Kötüniyet tazminatı, işverenin kötüniyetli davranışlarından ötürü işçinin zarar görmesi ve işinden olması durumunda işçinin almaya hak kazandığı tazminattır. Bu tazminatta iş güvencesi olmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi halinde işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. İşçi bu tazminatı, işverenin yapmış olduğu feshin Medeni Kanununun 2. Maddesindeki dürüstlük kuralına aykırı olduğunu ileri sürerek ister. 4857 sayılı İş Kanununda geçen tazminat türlerinden birisidir. Kötüniyet tazminatı zarar koşuluna bağlı değildir.

4857 sayılı İş Kanunu, her iki tarafında haklarını korumak suretiyle hukuki yaptırım yolları oluşturan bir kanundur. Kötüniyet tazminatı hakkı ise bu kanuna göre işçinin işveren tarafından haksızlığa uğraması durumunda elde edeceği hukuki haktır. İş kanununun 17. Maddesinde 18, 19, 20 ve 21. Maddelerindeki uygulama alanları dışında kalan işçilerin fesih hakları, kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca tazminat ödenmesini gerektirir. Hükmü gereğince iş güvencesine tabi olmayan işçiler, iş akitlerinin işverence kötü niyetle feshedilmesi halinde bildirim sürelerinin üç katı kadar kötüniyet tazminatına hak kazanırlar.

Hukuk sistemimizde, iş güvencesi hükümleri uygulanmayan iş ilişkilerinde, belirsiz süreli iş akitlerinde süreli fesih (fesih bildirimi) hakkı kendiliğinden doğduğundan, işverenin fesih serbestisine (sendikal nedenle yapılan fesihler dışında) getirilen tek önemli sınırın hakkın kötüye kullanılması teorisi olduğu söylenebilir. İşveren (veya işçi) süreli fesih hakkını kötüye kullanmışsa, yapılan fesih geçerli sayılır ancak yazının ilerisinde incelenecek olan tazminatların ödenmesi gerekir. Hakkın kötüye kullanılmasından söz edebilmek için her şeyden önce kişiye hukuken tanınmış bir hakkın var olması gerekir. Çünkü bir hak bulunmadıkça bunun kötüye kullanılması da düşünülemez. Hukuk sistemimizde, iş güvencesi kapsamına giren iş ilişkileri dışında, belirsiz süreli iş akitlerinde süreli fesih hakkı kendiliğinden doğar ve bu hakkın da her hak gibi dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılması gerekir. (Medeni Kanun 2)

İş güvencesine tabi iş ilişkilerinde ise işveren lehine fesih hakkının doğumu için K 18/1’de yer alan geçerli fesih nedenlerinin gerçekleşmesi gerekir. Geçerli nedenler bulunmadan fesih hakkı kullanılırsa, fesih hakkının kötüye kullanılması değil, fesih hakkı doğmadan bu hak kullanıldığından geçersiz fesih söz konusu olur. Yasalar tarafından kötüniyet kavramına ilişkin kesin açıklamalar yapılmamıştır. Bu yüzden kötüniyet tazminatını kimlerin nasıl alacağı sorusunun net bir cevabı da yoktur. Ancak somut olaydan davranışın kötüniyetli olup olmadığı anlaşılabilir.

Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Kötüniyet tazminatı, iş sözleşmelerinin işveren tarafından fesih hakkı kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde uygulanacak yaptırımdır. İşveren iş akdini sonlandırırken Türk Medeni Kanununun 2. Maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına ve objektif iyiniyet kurallarına uymalıdır. Aksi takdirde işveren fesih yetkisini kötüye kullanmış olur. Kötüniyet tazminatı zarar koşuluna bağlı olmayan bir tazminat türüdür. Yani kötü niyet tazminatı işçinin hiçbir zararı doğmasa bile ödenmesi gerekir.

İş kanununun 17. Maddesi 6. Fıkrasınca bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarı kötü niyet tazminatıdır. Kötüniyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesine dâhil olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin haksız feshedilmesi durumunda başvurabilecekleri bir yoldur. Bu yüzden kötü niyet tazminatı talebinde bulunan kişinin iş güvencesine dahil olmaması önemlidir. Ayrıca kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı bir tazminat değildir. Kötü niyet tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır.

Hakkın Kötüye Kullanılması Oluşturan Fiiller

Yasa kötü niyetli fesih halinde ödenecek tazminatı belirlemekle birlikte hangi hallerin kötü niyetli sayılacağı hususunda sessiz kalmıştır. Ancak meydana gelen somut olaylar incelendiğinde işverenin niyeti net bir şekilde anlaşılabilir. Bu nedenle kötü niyetin varlığı her olayda ayrı ayrı değerlendirilir. Hakkın kötüye kullanılmasını teşkil eden fesihler pratikte pek çok farklı şekilde karşımıza çıkabilir. İşverenin;

• İşçinin işverenin istemediği sendikaya üye olması sebebiyle,
• İşçinin işverenin istediği sendikaya üye olmaması sebebiyle,
• İşçi greve katıldığı için,
• İşçi sendika toplantılarına katıldığı için,
• İşçinin işvereni şikayet etmesi üzerine (Şikayetin haklı veya haksız olması önemli değildir.),
• İşçinin işveren aleyhine tanıklık yapması sebebiyle,
• İşçinin iş veya sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakkını talep etmesi veya hakkını kullanması üzerine,
• İşçinin ücretini istemesi sebebiyle,
• İşçinin sosyal güvenlik kurumuna kaydolması sebebiyle,
• İşçinin hizmet tespiti davası açması sebebiyle,
• İşçinin hafta tatili veya yıllık ücretli izin hakkını istemesi sebebiyle,
• İşçinin iş kazasından doğan tazminat hakkını talep etmesi üzerine,
• İşçinin zorunlu olmayan fazla çalışmayı reddi üzerine,
• İşçinin yasal bazı kurullara katılması sebebiyle,
• İşçinin herhangi bir hakkını alabilmek maksadıyla dava açmış olması nedeniyle sözleşme akdini feshetmesi hakkın kötüye kullanılmasını teşkil eden fesihlere örnektir.

Kötüniyet Tazminatı İş Kanunu

İş güvencesinin kapsamına girmeyen işçiler açısından, iş sözleşmesinin tarafları, bildirimli fesih hakkını kullanırken, karşı tarafa herhangi bir neden bildirmek zorunda olmadığı gibi; bildirimli feshi gerektirecek haklı bir ne- denin bulunması da zorunlu değildir. Ancak bildirimli fesih hakkının kötüye kullanılması ve esası bakımından hukuka aykırı olması mümkündür. İş Kanununda hangi hallerde fesih hakkının kötüye kullanılmış sayılacağı belirtilmemiştir. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığı, o olayın koşulları açısından değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinde; “18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun 18, 19, 20, 21. maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir” hükmüne yer verildiğinden kötüniyet tazminatı talep hakkının sadece 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçilerle, işçi sayısı ne olursa olsun 6 aydan az kıdemi olan işçilere tanındığı sonucuna ulaşılmaktadır. İş sözleşmesi kötüniyetli feshedilmiş olan işçi, eğer sözleşmesi feshedilirken bildirim sürelerine de uyulmamışsa, kötüniyet tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da isteyebilir (İş.K.17/6). Diğer bir deyişle kötüniyet tazminatına hükmedilmesi ihbar tazminatının da aynı zamanda talep edilmesine engel oluşturmaz.

Davacı lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmiş ise de, davacının eldeki davanın davalıları aleyhine işe iade davası açtığı, söz konusu davada davacının işe iadesine karar verildiği, kararın Dairemizce onanarak kesinleştiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı, bu sebeple somut olayda kötüniyet tazminatı talep koşullarının oluşmadığı dikkate alınarak talebin reddine karar verilmesi gerekir…(Y. 22. HD., 23.01.2020, E. 2016/27348, K. 2020/1095).

Kötüniyet Tazminatı Durumu

Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. İş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli feshi neticesinde ödenen tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesince işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim sürecine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu kanunun 18,19,20 ve 21. Maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel değildir. 18. Maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun 18,19,20 ve 21. Maddelerinin uygulama alanı dışarısında kalan işçilerin iş akitlerinin, fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirilmesi durumlarında işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Ayrıca dördüncü fıkra uyarınca fesih için bildirim şartının yerine getirilmemesi neticesinde tazminat ödenmesi de gereklidir.

• İş Akdinin İşveren Tarafından Feshi

İş akitlerinin işveren tarafından feshi hakkı kötüye kullanma suretiyle sona erdirilmesi halinde uygulanacak yaptırım, feshin geçersizliği değil bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatıdır. Ancak iş güvencesine sahip çalışanlar kötüniyet tazminatı isteminde bulunamazlar. Kötüniyet tazminatı işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken bir götürü tazminattır. Yargıtay’a göre (https://www.yargitay.gov.tr/) İş Kanununun 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsadığından, ihbar tazminatı gibi bu tazminatın hesabında da temel ücret değil, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve yasadan doğan menfaatler göz önünde tutulur. 12.10.2017 tarihli İş Mahkemeleri Kanununun 15. Maddesiyle İş Kanununa eklenen ek 3. Maddeye göre kötü niyet tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu düzenleme neticesinde daha önce genel zamanaşımı süresi on yıla tabi olan kötü niyet tazminatının zamanaşımı beş yıla indirilmiştir.

• İş Akdinin İşçi Tarafından Feshi

İşçinin iş akdini fesih hakkını kötüye kullanması durumu kural olarak daha nadiren ortaya çıkabilir. Bu durum işçi ile işverenin iş ilişkisi içindeki karşılıklı konumu ile yakından ilgilidir. İşverenin kişisel bağımlılığı altında bulunan işçi süreli fesih hakkının kullanılması konusunda işverene göre daha geniş bir serbestîden yararlanır. İşçi, iş ilişkisini kendisine yüklediği kişisel bağımlılıktan kurtulmak isteğiyle belirsiz süreli iş akdini sona erdirdiğini iyi niyet kurallarına uygun bir fesih nedeni olarak genellikle ileri sürebilir. Bununla beraber, işçinin fesih hakkını kullanırken dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranışı da bir kötüye kullanma sayılır. Özellikle işçi tarafından yapılan zamansız fesihler bu niteliktedirler. Uzun bir süre bekledikten sonra işverenin işçiye en fazla ihtiyacı bulunduğu bir döneme rastlayacak şekilde fesih bildirimi hakkının kullanılması dürüstlük kurallarına aykırıdır.

İşçi işverenin güç durumunu daha da güçleştirmek için fesih hakkını kullanmamalıdır. İş Kanununun 17. Maddesinin 6. Fıkrasında sadece işverenin fesih hakkını kötüye kullanması hali düzenlenmiştir. Bu hakkın işçi tarafından kötüye kullanmasına ilişkin ilgili maddede bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durum karşılığında işveren İş Kanununun 17. Maddesinde öngörülen götürü kötü niyet tazminatını, fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı şekilde kullanan işçiden talep edemeyecektir. İşçi tarafından dürüstlük kuralının kötüye kullanılması halinde Medeni Kanunun 2. Maddesinin 2. Fıkrası uygulanacak ve genel hükümlere göre tazminata hükmedilecektir.

Kötüniyet Tazminatının Şartları

Kötüniyet tazminatından söz edebilmek için;

• İşçi-işveren ilişkisi ve akdi,
• İşçinin hizmet süresi, işçi sayısı veya görev yönünden iş güvencesinden yararlanamaması,
• İş akdinin işveren tarafından feshi,
• Fesihte genel olarak fesih hakkının eylemli olarak kötüye kullanılmış olması,
• Sendikal tazminat istenmemesi gerekir.

Hizmet sözleşmesinin feshinde kötü niyetin ispatlanması ve işçinin iş güvencesi kapsamı dışında olması tazminata hak kazanabilmesi için yeterli değildir. İşçinin kötü niyet tazminatı hakkından faydalanabilmesi için diğer tazminat türlerinden farklı olarak özel sebeplere ihtiyacı vardır. Yasalar tarafından kötü niyet kavramı kesin bir şekilde çizilmemiştir. Kötü niyet tazminatının talep edilmesi için bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekir.

• İş güvencesine tabi olmamak: İş kanunu madde 18’de iş güvencesi kapsamına dâhil olabilmek için gerekli şartlar belirtilmiştir. Bu maddeye göre iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması ile birlikte kişinin en az 6 aylık kıdeme sahip olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmalıdır.
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: Belirsiz süreli bir iş sözleşmesine sahip olmakta kötüniyet tazminatı talebinde bulunabilmenin şartlarından bir diğeridir.  Bu sebeple belirli süreli sözleşmesi olan işçiler kötüniyet tazminatı talebinde bulunamayacaklardır. Bununla beraber zincirleme şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında esaslı bir sebep unsuru yok ise belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.  Bu halde diğer iki şartın da varlığı halinde iş sözleşmesinin dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde yapıldığından bahisle kötü niyetli fesih hallerinde tazminat söz konusu olabilecektir.

Belirsiz süreli iş ilişkisi, bitiş tarihi taraflarca önceden öngörülemeyen ve öngörülmesi de beklemeyen sözleşme ilişkisidir. Bu nedenle, öngörülmeme haline yasalarca gerekli yaptırımlar düzenleniştir. Belirsiz süreli iş ilişkisinde, ilişkinin süresi için işverence verilmiş bir taahhüdün ön kabulü de varsayılmamaktadır. İşçinin, iş ilişkisinin devamına güvenerek bir kısım borçlara girmesi veya hayatında düzenlemeler yapmasının işverene mal edilmesi mümkün değildir. İşveren, haksız feshin ardından işçinin çalışmasına güvenerek yaptığı borçlanmalardan sorumlu tutulmamalıdır. Bu sebeple tazminat hakları kapsamına işçinin işe güvenerek yaptığı bir kısım işlemler dâhil değildir.

• Hakkın kötüye kullanılması amacıyla fesih olması: Hakkın kötüye kullanımının varlığından bahsedebilmek için ilk olarak hukuken sahip olunan bir hakkın mevcudiyeti gerekir. Hukuken bir hakkın mevcut olmadığı sözleşmeler ile hakkın kötüye kullanılması mümkün değildir. Bu sebeple feshin yapılmasında işverenin işçiye zarar verme kastıyla kötü niyetli bir şekilde yapılması gerekir. İspat yükü işçiye aittir. İşçi kötü niyetin varlığını ispat edemediği sürece tazminata hak kazanamayacaktır. İşçinin işverenin kötü niyetli tutumu nedeniyle hizmet akdini feshetmesi halinde kötü niyet tazminatı istenemez. Fakat 4857 sayılı kanunun 26. Maddesinin ikinci paragrafı uyarınca işçi, hizmet akdini feshetmek zorunda kalması nedeni ile oluşan ve kanunun belirlediği tazminatlarla karşılanamayan maddi ve manevi zararların giderilmesini isteyebilir.

Kötüniyet Tazminatının Uygulama Sınırı

Kötü niyet tazminatına 4857 sayılı kanunun 17. Maddesinin 5. Paragrafında yer verilmiştir. Ayrıca 4857 sayılı yasada kötü niyet tazminatı yoruma ihtiyaç duyulmayacak bir şekilde düzenlenmiştir. Buna göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanma olanağı bulunmayan işçinin ihbar tazminatı dışında kötü niyet tazminatı isteyebilmesi mümkündür. Bu tazminat ihbar tazminatının üç katıdır. İşçi, hizmet akdinin kötü niyetle feshi halinde hem ihbar tazminatının hem de üç katı tutarındaki kötü niyet tazminatını isteyebilecektir. Yasanın açık düzenlemesine göre;

• İş güvencesi hükümlerinden yararlanma olanağı bulunan işçi için kötü niyet tazminatı hakkı söz konusu değildir.
• İşe iade davası açma hakkı bulunan ama bu hakkı kullanmak istemeyen işçiye de bir ayrıcalık tanımamıştır.

4857 sayılı yasanın 18-21. Maddelerine göre işe iade davası açma hakkı bulunan başka bir anlatımla iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler açıkça ayrı tutulmuştur. Bu düzenlemenin nedeni, işverenin kötü niyetinin iş ilişkisinin devamına engel olmasının önüne geçmektir. Yasa koyucu iradesi oldukça açık olup, yoruma açık bir alan bırakmamıştır.

Kötüniyet Tazminatı Hesaplama

Kanunda kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının 3 katı olarak belirlenmiştir. Bu durum yorum yapılarak genişletilemez. Ancak, yorumlanması gereken durum, kötüniyet tazminatının belirlenmesinde miktarın yasal ihbar sürelerinin 3 katı ile mi sınırlandığı yoksa işverenin sözleşme ile artırılmış ihbar sürelerinin 3 katı tutarında mı kötüniyet tazminatı ödemek zorunda olduğudur. Kötüniyet tazminatı yasa temelli bir tazminattır. Bu sebeple yasal ihbar süreleri nazara alınarak hesaplanmalıdır.

İhbar sürelerinin sözleşme ile artırılmış olması önel sürelerini ilgilendirmektedir. Kötü niyete bağlanan tazminatın ise önel süreleriyle bir ilgisi bulunmamaktadır. Önel sürelerin tazminatın hesap unsuru olması dışında bir etkisi yoktur.  Önel sürelerinin sözleşmeyle artırılması yasanın belirlediği tazminatı da artırdığı yorumuna varmamak gerekir. Yargıtay’ın görüşü de bu doğrultudadır. İş kanunumuzda belirlenen asgari ihbar sürelerine göre ;

• 6 aya kadar olan kıdem için 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar olan kıdem için 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan kıdem için 6 hafta,
• 3 yıl ve üzeri olan kıdem için 8 hafta,

İhbar süresi hakkı bulunmaktadır. Bu ihbar süreleri 3 ile çarpılarak kötü niyet tazminatında kullanılacak süre hesaplanır. “Yasal tazminat yerine toplu iş sözleşmesinde düzenlenen fesih bildirimi süresinin iki katı tutarındaki Kötüniyet tazminatı geçerli olarak kabul edilemez.” (Y 9. HD E.2003/21909 K.2003/22733)

Kötüniyet Tazminatında İspat

TMK’nın 6. Maddesi kötüniyetin varlığının ispatında yükümlülerin kimler olduğu açısından önemlidir. Anılan maddede “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”denilmektedir. Fesih sebebi ile işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını ispat yükünün işverende olması hakkın özünün doğal bir sonucudur. İşçi, işveren feshinin haksızlığını kanıtlamak zorunda değildir. Ancak haksız fesih ile kötü niyetli fesih kavramı birbirinden bağımsızdır. Bu nedenle kötü niyetin varlığını ispat yükü işçidedir.

“….davalı işyerinde 23.05.2011-23.06.2011 tarihleri arasında çalıştığı ve bu döneme ilişkin ücrete hak kazandığı, ücretinin ödendiğinin davalı tarafından ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca mahkemece yukarıda belirtilen gerekçeye uygun hesaplama yapılan 30.10.2014 tarihli bilirkişi raporuna göre ücret alacağının hüküm altına alınması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…..” ( T.C. YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ E.2015/15591 K.2017/14532 T.15.06.2017)

Kötüniyet Tazminatının Diğer Tazminatlarla Bağlantısı

Yasanın açıkça belirtmesi üzerine ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı birlikte istenebilmektedir. Niteliği itibari ile kıdem tazminatı da kötüniyet tazminatından bağımsız bir tazminat olması sebebi ile birlikte istenebilmesinde bir sıkıntı yoktur. Sendikal ve ayırımcılık tazminatlarının kötüniyet tazminatı ile birlikte istenip istenemeyeceği konusunda bir tartışma mevcuttur. Kötüniyet tazminatı belirttiğimiz gibi genel bir tazminattır. Ancak ayrımcılık ve sendikal tazminat ise özel nitelikte olan kötüniyet tazminatlarıdır.

• Sendikal tazminat ile bağlantısı: İş akdi işveren tarafından sendikal nedenler dışında yukarıda belirtilen ve hakkın kötüye kullanılması oluşturan herhangi bir nedenle feshedilmişse işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir. Sendikal tazminat ise işçilerin belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri ya da herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları halinde iş akdinin sona erdiği durumlarda istenebilecek tazminat türüdür. Sözleşmenin sendikal nedenle sona erdirildiği hallerde, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşme Kanununun 25. maddesi uyarınca, iş güvencesine tabi olsun olmasın, işçi en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat (STSK 25/4) isteyebilir. Ya da yapılan feshin geçersizliği, diğer deyişle işe iade davası açabilir (STSK 25/5).
• İhbar tazminatı ile bağlantısı: İşveren, belirsiz süreli iş akdiyle çalışan işçinin sözleşmesini feshederken hem fesih bildirimi sürelerine uymamış (İK 17/4) yani usulsüz fesihte bulunmuş hem de fesih hakkını kötüye kullanmış (IK 17/6) olabilir. İşçi, örneğin işvereni il müdürlüğüne şikâyet etmesi veya sendikaya üye olması nedeniyle bildirim sürelerine de uyulmaksızın derhal işten çıkartılmışsa, böyle bir durum söz konusu olur. Bu gibi hallerde işveren hem usulsüz fesihte bulunduğu için ihbar tazminatı hem de fesih hakkını kötüye kullandığı için kötü niyet tazminatı veya sendikal tazminat ödemek zorunda kalır. Nitekim İş Kanununun 17. maddesinin 6. fıkrasında fesih hakkının kötüye kullanılmasında bildirim suresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeneceği öngörüldükten sonra “Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” hükmüne yer verilmiştir. Buna karşılık, işveren belirsiz süreli iş akdini sona erdirirken, yasanın getirdiği usule yani bildirim sürelerine uygun davrandığı halde fesih hakkını kötüye kullanmış olabilir. Böyle bir durumda ihbar tazminatı değil sadece kötü niyet tazminatı veya sendikal tazminat istenebilir.
• Maddi ve manevi tazminat ile bağlantısı: İş akdini fesih hakkının kötüye kullanılması halinde yukarıda usulsüz feshe ilişkin açıklamalarda belirttiğimiz koşullar gerçekleştiği takdirde karşı taraf genel hükümlere göre maddi ve/veya manevi tazminat da isteyebilir.
• Kıdem tazminatı ile bağlantısı: İşveren iş akdini fesih hakkını kötüye kullanmışsa, işçi işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olmak koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır.

Kötüniyet Tazminatı Temerrüt, Faiz ve Zamanaşımı

Sendikal tazminata hak kazanıldığı takdirde yasal faiz istenebilmesi mümkündür. Faiz işverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda temerrüt tarihinden itibaren uygulanabilir. Ancak kısmi dava olarak açılmış ve temerrüt yoksa dava veya ıslah tarihi itibariyle faize hükmedilmelidir. Belirsiz alacak davasının açılabilmesi mümkün olduğu hallerde ise dava tarihinden önce temerrüde düşülmemişse davanın açıldığı tarihten itibaren faiz uygulanması gerekir. Tüm bunlarla birlikte fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi mümkün değildir.

Kötüniyet tazminatının ispatlanması gereken bir olguya dayanması nedeniyle yasanın kendiliğinden bir ödeme tarihi koyması düşünülemeyeceğine göre temerrüt için ihtarın gerekliliği yoruma açık değildir. Kötüniyet tazminatında özel bir faiz türü öngörülmemiştir. Bu sebeple faiz yasal faiz olarak anlaşılmalıdır. Yargıtay’ın içtihatları ile birlikte kötüniyet tazminatında zamanaşımının genel zamanaşımı olan 10 yıllık süreye tabi olduğu ve muacceliyetinin fesihle beraber başladığı kabul edilir. 4857 sayılı yasanın ek-3. Maddesinde sözü edilen tazminatlar arasında “Kötüniyet tazminatı” ifadesi de bulunduğundan 25.10.2017 sonrası muaccel olan kötüniyet tazminatında zamanaşımı 5 yıl olup, geçiş süreci ile ilgili olarak ihbar tazminatındaki zamanaşımı konusundaki açıklamalarımız kötüniyet tazminatı için de geçerlidir.

Yargıtay İçtihatları Bakımından Kötüniyete Hak Kazandıran ve Kazandırmayan Olaylar

• “Davalı işveren personel yönetmeliğinde değişiklik yaparak kıdem, ihbar ve izin ile ilgili süreleri yasal süreler olarak belirlerse, bu değişikliği kabul etmeyen davacının(işçi) iş akdinin feshi halinde bunun kötüniyete dayandığının kabulü hatalıdır.”
• Fesih hakkının da her hak gibi Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde, fesih hakkını kötüye kullanılmış olur. Kötüniyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ay rica ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır. Tazminatın hesabında işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para lle ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır. Davalı işyerinde 30 işçiden fazla çalışan olduğu, davacı işçinin kıdemi ve yaptığı iş dikkate alındığında 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 vd. maddeleri uyarınca işe iade davası açma imkânı bulunduğundan kötü niyet tazminatı isteminin reddi gerekir.
• Mahkemece, siyasi saike dayalı fesih iddiası ispatlanamadığından kötüniyet tazminatının reddi gerekir.
• İşyerinde kıdeminin 6 aydan az olması, işyerinde 30’dan az işçi çalışması, belirli sür iş sözleşmesi bulunması veya işveren vekili olması hallerinde ve feshin kötüniyeti kabul edilmesi durumunda işçi kötüniyet tazminatına hak kazanır. Mahkemece, davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı araştırılmadan kötü niyet tazminatı yönünden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
• Mahkemece, davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı araştırılmadan kötü niyet tazminatı yönünden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
• Olayların gelişimi ve dosya kapsamı hep birlikte değerlendirildiğinde davacının hizmet akdinin davacının işvereni Cumhuriyet Savcılığına şikâyeti üzerine sona erdirildiği ve yapılan feshin kötüniyetli olduğu kabul edilmelidir.
• Davacı işçi tarafından haklı nedenle iş akdi feshedilmiş olup işverence yapılan bir fesih durumu söz konusu olmadığından davacının kötü niyet tazminatına ilişkin isteği reddedilmelidir.
• Davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlandığından, kötüniyet tazminatı talebi reddedilmelidir.
• Davacının raporlu olduğu günde iş sözleşmesinin feshinin davalının kötü niyetle hareket ettiği ve iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiğinin kabulü için yeteri olmadığı dava dilekçesinde davalının kötü niyetle hareket ettiğine dair başkaca bir iddianın da olmadığı anlaşılmakla, kötü niyet tazminatına ilişkin talebin reddi gerekir.

Kötüniyet Tazminatı Yargıtay Kararlar

22. Hukuk Dairesi 2012/29053 E. 2013/27095 K.

• Kötüniyet tazminatı
• Eşit davranma borcuna aykırılık
• Birden fazla tazminat koşullarının gerçekleşmesi

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, Kötüniyet tazminatı, fazla mesai ve eşit davranmama tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve kötü niyetli olarak davalı işverence fesih edildiğini ileri sürerek, ihbar, kıdem, Kötüniyetve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatları ile fazla çalışma ücreti alacağı istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin maddi imkânsızlıklar sebebiyle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız ve kötü niyetli olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,
2. Uyuşmazlık, aynı fesih sebebine dayalı olarak kötüniyet tazminatı ile eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının bir arada verilip verilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar süresi tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Öte yandan, eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Ayrıca, anılan ilke hakların sınırlandırılmasına yerine korunmasına hizmet eder.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır.

Somut olayda, aynı fesih sebebine bağlı olarak hem kötüniyet tazminatına, hem de eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hükmedilmiştir. Aynı fesih sebebine bağlı olarak iki ayrı tazminata hükmedilebilmesi, ancak kanunun açıkça cevaz verdiği hallerde mümkündür. Oysa, yukarıda bahsedilen 4857 sayılı Kanun hükümlerinden iki tazminata da hükmedilebileceği sonucuna ulaşılamamaktadır. Bu durumda, aynı olay sebebiyle birden fazla tazminat koşullarının gerçekleşmesi halinde, işçi lehine olan tazminata hükmedilmesi gerekirken, iki tazminata birden hükmedilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,29.11.2013  tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

22. Hukuk Dairesi 2017/16130 E. 2019/11148 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesinin 31.01.2002 tarihinde işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin idare meclisi kararı ile 31.01.2002 tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu 17/ II-f bendi uyarınca zorunlu olarak feshedildiğini, alacağın zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda davacının iş sözleşmesinin 31.01.2002 tarihinde feshedildiği, dava harcının 01.02.2012 tarihinde yatırıldığı, dava açılış tarihinin hakim havalesi olmayıp harcın yatırıldığı tarih olması gerektiği, 10 yıllık zamanaşımı süresinin geçtiği gerekçesi ile davanın zamanaşımı sebebi ile reddine karar verilmiştir. Temyiz:Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe: Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir. Zamanaşımı, bir maddi hukuk kurumu değildir. Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, Kötüniyettazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun; 5. maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28. maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 146 maddesi uyarınca on yıllık zaman aşımına tabidir. 4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgi olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklar, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 147. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir. İşverence işçiye fazladan ödenen ücret ve ücret eklerinin geri alınmasında da uyuşmazlığın temelinde sözleşme ilişkisi olmakla zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanmalıdır. Dairemizin kararları da bu yöndedir. Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 148 maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez. Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (818 sayılı BK. m. 128).Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 128. maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir. Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151. maddesinde yer almaktadır.6098 Sayılı TBK 154/2 hükmü uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Somut olayda; davalı banka işyerinde 02.01.1991 tarihinden itibaren banka görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 31.01.2002 tarihinde feshedilmiştir. Davacı kıdem tazminatını talep ettiği dava dilekçesini 31.01.2012 tarihinde Büyükçekmece 2. Asliye Hukuk Mahkemesine vererek, aynı tarihte haçlandırmıştır. Büyükçekmece 2. Asliye Hukuk Mahkemesi 2012/ 86 muhabere numaralı evrak ile dava dilekçesi muhabere yolu ile Karşıyaka iş mahkemelerine gönderilmiştir. Davanın Büyükçekmece 2. Asliye Hukuk Mahkemesine verilen dilekçe ile harcın yatırıldığı 31.01.2012 tarihinde açıldığı anlaşılmaktadır. Hak düşürücü süre yönünden davanın reddine karar verilmesi hatalıdır, esasa girilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir. Belirtilen sebepten ötürü kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 20.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kötüniyet Tazminatı Dava Dilekçesi

                                        Ankara Nöbetçi İş Mahkemesi’ne

Davacı : İsim Soyisim (T.C) Adres

Vekili  :  Av. Umur YILDIRIM

Söğütözü Mah. Söğütözü Cad. Koç Kuleleri No:2/b/7 Çankaya/ANKARA

Davalı  :

Dava    : İş akdinin kötü niyetle feshi bakımından kötüniyet tazminatı talebi

Açıklamalar 

• Müvekkilimizin, davanın karşı tarafının işyerinde 16/10/2018 tarihinden itibaren çalışmaktayken, davalı işveren tarafından sendika faaliyetlerine katılması ileri sürülerek, 05/05/2023 tarihinde iş akdini feshettiğini belirterek davacıyı işten çıkartmıştır.
• Davalı işverenin iş akdini sona erdirmesinin sebebi müvekkilimizin sendikanın yürüttüğü faaliyetlere katılmış olmasıdır. …………….. tarihinde müvekkilimiz sendika faaliyetine katılmıştır. Davacı müvekkilimiz bir işçinin haklarından olan sendikal faaliyetlerden birine katılmıştır. Ancak davalı bu duruma karşı müvekkilimize haksız sebepler ileri sürerek iş akdinin feshini sunmuştur.
• Davacının çalışma süresi 4 yıldan fazladır. Aylık ücreti de sağlanmış maddi menfaatleri ile birlikte 30.000TL’dır. Davalı yasal zorunluluk olmasına rağmen bildirim süresine ilişkin ücreti ödememektedir. Ayrıca iş sözleşmesini, fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdiği içinde ihbar tazminatının 3 katı daha tazminat talep ediyoruz. Böylece ödenmeyen toplam 120000TL’nın yasal yollardan tahsil edilmesi gerekmiştir.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi çerçevesinde 06/06/2023 tarihi itibariyle başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda yukarıda isimleri belirtilen davacı ve davalı arasında anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanağın arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği ekte yer almakta olup anlaşma sağlanamadığı için işbu davayı açma zarureti hasıl olmuştur.

Hukuki Sebepler: İş kanunu, HMK……………

Deliller                  : İş sözleşmesi………………

Sonuç ve İstem : Yukarıda arz edilen sebep ve gösterilen delillere göre davanın kabulü ile, toplam ……. TL tazminatın faiziyle birlikte davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini vekaleten arz ve talep ederim.

Davacı Vekili

Av. Umur YILDIRIM