İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan (halk deyimiyle işten kovulan) işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. İş hukuku alanında işverenlerce yapılan geçerli olmayan ve genelde keyfi olarak yapılan  fesih işlemlerine karşı işçiler tarafından sıklıkla  işe dönüş davası veya işe iade davası yoluna başvurulmaktadır. İşe iade davası sonunda, mahkeme tarafından işçinin derhal işe geri başlatılması yönünde karar verilmektedir. Bu sebeple işten haksız yere çıkarılan işçilerin kanunda öngörülen koşulların varlığı halinde işe iade davası açması gerekmektedir. İşe iade davası gibi davalar, iş kanununda işçinin korunması gerektiği düşüncesiyle düzenlenmiştir. Dava süresinde işten çıkartılan işçinin haklı olduğunu ispatlaması gerekir.

İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini başvurusu yapılmalıdır. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi tekrardan işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçi işe başlatmayabilir. İşe iade davası neticesinde işverenin 2 türlü davranışı mümkündür. Bunlar;

• İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi  en fazla  4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.
• İşverenin işe başlatmaması durumunda: İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu nedenle dikkatli ve titizlikle yürütülmelidir. Fesih gerekçelerinin değerlendirilmesi, işe iade davası açmak ve arabuluculuk süreçlerini başlatmak için ofisimizin iş avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası; işverenin, iş güvencesinin düzenlendiği hükme aykırı hareket ettiği durumlarda açılan ve işçinin aynı iş yerinde, aynı koşullar altında tekrar çalışmayı talep ettiği bir dava olarak tanımlanabilir. Ancak bu davanın açılması için bazı şartların gerçekleşmiş olması ve bazı sürelere riayet edilmesi gerekmektedir. İşverenin iş sözleşmesini haksız bir nedenle feshedilmesi halinde işçinin, işverene işe iade talebiyle dava açma hakkı bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 20. maddesinde yer alan düzenlemeye göre iş akdinin işveren tarafından sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadan sona erdirilmesi halinde işe iade davası açabilir. İşveren, bu durumda yapılan feshin haklı bir nedene dayandığını ispatlamalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilmesi halinde işçinin, işverene işe iade talebiyle dava açma hakkı bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 20. maddesinde yer alan düzenlemeye göre işçinin iş akdinin işveren tarafından sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmaması şeklinde sona erdirilmesi halinde işe iade davası açabileceğini hüküm altına alınmıştır. İşveren, bu durumda yapılan feshin haklı bir nedene dayandığını ispatlamalıdır. İş mahkemelerinde önemli yer tutan işe iade davaları arabuluculuk dava şartına tabi tutulmuştur. Arabuluculuk aşamasında anlaşılamaması halinde feshin geçersizliğinin tespiti davası açılacak ve davanın kabulü halinde mahkeme tarafından

• Dört aylık boşta geçen süre ücretine
• İşçinin işe iade başvurusu ile işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde dört aydan sekiz aya kadar olan işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir.

Sözleşmenin feshinde usul İş Kanunu m.19’da hükme bağlanmıştır. Maddeye göre; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İş Kanunu’nun 20. maddesi ise;

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılır?

Sözleşmenin feshinde usul İş Kanunu m.19’da hükme bağlanmıştır. Maddeye göre; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”  Maddede belirtildiği üzere işveren fesih hakkını ancak belirli sebeplerin varlığı halinde kullanabilmektedir. Aynı zamanda fesih esnasında fesih nedenlerinin de işçiye bildirilmesi zorunludur. İşte kanunda öngörülmüş bu gibi şartlara aykırı halde sözleşmesi fesih edilen işçi işe iade davası açabilir.

İşe iade davası, işçinin feshe karşı korunması amacıyla düzenlenmiştir. Aynı zamanda sözleşmenin koşullarını aynen iade etmesi sebebiyle de iş sözleşmesinin aynen devamını sağlamaktadır.  İşe iade davasında aynı zamanda iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğinin de tespiti yapılmaktadır. Hakim ilk olarak feshin haksız yere gerçekleştirildiğini tespit edecek sonrasında da işçinin işe iadesine karar verecektir. İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan(halk deyimiyle işten kovulan) işçi tarafından açılabilir.

İşe İade Davası Yasal Düzenlemeler

• Feshin geçerli sebebe dayandırılması – Madde 18

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

• Sözleşmenin feshinde usul – Madde 19

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

• Fesih bildirimine itiraz ve usulü – Madde 20

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

• Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları – Madde 21

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası, iş akdi geçerli bir neden olmadan fesih olan kişinin mağduriyetinin giderilmesi adına açılacak dava türünü ifade etmektedir. İşten atılan kişiler, işe iade davası şartlarını yerine getirerek davayı açabilmektedir. İş akdinin işveren tarafından fesih edilmesinden itibaren 30 gün içinde açılması gereken bir davadır. Bu dava, süresi içinde açılmazsa dava açma hakkı sona erer. Bu dava 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverene karşı, haksız olarak işten çıkarılmış olan işçi tarafından açılır.

• İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak. …
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak. …
• İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması …
• İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması …
• Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması …
• İşveren Vekili Olmamak.

• İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olması

Her işçinin işten çıkarılması halinde işe iade talebiyle dava açma hakkı bulunmamaktadır. Bir işçinin işten çıkarıldıktan sonra işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. İş güvencesi kapsamında olmanın şartları ve bu kapsamda feshin geçerli sebebe dayandırılması ise İş Kanunu m. 18’de şu şekilde düzenlenmiştir: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66. maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

İşe iade davasının koşulları şu şekilde ifade edilebilir:

• İşçinin sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

İşten çıkarılan bir işçinin işe iade davası açabilmesi için ilk şart işverenle arasındaki sözleşmenin ‘’belirsiz süreli’’ olmasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sözleşmede belirli bir süre ile sınırlandırılmadığı sözleşmedir. Zaten İş Kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin belirli bir süre ile sınırlandırılması sadece belirli nitelikteki işlerde mümkündür. Belirli niteliklerdeki işlerden kasıt ise kural olarak proje bazlı işlerdir. Kanun koyucu niteliği gereği belirli süreli yapılması gereken işler haricinde işverenin iş sözleşmesini belirli bir süre ile sınırlandırmasını yasaklamış, bu tipte yapılan sözleşmelerin de belirsiz süreli olarak kabul edileceğini hüküm altına almıştır. İşçinin dava açmadan önce dikkate alması gereken ilk şey iş sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmadığıdır. Eğer belirli süreli bir sözleşmeye imza atılmışsa bu defa da mevcut işinde belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edilip edilemeyeceğini kontrol etmeli, eğer edilemiyorsa kendisini yine belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçi gibi kabul etmelidir.

• İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.

İş Kanunu m.18’de tanımlanan bir diğer koşul da işçinin kıdem süresidir. İşçinin söz konusu davayı açabilmesi için en az 6 ay kıdemi olmalıdır. Kanun koyucu 6 aylık kıdeme bir istisna getirmiş ve yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 ay kıdem şartının aranmayacağını belirtmiştir.  İşçinin 6 aylık kıdeminin olup olmadığını tespit etmesi önemlidir. Burada işçi, işverene ait birden fazla farklı işyerinde çalışmış ise bu işyerlerindeki çalışmaların tamamı kıdem süresine dahil edilmektedir.

• İşletmede en az 30 işçi çalışmalıdır.

İşçinin işten çıkarıldığı tarihte işletmede en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.  Burada 30 kişinin işverene ait tek bir işyerinde çalışıyor olması şart değildir. Aynı işletmeye ait işyerlerinde 30 veya 30’dan fazla işçi çalışıyorsa, bu şart sağlanmış demektir. Yurtdışındaki şubelerde çalışan işçilerin de bu hesaba dahil edilip edilmeyeceği hususunda yargı kararlarında bir netlik olmasa da; Yargıtay vermiş olduğu kararlarda genel olarak yurtdışında çalışan işçileri de bu hesaba dahil etmektedir. Ayrıca eğer işçi taşeron bir işveren bünyesinde çalışıyorsa, 30 kişinin hesabında hem taşeron işverenin hem de asıl işverenin işçilerinin sayısı toplanır. Hesaplamada işçinin işten çıkarıldığı tarihteki işçi sayısı esas alınır.

• İşçi, işveren vekilliği statüsünde çalışmamalıdır.

İşveren vekilliğinden kasıt işletmenin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan çalışanlardır. İşten çıkarılan işçi; çıkarılmadan önceki statüsünü, hak ve yetkilerini iyi bir şekilde değerlendirmeli, söz konusu statüsünün işveren vekilliği kapsamına girip girmeyeceğini tahlil etmelidir.

• İşe iade davasına ilişkin arabuluculuk başvurusunun ve devamında işe iade davasının yasal süresi içerisinde açılması gerekir.

İş sözleşmesinin hukuka aykırı feshedilmesi halinde işçi, işe iade davasını açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde karar taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1). Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde şunların belirlenmesi zorunludur:

• İşe başlatma tarihi,
• Ücret ve diğer hakların parasal miktarı,
• İşçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarı.

Bunların belirlenmemesi halinde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur (İş Kanunu m. 21/5).

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/15).

İşe iade davasında davacı işçi, davalı ise iş sözleşmesini fesheden işverendir. İşçinin açacağı işe iade davasının neticesinde ödenebilecek iş güvencesi tazminatı veyahut işsiz kalınan sürenin dört aylık ücreti, asıl işverenin yanında alt işverenin de müteselsil sorumluluğundadır. Tespit niteliğindeki kararların icra yolu ile takibi yapılamaz. Bu nedenle işe iade davasının parasal neticesinden asıl işverenin de hükmen sorumlu tutulabilmesi, tespit niteliğinde olan ve alt işverenin ödemediği parasal hakların tahsilatı için yeni bir alacak davasında hasım gösterilmesi yeterlidir.

İş Sözleşmesini Fesih İçin Geçerli Sebepler

Yukarıda belirtildiği şekilde iş sözleşmesini feshetmek isteyen ancak haklı sebebe dayanamayan işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebebin neler olamayacağını kanun belirlemiştir. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir. Verilmiş kararlardan yola çıkarak, her olay kendi içerisinde değerlendirilmek şartıyla, şunları geçerli sebep olarak saymak mümkündür. Unutulmamalıdır ki bu liste sınırlı ve kesin değildir:

• İşçinin beklenenden, iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması,
• İş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
• Öğrenme arzusunun bulunmaması,
• Haklı neden sayılamasa da sık sık demirbaşa zarar verme,
• Müsrif davranışlar içerisine girmek,
• Sık sık işe geç gelmek,
• Sık sık tartışma yaratmak,
• Piyasanın daralması, taleplerin azalması,
• Ekonomik kriz,
• İşyerinin daraltılması,
• Bazı bölümlerin kaldırılması

gibi sebepler. Şüphesiz ki bu ve benzeri sebepler, gerçeği yansıtan, ispatı mümkün olan sebepler olmalıdır. İş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepler yukarıda sayılanlarla sınırlı değildir. İşverenin iş sözleşmesini fesih sebebi somut olaya göre geçerli hale gelebilir. Bu sebeple işe iade davasında işverenin fesih sebebinin geçerli olup olmadığının da tespiti yapılmaktadır. Güncel Yargıtay kararlarında yukarıda sayılanlar geçerli sebep olarak görülmüştür. Her geçen gün de geçerli fesih sebebi sayısı artmaktadır.

Fesih Bildirimin Şekli ve İçeriği

İş Kanununun 19. Maddesi gereğince işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Yerleşik Yargıtay kararlarınca da fesih sebebinin işçiye bildirilmemesinin feshi geçersiz kıldığı hüküm altına alınmıştır. Aynı maddenin 2. fıkrası uyarınca işveren, hakkındaki iddialara ilişkin olarak işçinin savunmasını almadan iş sözleşmesini, o işçinin verimi yahut davranışı ile ilgili nedenlerle feshedemez. Ama işveren, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb. nedenleriyle” feshedebilir (25. Maddenin II numaralı bendi). Yargıtay 9.Hukuk Dairesi de, 2004/646 E., 2004/12696 K. sayılı kararıyla; “işçinin davranışı ve verimi konusunda savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersizdir” şeklinde hüküm tesis etmiştir.

İşe iade davasını açan ve iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshedildiğini ileri süren işçinin ispat yükümlülüğü yoktur. Çünkü, bu nedeni ileri süren işverendir. O yüzden, anılan nedenin gerçeğe aykırı olduğunu ispatla yükümlü olan da işverendir. İşçinin işe iade davasında feshin geçersiz olduğunu iddia etmesi yeterlidir. Feshi hangi geçerli sebeplere dayanarak gerçekleştirdiğini işveren kendisi ispatlayacaktır.

İşe iade davasında işçi, gösterilen nedenden farklı nedenle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini iddia ederse; bunu ispat etmelidir. Bu tür hallerde, yazılı deliller yeterli olabileceği gibi, duruma göre şahitle ispat da gerekebilir. Çünkü burada işçi, işverenin işçiye bildirdiği fesih sebebinden daha farklı bir fesih sebebi bulunduğu iddiasındadır. Somut olaya göre değişmesiyle birlikte, eğer böyle bir durum varsa işçinin iş sözleşmesinin gerçekte hangi sebebe dayanılarak feshedildiğini ispat etmesi gerekir.

İşe İade Davasında Süreler

İşe iade davalarında zamanaşımı değil, hak düşürücü süreler söz konusudur. Bu nedenle mahkemeler, bu süreleri kendiliğinden dikkate alır. İlgili süre geçmişse, karşı taraf ileri sürmese de, mahkeme davayı reddeder. İşçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açmış olmalıdır. Ancak yapılan kanuni değişiklikler nedeniyle işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır.

Bu halde işçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru yapmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaz ise, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurularak işe iade davası açılmalıdır. İşe iade davasında düzenlenen süreler hak düşürücü sürelerdir. Bu sebeple süreleri kaçırılması durumunda işçinin dava hakkı da  düşecektir. Kadim Hukuk ve Danışmanlık olarak bu süreçte önerimiz iş sözleşmesi geçersiz sebeple feshedilen işçinin sürelerin takibine dikkat etmesi gerektiği yönündedir. Aksi takdirde işçiler bakımından büyük hak kayıpları meydana gelecektir.

İşe İade Davasında Arabulucuya Başvurma Zorunluluğu

12/10/2017 tarihinde yapılan yeni düzenleme ile işe iade davasını açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Arabulucuya başvurmadan önce dava açılması halinde mahkeme davayı usulden reddedecektir. Mahkemenin ret kararının tebliğ edilmesinden itibaren 2 hafta içerisinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aydır. İşçi, arabulucuya bir dilekçe düzenleyerek taleplerini belirtecek ve işveren ile arabulucu irtibata geçecektir. Tarafların uzlaşması halinde dava açılmasına gerek kalmadan uyuşmazlık çözüme kavuşmuş olacaktır. Ancak taraflar arasında uyuşmazlık çözümlenmezse arabulucunun son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde işe iade talepli dava açılmalıdır. Uygulamada genellikle arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamamaktadır.

Dava dilekçesinin ekinde, arabuluculuk görüşmelerine ilişkin tutanakların eklenmesi gerekir. Tutanaklar eklenmediği takdirde, davacıya hakim tarafından bir haftalık süre verilir. Bir haftalık süre içerisinde davacının bu eksikliği tamamlaması gerekir. Arabuluculuk tutanakları bir haftalık süre içerisinde dosyaya sunulmazsa hakim tarafından usulden red kararı verilecektir. O halde başka bir anlatımla, işçinin işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmesi halinde işçi, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk ile uyuşmazlık çözülmezse arabulucunun tuttuğu son tutanağın tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde dava açabilecektir. İşe iade davası açarken kanunda belirtilen süreleri kaçırmamaya özen göstermelidir.

İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5 inci maddesi gereğince iş mahkemeleri görevlidir. Ancak iş mahkemesinin kurulmadığı yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görevli olacaktır. Feshin geçersizliğinin tespiti davalarında yetkili mahkeme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinin birinci fıkrasında belirtilmiştir. Maddeye göre “İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.” Burada işin yapıldığı yerden maksat, davalının halihazırda çalıştığı işyerinin bulunduğu yer değil; davanın konusu olan işin sürekli olarak yapıldığı yerdir. Ayrıca işçi, işe iade davasını, fesih işleminin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde de açabilir.

Aynı maddenin son fıkrasına göre de “Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.” Belirtelim ki iş mahkemelerinin yetkisi kamu düzenine ilişkindir. Kamu düzenine ilişkin yetki kuralı dava şartı niteliğinde olduğundan, yargılamanın her aşamasında mahkemece resen gözetilmelidir. Ancak mahkeme tarafından re’sen incelenmesi, tarafların itirazına engel değildir. Davanın yetkisi mahkeme de görüldüğünü düşünen taraf yetki itirazında bulunabilmektedir.

İşe İade Davasında İspat Yükü ve Yargılama Süresi

İş Kanunu m. 20/2 gereğince, “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” Görüldüğü üzere, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi feshin geçersiz nedenle feshedildiğini iddia ederek dava ikame ettiğinde feshin geçerli olduğunu ispat edecek olan işverendir. Fakat işçi bildirimde yazandan başkaca bir sebeple sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederse, işçi iddiasını ispatla yükümlüdür.

İş Kanunu m. 20/3 gereğince, bu dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık istinaf mahkemesine başvurulması halinde de Bölge Adliye Mahkemesi, ivedilikle ve kesin olarak karar verir. İşe iade davalarında seri muhakeme usulü uygulanması nedeniyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre yaklaşık olarak 2 ay içerisinde sona erecek, istinafa başvurulması halinde ise istinaf incelemesi 1 ay içerisinde sona erecektir. Ama uygulamada bu davalar, delillerin toplanması, dilekçelerin tebliği aşamaları gibi nedenlerle bu sürelerde sona ermemektedir.

Hakimin duruşma yapmadan, dosya üzerinden karar verme yetkisi bulunmaktadır. Ancak her zaman dosya üzerinden karar verilmesi mümkün olmamaktadır. Dosya üzerinden karar verilmesi mümkün değilse duruşma açılması gerekir. Bu durumda en fazla iki duruşma yapılabilir. Duruşmalar arası en az 1 ay süre bulunması gerektiğinden tahkikat aşaması 2 aya uzayabilir.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade talepli dava sonucunda mahkemenin vermiş olduğu hükme göre hem işçi hem de işverene yükümlülükler doğabilmektedir. Mahkeme tarafından davanın kabulü yönünde karar verilirse işverenin feshi “geçersiz fesih” haline gelecektir. İşverenin karara karşılık istinaf yoluna başvurmaya hakkı bulunmaktadır. Mahkeme tarafından işçinin açmış olduğu dava hakkında ret yönünde karar verilirse, işverenin feshi “geçerli” hale gelecektir.

İşçiye kıdem tazminatı ödenmemişse kıdem tazminatı, ihbar süresine uyulmadan feshedilmişse ihbar tazminatı ödenecektir. Ancak dava açıldıktan sonra işçi işyerine geri dönerse açtığı davadan feragat edebilir. Bu durumda işçi boşta geçen süreye ilişkin karar alınması talebinden feragat etmeyerek diğer haklarından feragat edebilir. İşe iade davasının kazanılması durumunu hem işçi hem de işveren açısından değerlendirmek gerekirse;

• İşverenin davayı kazanması halinde fesih geçerli hale gelecektir. İşçi, yargılama giderleri ile davalının vekili var ise yasal vekalet ücretini ödeyecektir. Ancak fesihten doğan kıdem veya ihbar tazminatı talepleri adına farklı bir davada talepte bulunabilecektir. Ayrıca işçinin mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık istinaf yoluna başvurma hakkı bulunmaktadır.
• İşçi davayı kazanmış ise, mahkemenin vermiş olduğu kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işverene başvurmalıdır. İşe iade başvurusunun noter aracılığıyla düzenlenen ihtarname ile yapılması ispat açısından önemlidir. İşveren, ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmaz ise mahkeme tarafından belirlenmiş tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşçi işe iade davasını kazanmasına rağmen işe yeniden başlamaz ise işverenin feshi geçerli hale gelecektir.

İşverence yapılan feshin geçersizliğine karar verilmesinin sonuçları daha ayrıntılı olarak şu şekilde ifade edilebilir:

İş Kanunu’nun “Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları” başlıklı 21. maddesine göre;

“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde;

a)İşe başlatma tarihini,

b)Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c)İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”

İşe iade davaları neticesinde ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı alacakların yanında, feshin geçersiz sayılmasıyla ortaya çıkan 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve 8 aya kadar işe başlatmama tazminatı mevcuttur. Boşta geçen süre ücreti, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerin de (yemek, yol, ikramiye vb.) eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Fesih tarihini izleyen 4 ay içerisinde emsal işçi ücretine zam yapılması halinde tazminat, bu zamlı ücret esas alınarak hesaplanmalıdır.

İşe başlatmama tazminatının hesaplanmasına ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamakta olup, Yargıtay kararlarıyla bu hususa açıklık getirilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/2672 E., 2019/6911 K. sayılı kararı). İşe başlatmama tazminatı hesabında işçinin kıdemi esas alınmakta ve tazminat tutarı;

• 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,
• 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
• 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık,

Ücreti tutarında belirlenmektedir. Fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

1/1/2018 tarihinden itibaren yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanununun 12. Maddesi ile,  işe başlatmama tazminatının dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirleneceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca işe başlatmama tazminatına yönelik yasal faizin, işçinin işe başlatılmadığı günden itibaren işletilmesi gerektiği Yargıtay kararlarıyla sabittir.

Boşta geçen süre tazminatının aksine işe başlatmama tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisine tabi olup, gelir vergisinden ve SGK kesintisinden muaftır.

İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli sebeplere dayandırılmadığı ya da sunulan sebebin geçerli olarak kabul edilmediği ve bunun tespitinin mahkeme veya özel hakem tarafından sağlanarak feshin geçersiz olduğunun kararlaştırıldığı durumlarda, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır. İşveren, işçiyi başvurusunu takiben bir ay içerisinde işe başlatmaması durumunda, işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek mecburiyetindedir.

İş Kanunu’nun 21. maddesinde, mahkemenin ya da özel hakemin feshin geçersizliğine dair karar aldığında, işçinin işe başlatılmaması durumunda tazminat miktarını da belirleyeceği yönünde düzenlemeye yer verilmiştir. Bu düzenleme uyarınca işçi en başta kesinleşmiş karar kendisine tebliğ edildikten sonraki 10 iş günü içerisinde işe başlatılma talebi ile işverene başvurmak durumundadır. Sonrasında kararın kesinleştiği tarihe değin en fazla 4 aylık olacak şekilde boşta geçen süre ücretini talep etme hakkına kavuşacak; yasal süre içerisinde yaptığı başvuruya karşılık işverence işe başlatılmaması durumunda iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) talep edebilecektir. İşçi işe başlatılırsa, peşinen ödenen bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilecektir.

İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya işçi bildirim süresine ait ücretini peşin olarak almamış ise, bu sürelere ait ücret meblağı ayrıca ödenmektedir. Aynı maddede, maddenin öngördüğü düzenlemelerin değiştirilemeyeceği; aksi takdirde sözleşme hükümlerinin geçersiz sayılacağı hükmü de yer almaktadır. Bu hüküm uyarınca, işe iade davasında feshin geçerliliğine karar verilebileceği gibi, geçersizliği yönünde karar da çıkabilir. Feshin geçerli olduğu yönünde karar çıkması durumunda, işçiye iş iadesi kararı verilmeyecektir. Buna karşılık, işçi geçerli fesihten doğan ihbar tazminatı veya kıdem tazminatı gibi işçilikten doğan diğer haklarını koşullarının olması durumunda alabilecektir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan işçi, işverence işten çıkarılması neticesinde işe iade davası açtığı ve dava mahkemece işe iade ile sonuçlandığı takdirde, fesih geçersiz kabul edilmektedir. Böyle bir durumda, işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe tekrar alması kaydıyla, iş ilişkisi bozulmamış varsayılarak kaldığı yerden devam etmektedir. İşveren, işçiyi geçersiz sayılan fesih nedeniyle çalıştırmadığı süreyle ilgili ücreti ve oluşan diğer tüm hakları en fazla dört aylık olarak biçimde işçiye ödemekle yükümlüdür.

Yargılama devam ettiği sırada işverenin işçiye iş iadesinde bulunması, işe iade davasının konusuz kalmasına sebep olur. Ama davanın reddi yönünde karar çıkmasını gerektirmez. İşverenin dava öncesinde veya sırasında işçiyi tekrar işe başlatması, bir anlamda yaptığı fesih işleminin geçersiz olduğunun kabulüdür. Bundan dolayı işçi, fesih tarihinden başlayarak işe başlatıldığı tarihe göre en fazla dört aya kadar boşta geçen süre için hak kazanacaktır. Dava devam ederken işçi, başka bir iş bulmuş ve çalışıyor ise; Yargıtayın yerleşmiş kararlarında işçinin başka yerden aldığı ücretin 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ödenecek tazminattan mahsup edilemeyeceği belirtilmiştir.

İşe İade Davası Sonrasında İhtarname Zorunluluğu

İşe iade davasını kazanan işçinin, işe geri dönebilmek için işverene bir ihtarname ile işe döndürülmesi gerektiğini bildirmesi gerekir. İşçinin, işverene kendisini işe başlatması için başvuru süresi 10 gündür. İşçi 10 gün içerisinde işverene işe başlatılması gerektiği konulu ihtarnameyi göndermek zorundadır. İhtarnamenin tebliğinden itibaren işverenin bir aylık işe başlatma süresi bulunmaktadır.

İşveren de, bu ihtarnameye cevaben işçinin işe kabul edilip edilmediğini usulüne uygun olarak işçiye bildirmek zorundadır. Bu bildirim de en az 1 aylık süre içerisinde yapılmalıdır. İşçi, başvurusuna rağmen 1 aylık süre içerisinde işe başlatılmazsa ya da 1 aylık süre içerisinde işveren kendisini işe başlatmak istemediğine yönelik red cevabı alırsa işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. Bu tazminat İş Kanunu 21. maddede düzenlenmiştir. Maddeye göre “İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” denilerek işçinin hak kazanacağı tazminat hüküm altına alınmıştır.

Tazminatın miktarı belirli bir aralıkta verilmiştir. Bu aralık içerisinde tam miktarın ne kadar olacağı hakim tarafından verilecektir. Hakim durumun şartlarına, işçinin durumuna ve işverenin kusuruna göre tazminatın miktarını belirler. Yukarıda sayılan usul şartlarını tamamlamasına rağmen işe başlatılmayan işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanacaktır.

Dava Boyunca İşçinin Sigortalılık Durumu

İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca feshin geçersizliğini belirten mahkeme kararının kesinleşmesine kadar işçiye çalıştırılmadığı zaman zarfı için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer mali hakları işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak verilmek zorundadır. Bu durumda işçinin çalışmadığı sürenin de SGK primlerinin kesilerek SGK’ya ek bildirge ile ödenmesi gerekmekte, yine bu sürenin işçinin kıdeminden sayılması gerekmekte ve bu primlerin “geçmişe dönük olarak” ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay da bu görüşü paylaşmaktadır. Mahkemenin vermiş olduğu feshin baştan beri geçersiz olduğuna ilişkin karar, taraflar arasındaki sözleşmenin devam ettiğine işaret etmektedir. Bu sebeple mahkemece verilen feshin geçersizliği ve işe iade kararı sözleşmenin kesintisiz olarak devam ettiği anlamına gelmektedir.

Feshin geçersizliği hükmünden sonra kararda yer alan iş güvencesi tazminatı ve diğer hakların işçi tarafından talep edilebilmesi işçinin usulüne uygun yaptığı bir başvuru sonucu işveren tarafından işe başlatılmaması şartına bağlanmıştır. Bu hükmün şarta bağlı oluşu ve Yargıtay’a göre bu hükmün “tespit niteliğinde” oluşu nedeniyle, ilamlı icraya gidilemez. Bu durumda işçi ya ilamsız icra yolu ile alacaklarını talep edecek yahut yeni bir alacak davası açarak alacaklarını hüküm altına alıp artık bir ilam elde edeceğinden, bu kararı ilamlı icraya koyacaktır.

İşe İade Davasının Sonucunda Hükmedilebilecek Tazminatlar

İşe iade davaları neticesinde ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı alacakların yanında, feshin geçersiz sayılmasıyla ortaya çıkan 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve 8 aya kadar işe başlatmama tazminatı mevcuttur. Boşta geçen süre ücreti, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerin de (yemek, yol, ikramiye vb.) eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Fesih tarihini izleyen 4 ay içerisinde emsal işçi ücretine zam yapılması halinde tazminat, bu zamlı ücret esas alınarak hesaplanmalıdır.

İşe başlatmama tazminatının hesaplanmasına ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamakta olup, Yargıtay kararlarıyla bu hususa açıklık getirilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/2672 E., 2019/6911 K. sayılı kararı). İşe başlatmama tazminatı hesabında işçinin kıdemi esas alınmakta ve tazminat tutarı;

• 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,
• 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
• 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık,

Ücreti tutarında belirlenmektedir. Fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

1/1/2018 tarihinden itibaren yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanununun 12. Maddesi ile,  işe başlatmama tazminatının dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirleneceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca işe başlatmama tazminatına yönelik yasal faizin, işçinin işe başlatılmadığı günden itibaren işletilmesi gerektiği Yargıtay kararlarıyla sabittir. Boşta geçen süre tazminatının aksine işe başlatmama tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisine tabi olup, gelir vergisinden ve SGK kesintisinden muaftır.

İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli sebeplere dayandırılmadığı ya da sunulan sebebin geçerli olarak kabul edilmediği ve bunun tespitinin mahkeme veya özel hakem tarafından sağlanarak feshin geçersiz olduğunun kararlaştırıldığı durumlarda, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır. İşveren, işçiyi başvurusunu takiben bir ay içerisinde işe başlatmaması durumunda, işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek mecburiyetindedir.

İş Kanunu’nun 21. maddesinde, mahkemenin ya da özel hakemin feshin geçersizliğine dair karar aldığında, işçinin işe başlatılmaması durumunda tazminat miktarını da belirleyeceği yönünde düzenlemeye yer verilmiştir. Bu düzenleme uyarınca işçi en başta kesinleşmiş karar kendisine tebliğ edildikten sonraki 10 iş günü içerisinde işe başlatılma talebi ile işverene başvurmak durumundadır. Sonrasında kararın kesinleştiği tarihe değin en fazla 4 aylık olacak şekilde boşta geçen süre ücretini talep etme hakkına kavuşacak; yasal süre içerisinde yaptığı başvuruya karşılık işverence işe başlatılmaması durumunda iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) talep edebilecektir. İşçi işe başlatılırsa, peşinen ödenen bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilecektir.

İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya işçi bildirim süresine ait ücretini peşin olarak almamış ise, bu sürelere ait ücret meblağı ayrıca ödenmektedir. Aynı maddede, maddenin öngördüğü düzenlemelerin değiştirilemeyeceği; aksi takdirde sözleşme hükümlerinin geçersiz sayılacağı hükmü de yer almaktadır. Bu hüküm uyarınca, işe iade davasında feshin geçerliliğine karar verilebileceği gibi, geçersizliği yönünde karar da çıkabilir. Feshin geçerli olduğu yönünde karar çıkması durumunda, işçiye iş iadesi kararı verilmeyecektir. Buna karşılık, işçi geçerli fesihten doğan ihbar tazminatı veya kıdem tazminatı gibi işçilikten doğan diğer haklarını koşullarının olması durumunda alabilecektir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan işçi, işverence işten çıkarılması neticesinde işe iade davası açtığı ve dava mahkemece işe iade ile sonuçlandığı takdirde, fesih geçersiz kabul edilmektedir. Böyle bir durumda, işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe tekrar alması kaydıyla, iş ilişkisi bozulmamış varsayılarak kaldığı yerden devam etmektedir. İşveren, işçiyi geçersiz sayılan fesih nedeniyle çalıştırmadığı süreyle ilgili ücreti ve oluşan diğer tüm hakları en fazla dört aylık olarak biçimde işçiye ödemekle yükümlüdür.

Yargılama devam ettiği sırada işverenin işçiye iş iadesinde bulunması, işe iade davasının konusuz kalmasına sebep olur. Ama davanın reddi yönünde karar çıkmasını gerektirmez. İşverenin dava öncesinde veya sırasında işçiyi tekrar işe başlatması, bir anlamda yaptığı fesih işleminin geçersiz olduğunun kabulüdür. Bundan dolayı işçi, fesih tarihinden başlayarak işe başlatıldığı tarihe göre en fazla dört aya kadar boşta geçen süre için hak kazanacaktır. Dava devam ederken işçi, başka bir iş bulmuş ve çalışıyor ise; Yargıtayın yerleşmiş kararlarında işçinin başka yerden aldığı ücretin 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ödenecek tazminattan mahsup edilemeyeceği belirtilmiştir.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini  talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi , tekrardan işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçi işe başlatmayabilir.

• İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi  en fazla  4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.
• İşverenin işe başlatmaması durumunda :İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

Sözleşmeli Personel İşe İade Davası Açabilir mi?

Sözleşmeli olarak çalışan kamu personeli, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabidir; imzaladıkları sözleşme, “İş Kanununa tabi iş sözleşmesi değildir”. Bu sebeple sözleşmeli personelin çıkarılması halinde işe iade talebiyle iş mahkemesine değil; idare mahkemesine gidilir.

Bu konuyla ilgili önemli bazı Yargıtay kararlarına aşağıda yer verilmiştir: “… davacı hakkında güveni kötüye kullanma, özel belgede sahtecilik suçlamasıyla kamu davası açılmış ise de, bu davada sanığın bu işlemi mesleki bilgisizlik ve tecrübesizlik sonucu yapmasının mümkün bulunması, yazarkasa fişi düzenlenmeyen 20 TL’yi kendisinden sonra göreve devam eden kişiye teslim etmemesine rağmen, konaklama kartı üzerine ilave 20 TL aldığını, not olarak yazıp ertesi gün kuruma yatırmasına göre, sonradan paranın yatırıldığı da dikkate alınarak, sanığın suç işleme kastıyla hareket etmediği, mahkumiyetine yeterli delil bulunmadığından beraatine karar verilmiştir.

Davacı işçinin açıklanan eylemi, itiraz etmesine rağmen geçici olarak görevlendirildiği resepsiyonda bilgi ve tecrübe eksikliğinden kaynaklanmıştır. İşvereni zarara uğratma kastı bulunmamaktadır. Söz konusu davranışı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak nitelenemeyeceği gibi, geçerli fesih nedeni de teşkil etmez. İşe iade isteğinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde hatalı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. 4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2011/379 E., 2011/721 K. sayılı ve 15.9.2011 tarihli kararı).

“Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile boşta geçen süre için dört aylık ücretin hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili; davacının işçi niteliğinde değil, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında sözleşmeli personel niteliğinde istihdam edilen kamu personeli olduğunu, davanın iş mahkemesinde görülmesinin imkanlı olmadığını, idari yargı kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini dile getirerek görev itirazında bulunduklarını, davacının sözleşmeli olarak müdür yardımcılığı görevine başlarken kendisinden zorla istifa dilekçesi alındığını ve işsiz kalma korkusuyla bu dilekçeyi imzalamak zorunda kaldığını iddia etmesinin yersiz olduğunu, halihazırda kamu çalışanı olan bir kimsenin işsiz kalma korkusu olmasının akla yatkın olmadığını, kişinin kendi rızasıyla verdiği istifa dilekçesi sonucunda iş sözleşmesinin feshedilmesinin haksız olarak nitelendirilemeyeceğini beyan ederek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda, yazılı gerekçe ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatmama tazminatının dört aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir. Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne göre; uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda yargı yolunun caiz olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinin 2. fıkrası ve 4. maddesinde belirtilen ayrık durumlar dışında kalan bütün işyerlerinde, işverenler ile işveren vekillerine ve çalışma şekline bakılmaksızın işçilere bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

Sorun daha çok statü hukukuna tabi kamu çalışanları ile yine kamuda çalışan işçiler arasındaki ayrım noktasında ortaya çıkmaktadır. Anayasanın 128. maddesi, “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür. Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir” şeklindedir.

657 Sayılı Kanun’un 4. maddesinde ise kamu hizmetlerinin memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle görüleceği hükme bağlanmıştır. Aynı Kanun’un (A) bendinde mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın Devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler bu Kanun’un uygulanmasında memur sayılacağı, ayrıca maddede sözü edilen kurumlar dışındaki kurumlarda genel politika tespiti, araştırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde görevli ve yetkili olanların memur oldukları belirtilmiştir.

Memur, sözleşmeli personel ve işçinin ortak noktası ücret karşılığı bağımlı çalışmalarıdır. Memur genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerinin yerine getirilmesinde görevlendirilir. İşe alınması “atama” idari işlemiyle olur. Yine memurların çalışma şartları, hakları, ödev ve sorumlulukları ve memurluğun sona ermesi önceden yasa ile kesin olarak belirlenmiştir. Bu konularda memur ile onu atayan idare arasında farklı bir uygulamanın kararlaştırılması söz konusu olmaz.

657 Sayılı Kanun’un 4/B maddesinde ise, “kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Dairesi ve Maliye Bakanlığının görüşleri alınarak Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti” yapanların sözleşmeli personel oldukları açıklanmıştır.

399 Sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin 3. maddesinde teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle gördürüleceği belirtilmiştir. Anılan maddenin (b) bendinde, “Teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda, devlet tarafından tahsis edilen kamu sermayesinin karlı, verimli ve ekonominin kurallarına uygun bir şekilde kullanılmasında bulunduğu teşkilat, hiyerarşik kademe ve görev unvanı itibariyle kuruluşunun karlılık ve verimliliğini doğrudan doğruya etkileyebilecek karar alma, alınan kararları uygulatma ve uygulamayı denetleme yetkisi verilmiş asli ve sürekli görevler genel idare esaslarına göre yürütülür. Teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esaslarına göre yürütülmesi gereken asli ve sürekli görevleri; genel müdür, genel müdür yardımcısı, teftiş kurulu başkanı, kurul ve daire başkanları, müessese, bölge, fabrika, işletme ve şube müdürleri, müfettiş ve müfettiş yardımcıları ile ekli 1 Sayılı cetvelde kadro unvanları gösterilen diğer personel eliyle gördürülür. Bunlar hakkında bu Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen hükümler dışında 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümleri uygulanır” şeklinde kurala yer verilerek, anılan kurumlarda çalışanlar bakımından memur kavramı ortaya konulmuş ve (c) bendinde ise, “ (b) bendi dışında kalan sözleşmeli personel, teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esasları dışında yürüttükleri hizmetlerinde bu Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen hukuki esaslar çerçevesinde imzalanacak bir sözleşme ile çalıştırılan ve işçi statüsünde olmayan personel” sözleşmeli personel olarak ifade edilmiştir.

Bu anlatıma göre, 657 Sayılı Kanun’un 4/B maddesinde açıklanan işlerde, özel bir meslek bilgisi ve uzmanlığı olan kişilerin, Bakanlar Kurulu Kararı ile geçici olarak çalıştırılan ve 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 3/b maddesi uyarınca genel idare esaslarına göre hizmet yürüten memur ve işçi sayılmayan çalışanlar sözleşmeli personel olarak ifade edilmelidir. 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye göre sözleşmeli personele de 657 Sayılı Kanun uygulanır. Ayrıca 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname’de kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli personel çalıştırılmasının esasları belirlenmiştir.

Memur ve sözleşmeli personel statü hukukunu ilgilendirdiğinden idare ile çıkacak olan uyuşmazlıklar iş mahkemeleri yerine, idari yargı yerinde çözümlenmelidir. Somut olayda, davacı ile davalı arasında yapılan sözleşme, iş sözleşmesi olmayıp sözleşmeli personel statüsüne dair bir sözleşmedir. 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca iş mahkemelerinin görevi, İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi olduğundan, yukarda açıklanan ilkeler doğrultusunda anlaşmazlığın çözüm yeri idari yargıdır. Söz konusu anlaşmazlığın çözüm yerinin idari yargı olduğunun anlaşılmasına göre davanın yargı yolunun caiz olmadığından usulden reddi gerekirken, esasa girilerek davanın kabulü yönünde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/1161 E., 2016/2597 K. sayılı ve 8.2.2016 tarihli kararı).

İşe İade Davası Hakkında Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/27258 E. , 2020/737 K. sayılı kararı

• İşe İade Davası
• İş Kanunu 20. Madde

Davacı iş mahkemesinde davalı aleyhine işe iade davası açmış, mahkeme tarafından davanın kabulü yönünde karar verilmiştir. Mahkemenin kabul kararı onanmış ve kesinleşmiştir, kesinleşen işe iade kararı üzerine yasal 10 günlük süre içerisinde işe başlatılma talebinde bulunulsa da davalı 30 günlük süre içerisinde davacıyı işe başlatmamıştır. Davacı işe başlatılmadığı 30.11.2015 fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden 4 ay boşta geçen sürenin eklenmesi talebiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücret alacağı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen sürenin tahsilatını davalıdan talep etmiştir.

Davalı ise, ihale makamı olduğunu, davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu savunarak davanın reddini savunmuştur. Diğer davalı şirket vekili ise davacının işe iade talebine karşılık ihale şartnamesi gereği aynı işte çalıştırılamayacağını ancak ihtarnamesiyle davacıyı işe davet ettiğini davacının işe başlamak için görüşmediğini savunmuştur.

Mahkeme … ise işe iade talebinin samimi olmadığı gerekçesiyle boşta geçen süre ücret alacağı ve işe başlatmama tazminatının reddine karar vermiş, onama kararıyla feshin geçersizliğinin kesinleşmesi nedeniyle diğer taleplerin kabulü yönünde karar vermiştir. Davacı ve her iki davalı şirket temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Yargıtay, dosya incelemesinde kesinleşen işe iade kararının üzerine kanuni 10 günlük süre içerisinde 26.10.2015 tarihinde ihtarname ile işe başlatılma talebinde bulunmuştur. Talep davalıya 30.10.2015 tarihinde tebliğ edilmiş, 09.11.2015 tarihli cevabî ihtarname ile davalı şirket aynı kurumdan ihale aldığını, ancak ihale sözleşmesinin ekinde olan teknik şartnamede şoför kadrosunda çalışacakların ortaokul mezunu olma koşulu bulunduğunu belirterek, davacının şarta uygun olmadığı belirtilmiştir. Ancak davacının talebi veya rızası olması durumunda başka işyerlerinde çalışabileceği de eklenmiştir.

Mahkeme tarafından davacının işe iade talebinde samimi olmadığı gerekçesiyle işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmiş ise de, davalının cevabî ihtarnamesi somut olarak işçinin hangi işlere uygun olacağı ve pozisyonlarının neler olduğu belirtilmeyerek samimi olmadığı anlaşılmıştır. Mahkeme tarafından işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının kabulüne karar verilmesi gerekmektedir. Mahkemenin ret kararı hukuka aykırı olduğundan bozma yönünde karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/25681 E., 2019/24233 K. sayılı kararı

• İşe İade Davası
• İş Kanunu 20. Madde

Davacı, davalı kurumda alt işverenin işçisi olarak çalışmakta iken iş sözleşmesi haksız ve kötü niyetli olarak feshedilmiştir. İlgili asliye hukuk mahkemesi tarafından feshin geçersizliği yönünde karar verilmiş, davacının işe iadesine karar verilmiştir. Karar Yargıtay tarafından onanmıştır. Davacı, davalılara işe iadesini istediği ihtarnameyi göndermiş, fakat talep reddedilerek tazminat ödenmiştir. Davacı, İş Kanunu gereği kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ile birlikte işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar ise davacının iddialarını reddederek fazla çalışma iddiasının hayatın olağan akışına ters olduğunu belirtmiştir. Bir kimsenin günde 15 saat çalışmasının normal olmadığı, işçilerin giriş ve çıkış saatlerinin yazılı olarak imzaları karşılığı tespit edildiğini ve davacının davalı idarenin talimatıyla işten çıkarıldığı, bu nedenle işe iadesi yapılmadığını belirtmiştir. Tüm bunlar nedeniyle tazminat ödeme yükümlülüğünün asıl işverende olduğunu savunmuştur.

Diğer davalı ise, davacının asıl işverenin diğer şirket olduğunu aralarında hizmet alım sözleşmesine göre çalıştırıldığını, söz konusu feshin kurumu bağlamadığını, davacı ile davalı şirket arasında 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğunu, davacının sözleşme süresi dolmadan işten çıkartıldığı, ihbar koşullarına uyulduğundan ihbar tazminatı talebinin haksız olduğu, iş arama izni bulunmadığını belirterek davanın reddi yönünde karar verilmesini istemiştir. Mahkeme tarafından davanın kısmen kabulü yönünde karar verilmiştir. Davacı vekili ile davalılar vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Yargıtay, dosya incelemesinde;

1. … mahkeme tarafından feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar veril(…miş) ve kararın kesinleşmesi üzerine davacı… ihtarname ile Aile ve Sosyal Politikalar İl Müdürlüğüne ve anılan kurum vekiline ayrı ayrı başvuruda bulunmuştur. Alt işverene yapılan ihtarnamenin tebliğine ilişkin herhangi bir bilgi bulunmamaktadır. İkinci ihtarnamede ise mahkeme tarafından işe iade kararı verildiği, kararın alt işverene tebliğ edildiği ve 8 gün içerisinde temyiz edilmediğinden kesinleştiği belirtilmiştir. Karar, ihtarnameden önce düzenlenmiş ve ihtarnamenin alt işverene tebliğ edildiğine dair belge ve bilgi bulunmamaktadır. Yalnızca belge altında “aslı elden alındı Av. …” ibaresi bulunmaktadır. Ancak davalı şirketin vekili bulunmamakta olup, ihtarname doğrudan davalı şirkete tebliğ edilmiştir. Davacının işe iade yükümlüsü alt işverene yapmış olduğu işe iade başvurusu usulüne uygun değildir, bu nedenle hüküm hatalıdır.
2. Davacı usulüne uygun işe başlama başvurusunda bulunmadığından, 26.09.2012 tarihli fesih geçerli hale gelmiştir. Bu nedenle kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti açısından davacının fiili çalışma süresi ve 26.09.2012 tarihli ücret seviyesi ile kıdem tazminatı tavan tutarı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.
3. 4857 Sayılı Kanunu (… madde) 17/6’ya göre iş güvencesi kapsamında olan işçiler kötü niyet tazminatına hak kazanamazlar. Davacı lehine mahkeme tarafından kötü niyet tazminatına hükmedilmiştir. Mahkeme tarafından kötü niyet tazminatını koşullarının oluşmadığı dikkate alınarak talebin reddine karar verilmesi gerekirken tazminata hükmedilmesi hukuka uygun bir karar değildir.
4. Davacı işçiye yeni iş arama izni verilmemiş, bu süreler içerisinde işçi çalıştırılmıştır. Ancak somut olayda işçiye bildirim süresi verilmemiş, bildirim süresi kullanmayan işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerekmemektedir. Bu nedenle mahkeme tarafından hükmedilen izin ücreti adı altında yeni iş ara iznine hükmedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Ayrıca yeni iş arama izninin sadece çalışılan günler için verilmesi gerektiği gözetilmeden 6 hafta bildirim süresine tekabül eden 42 gün için 2’şer saat üzerinden yapılan hesap hatalıdır.

Tüm bu gerekçeler ile mahkemenin kurmuş olduğu hüküm hukuka aykırı bulunmuştur. Mahkemenin kararına karşılık bozma yönünde karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/26345 E. , 2019/23957 K. sayılı kararı

• İşe İade Davası
• İş Kanunu 20. Madde

Davacı, 29/05/2014 tarihinde iş akdini davalı işverence haksız feshedildiği iddia ederek feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Dava öncesinde, kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarına ilişkin dava açılmıştır. Mahkeme yargılama sonrasında fazla mesai talebinin yanı sıra feshe bağlı haklardan olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur. Mahkeme tarafından işe iade davası kabul edilmiş, 13.04.2015 tarihinde mahkeme kararı onanmıştır. Onama ilamı davacı vekiline tebliğ edilince işe iade talepli davalıya ihtarname tebliğ edilmiştir. Ancak davalının davacıyı işe başlatmadığı anlaşılmıştır.

Yargıtay, dosya incelemesinde davacının açmış olduğu iş mahkemesindeki alacak davasının zamansız açıldığını, feshe bağlı haklar (kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti) bakımından zamansız açıldığını, reddi yönünde karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Öncelikle işçi, fazla çalışma yaptığı iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İşçi imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilene kadar imzalı bordroda fazla çalışma alacağı ödendiği varsayılacaktır. Fazla çalışmada işyeri iç yazışmaları, iş yerine giriş çıkış gösteren belgeler, iş yeri kayıtları delil niteliğindedir. Fazla çalışma yazılı belgelerle kanıtlamaz ise, tanık beyanlarıyla sonuca gidilmelidir. Mahkeme tarafından atanan bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanlarına itibar edilerek haftanın 5 günü 08:00-18:00, 10:00-22:00 vardiyalarının birinde olmak üzere 1 saat ara dinlenmesi ile 9 saat çalıştığı, cumartesi ise 08:00-22:00 vardiyalarının birinde olmak üzere 1 saat ara dinlenmesi ile 9 saat çalıştığı … olarak fazla çalışma belirtilmiştir.

Davacı tanıklarının beyanlarına ilişkin hesaplama dosya kapsamına uygun değildir. … davalı aleyhine tanıkların davaları bulunduğundan, husumetli tanık anlatımına itibar edilmemelidir. Bütün bunlar nazara alınarak mahkemenin kurmuş olduğu hükme karşılık bozma yönünde karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/17109 E. , 2019/22837 K. sayılı kararı

• İşe İade Davası
• İş Kanunu 20. Madde

Davacı, davalı aleyhine hem alacak davası, hem de işe iade davası açmıştır. Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmiş, işe iade yönünde karar verilmiştir. Davacı, işe iade talepli ihtarname göndermiş; ancak davacı işe başlatılmamıştır. Davacı işe iade kararının kesinleşmesi ve işe başlatılmadıktan sonra davasını ıslah … (et)miştir.

Yargıtay, dosya incelemesinde;

İşe iade davasının açılması halinde fesih askıdadır, işe iade davası sonuçlanmadan feshe bağlı alacaklar talep edilemeyecektir. Mahkemenin işe iade davası yargılama esnasında işe iade davası sonuçlanıp davacı işe iade edilmediğinden, davacı işe iade edilmediği tarihten sonra ıslah yaptığından, mahkeme tarafından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi yerinde görülmemiştir.

Tüm bu nedenlerle, kıdem tazminatına ilişkin 13.12.2013 tarihi çıkartılarak yerine, 29.05.2015 tarihi yazılmış; ihbar tazminatına ilişkin paragraf çıkartılarak, 2.983,89 TL net ihbar tazminatının talep hakkının doğduğu tarih ve ıslah tarihi dikkate alınarak, 21.10.2015 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte olarak yazılarak, düzeltilerek, onama yönünde karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/5228 E., 2019/22770 K. sayılı kararı

• İşe İade Davası
• İş Kanunu 20. Madde

Davacı, davalı şirkette iş akdinin haksız ve geçersiz olarak 09/02/2007 tarihinde feshedildiği, davacının 20/03/2017 yılına kadar aralıksız çalıştığı, en son kazan dairesi- yakıt besleme operatörü olarak çalıştığı; ancak davalı şirketten toplam 10 yıl içerisinde 207 gün rapor aldığı gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini belirtmiştir. Ancak davacının 45-50 kg ağırlığındaki el arabasıyla kazandan gelen külü kül deposuna taşırken bedensel olarak yıpratıcı nitelikte olduğundan bel fıtığı rahatsızlığı doğduğunu, tedavi gördüğünden rapor aldığı belirtilmiştir.

Davacı(nın sözleşmesi) feshin son çare olması gerektiği gözetilmeden ve savunması alınmadan feshedilmiştir. Bu nedenlere dayanarak davalının feshinin geçersizliğine, işe iadesine, çalıştırılmayan süreye ilişkin 4 aya kadar ücret haklarıyla birlikte sosyal haklarının ödenmesine, işe iade tazminatının 8 aylık brüt ücret olarak belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı ise davacının sürekli iş akışını bozacak nitelikte rapor aldığını, almış olduğu raporlar nedeniyle olumsuzluklar yaşandığını, davacıya disiplin kurulu kararıyla ihtar çekilmesine rağmen tutumunu sürdürdüğünü belirterek iş akdini haklı olarak feshettiğini belirtmiştir.

Mahkeme tarafından davanın kabulü yönünde karar verilmiş, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından davalı avukatın istinaf başvurusu kabul edilmiş, ilk derece mahkemesinin kararına karşılık kaldırma yönünde karar verilmiş, davanın reddi yönünde karar verilmiştir. Bunun üzerine davacı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Yargıtay dosya incelemesinde;

Davacının işten ayrılışına dair Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim (tarihi) 20/03/2017’dir; ancak davalıya tebliğ edilen fesih bildirimi 22/03/2017 tarihinde gerçekleşmiştir. 20/03/2017 tarihinde ise geçerli fesih bildirimi bulunmamaktadır. Fesih tarihinde yazılı bir bildirim yapılmamış olduğundan, fesih sadece bu nedenle geçersizdir. Fesih sırasındaki eksiklik sonradan giderilemez, bu nedenle davacının davasının kabulü yönünde karar verilerek işe iadesine karar verilmelidir. Yerinde olmayan gerekçeyle karar verilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Bu nedenle Bölge Adliye Mahkemesinin kararının kaldırılmasına, davacının işe iadesine, yasal süre içerisinde davalı işe başlatmaz ise davacının kıdemi de dikkate alınarak 5 aylık brüt ücret tutarı olarak belirlenmesine, işe iade için süresinde başvurması halinde hak kazandığı en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline oybirliği ile kesin olarak karar verilmiştir.

İşe İade Davası Dilekçe Örneği

… Nöbetçi İş Mahkemesine

Davacı: Ad Soyad (TCKN: …) Adres

Vekili : Av. Umur YILDIRIM

Davalı: Ad Soyad Adres

Konu : Feshin geçersizliği ve işe iade ile boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücret alacağı ve diğer haklarının yasal faizi ile birlikte; işe başlatmama halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının tahsiline karar verilmesi istemimizi içeren dilekçemizdir.
 
Açıklamalar:

(Bu kısımda işçinin iş yerinde hangi pozisyonda, ne kadar zaman çalıştığı yazılmalıdır. Devamında işverenin haksız fesih gerçekleştirdiği ve bunun nedenleri belirtilmelidir. Kanunun ilgili maddelerine yer verilmelidir. Davanın esas açılış amacı belirtilmeli ve işe iade talep edilmelidir).

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi çerçevesinde …/…/… tarihi itibariyle başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda yukarıda isimleri belirtilen davacı ve davalı arasında anlaşmaya varılamamış olup, buna ilişkin son tutanağın aslı/arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği ekte yer almaktadır. Anlaşma sağlanamadığı için işbu davayı açma zarureti hasıl olmuştur.
• Müvekkil davacı, davalı işverene ait iş yerinde … elemanı olarak …/ …/ … ile …/ …/ …  tarihleri arasında çalışmaktayken … (sebepler yazılacak veya sebepsiz yere denecek) gerekçelerle iş akdi haksız olarak sonlandırılmıştır.
• İş akdine ait fesih ihbarı …/ …/ … tarihinde davacı müvekkile tebliğ edilmiştir.
• Müvekkilin iş akdi belirsiz süreli ve kıdemi altı aydan fazla olup, davalı şirkette otuzdan fazla işçi çalışması sebebiyle İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaktadır. Bu doğrultuda iş sözleşmesinin feshi ancak, yetersizliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde yazılı fesih bildiriminde yer almak zorundadır. Söz konusu hususların yokluğu feshi geçersiz kılar.
• Yukarıda açıklandığı üzere, müvekkile yapılan fesih bildiriminde hiçbir geçerli sebebe dayanılmamıştır. Dolayısıyla yapılan fesih geçersizdir. Feshin haksızlığının tesbiti ile davacının işe iadesinin, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağının yanısıra diğer haklarının yasal faizi ile birlikte tahsiline; işe başlatmama halinde ise, işe başlatmama tazminatının işverenden tahsiline karar verilmesi için işbu davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

Hukuki Sebepler: 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve ilgili tüm mevzuat.

Hukuki Deliller: Karşı tarafça sunulan delillere karşı delil ileri sürme hakkımız mahfuz olmak kaydıyla; işe giriş belgesi, SGK kayıtları, belirsiz süreli sözleşmesi, …/…/… tarihli fesih ihbarı, işyeri şahsi sicil dosyası, …. Noterliği’nin …/…/… tarihli ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına dair son tutanağın aslı/arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği, tanık (tanık isim ve adresleri gerektiği takdirde bildirilecektir), bilirkişi incelemesi ve her türlü yasal delil.
 
Sonuç ve İstem: Yukarıda açıklanan ve sayın Mahkeme tarafından re’sen dikkate alınacak nedenlerle;

1. Davacı müvekkilin iş sözleşmesi feshinin geçersizliğinin tespitiyle işe iadesine;
2. İşverenin davacı müvekkili işe başlatmaması halinde, davalı tarafça iyi niyetten yoksun fesih de göz önüne alınarak 8 aylık ücreti tutarında tazminatın …/…/… tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi birlikte ödenmesine;
3. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için davacı müvekkile 4 aylık ücret ve diğer tüm haklarının …/…/… tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi birlikte ödenmesine;
4. Yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine;

Karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz. …/…/…

                 Davacı Vekili

           Av. Umur YILDIRIM

Ekleri: 

1. Arabuluculuk son tutanağının aslı/arabulucu tarafından onaylanmış örneği,
2. İşe giriş belgesi,
3. SGK kayıtları,
4. Belirsiz süreli iş sözleşmesi,
5. Fesih ihbarı,
6. Vekaletname örneği.