olmaları gerekmektedir. İbranamenin ayırt etme gücünden yoksun kişilerce imzalanması durumunda ibraname mutlak butlan ile hükümsüz olacaktır. İşçiyi koruma ilkesi gereğince ayırt etme gücüne sahip küçük ile ayırt etme gücüne sahip kısıtlılar tarafından yasal temsilcilerinin izni olmadan imzalanan ibranameler geçersizdir. Yasal temsilcinin ayırt etme gücüne sahip küçük ile ayırt etme gücüne sahip kısıtlılar için vermiş olduğu çalışma izni ibrayı kapsamaz.

TBK 504 kapsamında işçi adına ibraname vekil vasıtası ile imzalanabilmektedir; söz konusu vekalet salt ibraya yönelik olmalı veya ibra yetkisini içermelidir. Yargıtay kararları çerçevesinde işçi adına yetkisi olmayan bir kişi tarafından ibranamenin imzalanması durumunda, işçinin sonradan icazet vermesi ile ibraname geçerlilik kazanabilir.

İbraname Hangi Durumlarda Geçersizdir?

İş hukukunda ibranamenin konusu alacağın türünün ve miktarının ibranamede açıkça belirtilmesi, genellikle geçimini zor şartlar altında sağlayan işçi açısından son derece önem arz etmektedir. İşçinin korunması ilkesi gereği ibranamede yazan alacağın türü ve miktarının açıkça belli olması bu anlamda da büyük bir önem arz etmektedir. Bu bağlamda, ibraname konusu alacak şüpheden uzak, kesin ve detaylı olmalıdır. Dolayısıyla Yargıtay kararları çerçevesinde “tüm haklarımı aldım” gibi genel bir ifade taşıyan ibranameler geçersiz olacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin  27.5.1999 tarihli E.1999/8209, K.1999/9443 sayılı kararında “…delil olarak sunulan ibraname “tüm haklarımı aldım” şeklinde genel bir ifade taşımakta olup bu ibranameye değer verilerek kıdem tazminatı isteğinin reddedilmesi doğru değildir. Devir sırasında davacının hizmet akdinin sona erdirildiği kendisine kıdem tazminatı ödendiği kanıtlanamamıştır.” şeklinde karar verilmiştir.

Miktar içeren ibranamelerde kısmi ödeme yapıldığı takdirde, ibranamenin makbuz niteliğini taşıdığı Yargıtay kararları ile sabittir. Miktar içeren ibranamenin tamamının ödenmesi halinde ise borç ifa yoluyla sona ermiş olacaktır. Yargıtay kararları ışığında fesihten sonra yapılan ihbarnamelerde, miktar içermeyip alacakların tek tek sayılması halinde veya miktarı içerip alacakların sayılmaması halinde ihbarnameye itibar edilmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2013 tarihli E. 2012/20410, K. 2013/14039 sayılı kararında “Dosyada mevcut ibranamede alacakların kalemler halinde sayıldığı, davacının izin haklarını aldığını beyan ettiği görülmüştür. Miktarlar yazılı olduğu takdirde ibranamenin makbuz niteliğinde olduğu, miktar yazılı olmayan ancak alacakların açıkça belirtmek suretiyle imzalanan belgelerin geçerli ibraname mahiyeti taşımaktadır. İbranamenin miktar içermemesi geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz. İbranamenin içeriği ile davalı işverenin savunması arasında çelişkili bir durum da bulunmamaktadır. Mahkemece aksi düşünceyle ibranamenin geçersizliğine karar verilmesi hatalıdır.” denmektedir.

İradenin Sakatlanması Hallerinde (Hata, Hile, İkrah) İbraname

İbranamenin imzalanmasında herhangi bir irade fesadının olmaması gerekmektedir. İrade fesadı olarak; hata, hile, ikrah ve gabin olarak iradeyi sakatlayan halleri sayabiliriz. Hata, kişinin iradesi ile beyanı arasındaki uygunsuzluk olmasıdır. Yargıtay tarafından hata sebebiyle ibra sözleşmesinin geçersizliğini ileri süren işçiye ispat yükü yüklenmiştir. Hile ise, bir kimsenin bir irade beyanında bulunmaya veya sözleşme yapmaya sevk etmek için o kimsede yanlış bir düşünüş uyandırma amacı ile yapılmış hareketler olarak Yargıtay tarafından tanımlamıştır; ancak Yargıtay kararları çerçevesinde işçinin az bir çaba ile öğrenebilmesi mümkün bir olayda hile olmayacağı belirtilmiştir.

Yargıtay, beyaza imza halini ‘hile’ olarak kabul etmiştir, kanıtlanması halinde ibranamenin geçersiz olacağı yönünde kararlar vermiştir. İkrah ise bir kimsenin, diğer tarafı sözleşme yapamaya sevk etmek amacıyla bilerek onda korku yaratmasına veya mevcut bir korkudan yararlanmasına denmektedir. Söz konusu korkunun kendisine ya da yakınlarına yönelen ağır ve derhal meydana gelebilecek bir nitelikte olması gerekmektedir. Gabin ise edimler arasında aşırı oransızlık ve karşı tarafın özel durumundan yararlanma durumunda varlığından söz edilebilir. Hata, hile, ikrah veya gabin iddiaları sözleşmenin konusunun miktar ve değerine bakılmaksızın HUMK m.293/5’ e göre tanıkla ispat edilebildiğinden işçi irade fesadı hallerini tanıkla dahi ispat edebilecektir.

İşçinin hata veya hileyi öğrendiği veya tehdidin sona erdiği, gabin halinde sözleşmenin kurulduğu andan itibaren 1 yıl içinde ibranamenin iptali hakkını kullanabilir. İptal beyanı herhangi bir şekil şartına tabi değildir. İptal beyanının karşı tarafa ulaşması ile ibraname hükümsüz hale gelmektedir.

İbranamenin İş Sözleşmesine Etkisi Nedir?

İş Kanunu’muzda ibraname ile ilgili herhangi bir şekilde özel bir hüküm olmasa dahi, bu boşluk TBK genel hükümler çerçevesinde ve Yargıtay kararları ile doldurulmaya çalışılmıştır. TBK madde 420 kapsamında, kanuni şartlara uygun bir şekilde hazırlanan ibranameyle, işverenin borcu doğrudan, işçilik hakları bir daha doğmamak üzere  kesin olarak kısmen veya tamamen ortadan kalkmaktadır. İşverenin borcunun ibraname ile ortadan kalkması için kanuni şartların sağlanmış olması gerekmektedir.

İş davalarında avukat ile yürütülmesi zorunlu değildir. Fakat özel hukuk davaları süreklilik ve takip isteyen bir alan olduğu için avukat eliyle yürütülmesi menfaat kaybına uğramanıza engel olur. İş davası avukatı bu konuda size hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti verecek kişidir. İş hukukunda ibraname imzalamış işçi için bu ibranamenin iptali gerekecektir.

İbra Sözleşmesi Yargıtay Kararları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 15.11.2017 tarih, 2025/1870 E. 2017/1369 K. Sayılı Karar

• İbra Sözleşmesi

Hükmün Özel Dairece ibranamenin geçerli olup olmadığının tespiti bakımından araştırmaya yönelik bozulmasından sonra davacı vekili bozma kararına karşı beyanlarını ve direnme kararı verilmesi talebini içeren aynı zamanda ibraname ile ilgili açıklamaların bulunduğu dilekçesinde bozma kararının eksik incelemeye dayalı olduğunu, ibranameye ilişkin imza tartışması bulunmadığını, ibranamenin boş olarak işe girerken alınıp sonradan doldurulduğunu, mahkeme tarafından da bu nedenle hükme esas alınmadığını, boş olan yerleri elle doldurulan matbu ibranamedeki tarihin kaşe ile “15 Ocak 2010” olarak basıldığını, cevap dilekçesinde ibranameden hiç bahsedilmediğini, ıslah işleminden sonra sunulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatı açısından ibranamenin savunma ile çeliştiğini, ibraname içeriğinde iş sözleşmesinin sona erme tarihinin davacının iddia ettiği 05.10.2009 fesih tarihinden önceki bir tarihi olan 02.10.2009 olarak yazıldığını, doğmadığı iddia edilen bir hakkın ibrasından söz edilemeyeceğini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde ibra sözleşmelerinin düzenlendiğini, kamu düzenine ilişkin bu hükmün kanunun yürürlüğünden önceki dava konusu ibranameye de uygulanması gerektiğini, dava konusu ibranamenin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesindeki şartları taşımadığından geçersiz olduğunu belirterek direnme kararı verilmesini talep etmiş; 28.03.2013 tarihli duruşmada ise “Biz bozmaya karşı beyanlarımızı yazılı olarak sunduk, tekrar ediyoruz, dava dilekçesinde de müvekkilimin kendisinden işe girerken alındığından bahsedilen senet aslında ibranamedir, müvekkilim bilmediği için öyle yazmış, ibraname açıkça savunma ile çelişmektedir ve dava açıldıktan çok sonra Mahkemenize ibraz edilmiştir. İbranamedeki imza müvekkilime aittir, ancak üstü sonradan doldurulmuştur. Bozma ilamına direnilsin.” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Yargıtay 9. H.D, 01.10.2012 tarih, 2012/14056 E. 2012/32243 K. sayılı karar

• İbra Sözleşmesi

Mahkemece, dosyada mevcut ibraname içeriğine yönelik davacının diyecekleri tespit edilmeksizin ve fesih yönünden ibraname irdelenmeksizin davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği ve feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığının kabulü ile hüküm kurulmuştur.

Mahkemece ibraname davacı tarafa gösterilerek “ özel nedenlerden dolayı işten ayrıldığı” yönündeki beyanın açıklattırılarak ve varsa davacı tarafından verilmiş istifa dilekçesi ya da muadili bir belge olup olmadığı üzerinde durularak tüm deliller bu kapsamda değerlendirilerek iş sözleşmesinin hangi nedenle ve kim tarafından feshedildiği tereddütsüz bir şekilde belirlenerek hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.