Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir Mi?

Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? İşten ayrılırken her işçinin aklına gelen sorudur. Çünkü işçi tazminatını almak ister. Fakat işten ayrılmak zorunda bırakılmış olabilir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir. Ama bunun şartları vardır. Bu durumda tazminat haklarının olup olmadığını merak eder. İşinden ayrılmak isteyen kişiler dilekçe ile başvurarak işten ayrılabilirler. İşten ayrılan kişilerin istifa sonrası çalışma süreçleri ile ilgili tazminat haklarının olup olmadığı ise istifa nedenine göre değişkenlik göstermektedir. Kişiler kendi talepleri ile haklı bir sebebe dayanmadan istifa etmeleri sonucunda herhangi bir hak veya tazminat talep edemezler. Ancak işçinin haklı bir nedene dayanarak istifa etmesi durumunda tazminat alabilmesi mümkündür. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Yani kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alamaz. Şartları varsa kıdem tazminatı alabilir.  İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir. Yine işten kendi isteğiyle ayrılan işçi işe iade davası açamaz.  Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmişse, alacağı tazminatlar:

• Kıdem tazminatı
• Fazla çalışmalar
• Ulusal bayram, hafta tatili ve resmi tatillerdeki çalışmalar
• Kullanmadığı yıllık izin ücretleri
• Ödenmeyen ücretlere ilişkin alacakları

İstifa eden işçi eğer iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmemişse yukarıda sayılanlardan sadece kıdem tazminatını alamaz. İstifa etme sonucunda tazminat alabilmek için öncelikle tazminat alabilme şartlarının sağlanması gerekmektedir. Aksi durumda işçi haklı nedenle de istifa etmiş olsa herhangi bir tazminat alabilmesi mümkün olmayabilir. Uygulamada genellikle işverenin işçiden zorla istifa dilekçesi alması söz konusudur. İşçinin baskı altında istifa dilekçesi vermesi hukuken geçerli kabul edilemez. Yargıtay’a göre şarta bağlanan istifa dilekçesi geçerli değildir. İşçinin istifa dilekçesi imzalaması kıdem tazminatı almasını engeller. İşveren, işçiyi işe alırken beyaz kağıda, boş kağıda imza attırmaktadır. İşçinin boş kağıda imza atması ve işverenin boş kağıdı istifa dilekçesi olarak doldurması geçersizdir. İşçi, işe girerken boş kağıda imza attığını her türlü delille ve tanıkla ispatlayabilir. İşten çıkan işçilerin en çok merak ettiği soru, işten çıkarsam tazminat alabilir miyim, istifa edersem tazminat alabilir miyim, tazminat almak için işten çıkabilir miyim, işçi nasıl istifa eder, kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi sorularının yanıtlarını vereceğiz.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kendi isteğiyle işten ayrılan kıdem tazminat alabilir mi? Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; şartları varsa çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Bu durumda önce işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlara bakmamız gerekmektedir.  Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli şartlar;

• İş sözleşmesi ile çalışmak: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi ile çalışmak gereklidir.
• Asgari Bir Yıl Süreli Çalışmak: Kıdem tazminatı kazanma noktasında işçinin bir yıl çalışma süresini doldurmuş olması gerekmektedir. Bu koşulun işçi lehine yorumlanarak azaltılabildiği durumlar bulunabilmektedir.
• İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacak Şekilde Sona Ermesi: İşçinin kıdem tazminatını hak edilebilmesi için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı alma hakkına sahip olan işçiler eğer istifalarını haklı bir sebebe dayandırabilirlerse iş yerlerinden tazminat talep edebilirler. İşçinin iş sözleşmelerini haklı feshedebilecekleri haller kanunda sayılmıştır. Bu hallerin bulunması halinde işçi, istifasının haklılığını belirterek tazminat talep edebilir. İşçi açısından haklı fesih sebepleri;

1. Sağlık Nedenleri,
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri,
3. Zorlayıcı Nedenlerdir.

İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri Nelerdir?

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinde yazılı sebepler ile iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kanunen kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İş Kanunu 24. maddesine göre, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

• Sağlık sebepleri:
  1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
• Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçinin Haklı Sebebi Bulunmadan İstifa Etmesi

İş Kanununa tabi iş ilişkilerinde işçi belirsiz süreli iş akdini haklı neden olmaksızın bildirim sürelerine uymadan feshederse, işverene bu sürelere (2-8 hafta) ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek durumundadır (İK 17/1,3). Buna karşılık Borçlar Kanununa tabi (belirsiz veya belirli süreli) ve İş Kanununun kapsamına giren belirli süreli iş ilişkilerinde, sözleşmenin işçi tarafından haksız feshi halinde Borçlar Kanununun 439. maddesi uygulanır. Adı geçen maddenin 1. fıkrasına göre “İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır”.

İşçinin haklı bir nedeni bulunmaksızın istifa etmesi durumunda, işçinin beklenmeyen istifası nedeniyle işverenin zararı doğmaktadır. Haklı istifa durumunda işçi tazminata hak kazanırken; haksız istifa durumunda işverenin zararı doğmasından ötürü işverenin tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. İşverenin uğradığı zarar, örneğin aynı nitelikte bir işçi bulununcaya kadar işin yapılmaması nedeniyle kazanç kaybının ortaya çıkması, işletmenin kilit noktasındaki işçinin işi bırakmasının üretimde kesintiye neden olması, işin geçici olarak dışarıdan üçüncü bir kişiye yaptırılması zorunluluğunun doğması vb. sonucunda öngörülen götürü tazminatı aşarsa, ek zararın giderilmesini talep hakkı doğar.

Buna karşılık işçi, işten ayrılması nedeniyle işverenin zarara uğramadığını veya uğradığı zararın aylık ücretinin dörtte birinden az olduğunu ispatlarsa, yargıç tazminatı indirebilir (BK 439/2). İşçi işten ayrıldıktan sonra işverenin derhal yeni bir işçi bulduğunu veya yeni işçi bulmak için çaba harcamayarak zararını azaltılması için önlem almadığını kanıtlayarak ispat yükünü yerine getirebilir.

BK 439/son maddesi uyarınca “Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otur gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.” İşçinin kastıyla neden olduğu zararların ücret alacağı ile takası ancak bu durumun yargı kararıyla sabit olması halinde mümkün bulunduğundan ve otuz günlük süre içinde yargı kararının alınması fiilen mümkün görülmediğinden, işverenin tazminat isteme hakkının takas yoluyla sona ermesi ancak bu konuda işçinin rızasının varlığı halinde söz konusu olabilir. (BK 407/2) Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? sorusunun cevabını üstte verdik.

Haklı Nedenle Feshi İspat Yükümlülüğü Hangi Taraftadır?

Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? sorusunun cevabına evet alabilir dedik ama burada ispat külfeti kimdedir? Kim haklı olduğunu ispatlamalıdır? İşveren, iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa, iş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde İş Kanununun 25. maddesi nedeniyle ispat yükü altındadır. Bunun gibi, iş güvencesinin kapsamı dışında kalan iş ilişkileri bakımından da aynı sonuca varılmalıdır. Çünkü, usul hukuku ilkelerine göre normal ve mutat bir duruma dayanan tarafın bu iddiasını ispatlaması gerekmez. Buna karşılık normal durumun aksini ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır.

İş akdinin derhal feshinde ispat yükü iş ilişkisinin normal bir biçimde devam ettiğini iddia eden tarafa değil, istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih nedeni yarattığını, iş ilişkisine devamı çekilmez hale getirdiğini ileri süren tarafa düşer. Bu yükümlülük altında bulunan taraf işveren olabileceği gibi işçi de olabilir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir mi Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 14.05.2013 tarihli 2013/9440 E. 2013/11036 K. Sayılı kararı

• Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi?

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığından, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 11.03.2015 tarih, 2013/36993 E. 2015/9743 K . sayılı karar;

• Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi?

İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile iş yeri uygulamaları 4857 sayılı Kanun’un sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.”