Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdi Feshi

Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshi ve bu feshin şartları kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih işverene fesih konusunda çok geniş bir takdir hakkı tanıdığından Yargıtay tarafından işçi lehine yorum ilkesi kapsamında performans nedeniyle fesihte yerine getirilmesi gereken bir takım şartlar belirlenmiştir. Bu şartlara aykırılık halinde işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haksız fesih olarak kabul edilecektir. Performans değerlendirme performans yönetiminin bir türüdür. İş yerlerinin hedeflerine ulaşmaları için performans değerlendirmelerine ekstra önem verdiği görülmektedir. Nitekim yılda bir kez çalışanlar değerlendirilmektedir. Bu değerlendirmelerde çalışanların güçlü ve zayıf yönleri belirlenerek geri bildirimler oluşturulmaktadır. Bu da performans yönteminin belirli sürelerde tekrarlanarak ortaya konulması ile oluşur.

Çalışanların çeşitli kaynaklarda farklı tanımlar dahilinde performansı tanımladığı sabittir. Örneğin çalışanların niteliklerinin iş ve görevlerinin niteliklerine ve gereklerine ne ölçüde uyduğunu ortaya koyan ve çalışanlardan beklenen standartlarla onların başarılarını karşılaştıran ölçüye performans ölçümü denir. Bu nedenle performanslar bir iş yerinde çalışanların kıyaslanması için de önem arz ettiğinden işveren iş akdini bu nedenle de fesih sebebi sayabilmektedir. Kadim Hukuk ve Danışmanlık olarak bu yazımızda “performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshi” hakkında bilgi vereceğiz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdi Feshi Nasıl Yapılır?

4857 Sayılı İş Kanunu’nda işverenin haklı nedenle derhal fesih halleri sınırlı olarak sayılmıştır. Buna göre bu haklı nedenle fesih hallerinin varlığı halinde işveren tarafından iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilecektir. İşverenin haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu m.25’de düzenlenmiştir. İşverenin bu haklı nedenle fesih hallerinin dışında bir de somut olaya ve tarafların durumuna göre geçerli nedenle fesih halleri bulunmaktadır. Geçerli nedenle fesih halleri haklı neden teşkil edecek kadar ağır olmayan fakat işverenden iş sözleşmesini sürdürmesinin objektif olarak beklenemeyeceği nedenlerdir. Bu nedenler kanuna açıkça sayılmamış olup her somut olayda gerçekleşen durumun özelliklerine göre bu nedenler değişebilmektedir.

Yargıtay kararlarında da performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshi, “performans, basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesi, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyinin, işçinin performansını oluşturacağı ifade edilmekte ve birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyinin ise işçinin verimliliğini gösterdiği buna bağlı olarak, performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması bekleneceği” ifade edilmektedir. İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümleri keyfi uygulamalara dayalı çalışanların “performans düşüklüğü” adı altında işten çıkarılmalarının, önlenmesi ve sınırlandırılması, amacına yöneliktir.

İşverenler işçi sözleşmelerinin feshederken genellikle performans düşüklüğü gerekçesini öne sürmektedirler. Performans düşüklüğüne bağlı olarak iş sözleşmesinin nasıl feshedileceği 4857 sayılı İş Kanununda net bir şekilde açıklanmamıştır. Bu nedenle performans düşüklüğü gerekçesi işveren tarafından çok geniş şekilde yorumlandığı için Yargıtay performans düşüklüğü nedeniyle feshin şartlarını net bir şekilde belirlemiştir. İşverenin bu şartlara uymaması halinde gerçekleştireceği fesih mahkemece haksız fesih olarak değerlendirilecektir.

Performans değerlendirmeleri bireylerin çalıştıkları iş yerlerinde yaptıkları eylemler ve hedeflerin yerine getirilmesi ile ortaya konulan dokümandır. Kurum ve kuruluşların performanslarını ve işleyişlerini arttıran bu değerlendirmelerde çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. Nitekim iş yerinin başarıyla ulaşması için bu husus önem arz etmektedir. Ayrıca bu husus işverene objektif olarak yansıtılmalıdır ki haksız fesihler gündeme gelmesin. Performans değerlendirme hususları çalışanların özlük haklarını da etkilemektedir. Bu nedenle iş hayatlarında ilerlemelerine de katkı sağlayacaktır. Aynı zamanda işletmenin verim ve karını da arttıracaktır. Bu nedenle performans değerlendirme sistemlerinde kullanılacak yöntemler her işletmeden işletmeye ve her işin koşullarına göre farklılık gösterecektir. Ancak bu durumların çalışana mobbing şeklinde geri dönüşü olmaması gerekmektedir.

Kamu Kurumlarında Performans Ölçme ve Değerlendirme

performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshi kamu kurumları içinde geçerlidir. Performansın değerlendirilmesi yalnızca özel sektörde değil kamu kurum ve kuruluşlarında da mevcuttur. Nitekim kurumsal performansın önemli bir değerlendirmeye tabi tutulması kamu sektöründeki verimliliği de artıracaktır. Nitekim kamu görevinin yürütülmesinde yalnızca mali teşvikler değil çalışanların adalet duygusu da tatmin edilmelidir. Bu nedenle çalışanların yükselmesine de yol açılmalıdır.

Kamu kurum ve kuruluşlarında bireylerin ve kurumların uyumlu bir şekilde çalışması önemlidir. Farklı iş türleri için farklı şekillerde çalışanların performansları ölçülür. Bunun yanı sıra üst düzey yöneticiler dahi performans değerlendirmelerine tabi tutulmalıdır. Bununla birlikte kamu kurumları performans yönetimi konusunda yöneticilerini eğitmeli ve performans değerlendirmelerini rutin bir prosedür olmaktan çıkarmalıdır. Bu sayede çalışanların etkin çalışmaları da sağlanacaktır.

Geçerli Neden Sayılma Bakımından Performans Düşüklüğü

İşçi, iş görme borcunu işin süresi boyunca ifa etmelidir. Bu edimini eksik ya da yetersiz yaparak işyerinde olumsuz durumlar meydana getiriyorsa hatta işin çekilmez boyutlara gelmesini sağlıyorsa iş sözleşmesi sonlandırılabilir. Ancak performans değerlendirmelerinde işçinin yaptığı her iş bazında performansı ayrı ayrı değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Performans değerlendirme sistemlerinde iş yeri bakımından dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır. Bunların bir kısmı şu şekilde sıralanabilir:

• Performans değerlendirmeleri objektif olarak yapılmalıdır.
• Performans değerlendirmeleri iş yerine uygun olmalıdır.
• Performans değerlendirmelerine tabi tutulan kriterler ve hedefler işçinin ulaşabileceği noktada olmalıdır.
• İşçiye kendisine uygulanacak usul ve esaslar ayrıntılı bir şekilde bildirilmelidir.
• İşçi kendisine yönlendirilen performans sonuçlarına itiraz edebilmelidir.

İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin geçerli feshedilmesi için bu performans düşüklüğünün devamlılık arz etmesi gerekir. Tek seferlik bir performans düşüklüğü salt iş akdinin feshi için yeterli değildir. Ayrıca işçi alınan diğer önlemlere rağmen performans düşüklüğünü sürdürüyor olmalıdır. Nitekim böyle bir durumda iççinin çalıştığı iş yerinin değiştirilmesi veya birim koşullarının iyileştirilmesi gündeme gelmelidir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Geçerli Fesihte Usul

İşçinin performansının düşüklüğünde geçerli bir fesih yaratılabilmesi için belirli kriterlerin karşılanması gerekmektedir. Bu durumda feshin uygunluğu, içeriği dikkate değer şekilde yapılmalıdır. Ayrıca uyarı ve savunmalar usulüne uygun gerçekleştirilmelidir. Uyarı, dürüstlük kuralı ile bağdaşan ve işçinin performansını düzeltmek için uygulanması gereken bir usuldür. Ancak işçi uyarıya uymazsa iş akdi feshedilebilir. Ancak işçinin iş akdi feshedilmeden önce savunmasının alınması da zorunludur.

Savunmanın alındığını ispatlama yükü işverene verilmiştir. Ancak savunma herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Ayrıca savunma daveti yapılırken kişiye performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshedileceği de söylenmelidir. Feshin geçerli sayılması için fesih bildirimi yazılı ve usulüne uygun yapılmalıdır. İşçinin iş akdi performans düşüklüğü nedeniyle feshedilecekse, fesih bildiriminden önceki uyarı ve savunmaya davet de aynı sebeple yapılmalıdır. Fesih bildiriminin işçi tarafından tespit edilmesi için tutanaklarla tespit edilmesi de gerekmektedir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Geçersiz Feshin Sonuçları

Performans düşüklüğü nedeniyle geçersiz fesih yapılması halinde, İş Kanunu madde 21’de yer alan hususlar gerçekleşecektir. İşçi bu feshin geçersiz olduğunu iddia ediyorsa fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası açmalıdır. Bu süreçte arabuluculuk süreci iradi olup tarafların anlaşması ya da anlaşmaması kendilerine bırakılmıştır. Arabuluculuk son anlaşamama tutanağı dosyaya eklendiği takdirde kişiler işe iade davasını usulüne uygun açabilir.

Anlaşamama tutanağının akabinde 2 hafta içerisinde taraflar hakeme de başvurabilir. İş mahkemelerinde açılacak davalarda istinaf kanun yolu açık olup kararın ivedilikle verilmesi gerekmektedir. Mahkeme ya da özel hakem feshin geçerli olduğu kanaatine varırsa şartlar sağlandığı takdirde kıdem tazminatı talep edilebilir. Bu durumda usulsüz fesih varsa işçinin ihbar tazminatı talep etmesi de mümkündür. Ancak taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşırsa dava açılmasına gerek kalmamaktadır. performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshinde iş davası açılabilir.