İşçi Alacakları Çeşitleri ve Şartları

İşçi alacakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işçinin çalışmasının karşılığı olan ücret, tazminat ve benzeri şeklindeki işverenin ödemekle yükümlü olduğu parasal değerlerdir. İşçi alacaklarının talep edilebilmesi iş sözleşmesinin feshine bağlı olduğu gibi feshe bağlı olmayan işçi alacakları da mevcuttur. Başka bir deyişle işçi alacaklarının bazıları feshe bağlı olup iş sözleşmesinin sona ermesiyle talep edilebilir kalemlerdir. İşçi alacaklarının bazıları ise  iş sözleşmesinin feshine bağlı olmayıp işçinin hak kazandığı zaman işverenden talep edebileceği alacak kalemleridir.

Feshe bağlı işçi alacakları:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık ücretli izin alacağı
• Kötüniyet tazminatı
• Yeni iş arama izni ücreti
• Şua izni alacağı
• Ayrımcılık tazminatı
• Sendikal tazminat
• İş kaybı tazminatı

Feshe bağlı işçi alacakları olup sözleşmesinin son bulmasıyla talep edilebilir alacak kalemleridir.

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları:

• Ücret
• Fazla mesai ücreti
• Ubgt ücret alacağı
• Hafta tatili ücret alacağı

İşçi alacaklarının bir kısmı ise (Ücret, fazla mesai ücreti, ubgt ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı vs.) feshe bağlı olmayıp, sözleşme feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.

Feshe Bağlı İşçi Alacakları

İş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ve diğer koşullarının da bulunması halinde işçi tarafından talep edilebilen alacaklardır. İş sözleşmesi devam ederken işçinin bu alacaklarını talep etme hakkı bulunmamaktadır. Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Yıllık Ücretli İzin Alacağı, Kötüniyet Tazminatı gibi işçi alacakları feshe bağlı alacaklardır.

• Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle sonlanması halinde, işçiye çalıştığı süre ve ücreti baz alınarak işverence ödenmesi gereken tazminattır. Başka bir deyişle kıdem tazminatı belirli şartlar altında iş sözleşmesi sona eren işçiye, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar hizmet akdinin devam ettiği süreçte her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

1475 Sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işçinin, işveren tarafından iş sözleşmesinin madde 25/Il’de belirtilen haller dışında feshedilmesi ve işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Bununla birlikte işçinin;

• Muvazzaf askerlik,
• Aylık ya da toptan ödeme almak, yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılması,
• Kadın işçinin evlenmesi,
• İşçinin ölümü,

gibi sebepler işçi yönünden haklı sebep olarak öngörülerek işçi bu durumlardan birisi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde diğer şartlar mevcut ise kıdem tazminatı talep edebilir. İşçinin çalışma süresi hesaplanırken, iş sözleşmesinin kesintisiz olmasına ve aralıklarla yeniden yapılmış olması önemli olmayıp aynı işverenin aynı ya da farklı iş yerlerinde çalıştığı süreler de dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Şartları

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için gerekli olan şartlar;

1. 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi işçi olması
2. En az bir yıllık kıdemi olması
3. Söz konusu iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması

Gerekir. Kanundaki şartlarla birlikte uygulamada gerçekleşen durumlara göre Yargıtay kararları ile de kıdem tazminatı talep edilebilecek ve edilemeyecek haller şekillenmiştir. Örneğin;

• İşçiyken kendi isteğiyle veya alt işveren işçisiyken kendi isteğiyle sözleşmeli personel statüsüne geçilmesi halinde kıdem tazminatı talep edilemez.
• Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işten ayrılma ile yaşlılık aylığı bağlanması arasında makul bir süre bulunmalıdır.
• İşyerini devralan işveren, devredenin sorumlu bulunduğu kısım dahil olmak üzere kıdem tazminatının bütününden sorumludur.
• Asıl işveren nezdinde çalışılan süre bir yılın altında olsa da toplam süre bir yılın üstünde olup kıdem tazminatına hak kazandırıyorsa asıl işveren kıdem tazminatından sorumlu olur.
• Belirli süreli iş sözleşmesinin süre nedeniyle sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir hal ile sona ermesi halinde ise kıdem tazminatı talep edilebilir.
• Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Yargıtay kararları ile bu hallere verilecek örnekler arttırabilecektir.

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller	Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (İş Kanunu m.24)	İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi (İş Kanunu m.25 dışındaki sebepler)	İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması
İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması	İşçiyken kendi isteğiyle veya alt işveren işçisiyken kendi isteğiyle sözleşmeli personel statüsüne geçilmesi halinde
Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi	Belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitimi nedeniyle sona ermesi
İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması	Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan işçiler
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle

Kıdem Tazminatı Hesabı

İşçinin Kıdem tazminatı hesaplamasında giydirilmiş ücret esas alınır. İşçinin son brüt ücretine, yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu ücret kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır. Kıdem tazminatı hesaplanırken sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret dikkate alınır.

Kıdem tazminatı hesaplama örneği;

05.05.2010-07.12.2023 tarihleri arasında çalışması bulunan esas giydirilmiş brüt ücreti 22.000 TL olan işçinin kıdem tazminatı miktarı;

Kıdem süresi : 13 Yıl 7 Ay 3 Gün

Kıdem tazminatına esas ücret 22.000 TL

• Son Ücret: 22.000,00 TL
• 13 Yıl: 286.000,00 TL
• 7 Ay: 12.833,33 TL (22.000/12×7)
• 3 Gün: 180,82 TL (22.000/365×3)
• Toplam Brüt TL: 299.014,15 TL

Kıdem tazminatı netinin hesaplanması için sadece damga vergisi düşülmesi gerekir. Bu nedenle hesaplanan brüt ücret tutarı damga vergisi oranı ile çarpılır ve bu tutar brüt ücretten düşürülerek net ücret hesaplanır.

İşçinin çalışma süresi, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin aynı veya farklı işyerlerinde çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır. İşverene ait bu işyerlerinin farklı işkollarında faaliyet gösteriyor olmasının ve işçinin bu işyerlerinde farklı işler yapmış olmasının çalışma süresi hesabında önemi yoktur. Ancak kıdem sürelerinin toplanabilmesi için önceki iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde sona ermesi gerekir.

Belirli bir dönem kısmi süreli iş sözleşmesi ile bir dönem tam süreli iş sözleşmesi ile çalışılması halinde Yargıtay’a göre dönemler ayrıştırılarak hesaplama yapılmalıdır. Yargıtay’a göre, işçinin son ücret üzerinden tam süreli çalıştığı süreye ilişkin olarak bir hesaplama yapılmalı daha sonrasında kısmi süreli çalıştığı dönem için ayrı bir hesaplama yapılmalıdır.

İşçinin sürekli olarak aynı işte çalışmasına rağmen, farklı tarihlerde iş sözleşmesi sona erdirilerek işveren tarafından kıdem tazminatı ödenip yeniden işe alınması ve bu durumun işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla muvazaalı olarak gerçekleştirilmesi halinde, Yargıtay tüm hizmet süresine göre son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması gerektiğini ve işçiye önceden ödenen kıdem tazminatlarının fesih tarihine kadar yasal faiziyle işletilerek mahsubu suretiyle ortaya çıkacak rakamın işçiye ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. Ayrıca Yargıtay’a göre; işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden, farklı nedenlerle kıdem tazminatı adı altında işçiye yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanır, önceden avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilir.

Ücretsiz izinde geçen süreler, tutuklulukta geçen süreler ve makul süreyi aşan rapor süreleri kıdem tazminatı hesabında çalışma süresi olarak dikkate alınmaz. Kıdem tazminatı hesabında çalışma süresi hesabı Yargıtay kararlarına göre şekillenmektedir. Uygulamada çok farklı çalıştırma şekilleri bulunmakla birlikte işverenler daha az kıdem tazminatı ödemek için kanunu dolanmaya çalışmaktadır. Bu nedenle Yargıtay kararları büyük önem arz eder.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır. Davacı tarafça talep edilmese dahi; kıdem tazminatı hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı dikkate alınır.

• İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin haklı nedene dayanmadan feshedilmesi halinde fesheden taraf işçinin kıdemine göre belirli bir süre önceden iş sözleşmesinin feshedildiğini karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bununla işverenin hemen işçi bulma, işçinin de işsiz kalma riski kısmen bertaraf edilmek istenmiştir. Bu itibarla bildirimli fesih belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerinde başvurulabilen ve sözleşmeyi belirli bir süre geçtikten sonra sona erdiren bir irade beyanıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar Tazminatı ve Bildirim süreleri İş Kanunu m. 17’de şu şekilde hüküm altına alınmıştır; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 24 ve 25’te sayılan hallerin dışındaki bir nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi ve m. 17’de aranan bildirim sürelerine uyulmaması halinde ise yine m. 17 uyarınca ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü öngörülmüştür. Haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İş Kanunu m. 17’ye göre, işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedene dayanmadan feshetmek isterse bildirim sürelerine uymak veya bu sürelere ilişkin ücreti peşin ödemek zorundadır. İş Kanunu m.17/4’de usulsüz fesih halinde, bildirim sürelerine uymayan tarafın bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarınca karşı tarafa tazminat ödemek zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kanun hükmüyle de anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi durumunda işverenin işçinin kıdemine göre yukarıda belirlenen haftalar üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.” şeklindedir. İş sözleşmesinin; işçi tarafından feshedilmesi haliyle işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde veya haklı nedenlerle feshi halinde, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Yargıtay kararlarına göre, işçinin iş yerinde aralıklarla çalışmış olması halinde ihbar tazminatına esas alınacak bildirim süresi belirlenirken iş yerindeki toplam çalışma süresi dikkate alınmaz. Aralıklarla çalışma halinde bu çalışma sürelerinin toplanması söz konusu değildir. Her bir çalışma dönemi kendi içerisinde değerlendirilir.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı, bildirim süresine ait ücrettir. İhbar tazminatının hesabında, ücrete ek olarak sözleşme veya kanun gereğince işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün imkanların brüt tutarı yani giydirilmiş ücret dikkate alınır. İhbar tazminatının miktarı her ne kadar bildirim süresindeki ücret olarak belirtilmişse de bu tutar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Bildirim sürelerinin sözleşme ile artırılması halinde sözleşmede kararlaştırılan bildirim süreleri esas alınır.

İhbar tazminatı hesaplamasında hafta olarak yedi günü baz alındığında;

• 2 haftalık ihbar tazminatı için 14 günlük,
• 4 haftalık ihbar tazminatı için 28 günlük,
• 6 haftalık ihbar tazminatı için 42 günlük,
• 8 haftalık ihbar tazminatı için ise 56 günlük

Giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanacaktır. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ancak kıdem tazminatındaki gibi tavan uygulaması ihbar tazminatında bulunmaz. Bu nedenle işçinin giydirilmiş brüt ücreti tutarı ihbar tazminatı için esas alınır. İhbar tazminatı, gelir vergisi ve damga vergisine tabi olup sigorta primleri hesaplanan ihbar tazminatından kesilmez.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır. Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. Yargıtay; yasal faiz yerine, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını ihbar tazminatı için kabul etmemektedir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

• Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Yıllık ücretli izin, bir yıl boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır. Yıllık ücretli izin alacağı iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak talep edilebilir. Yıllık ücretli izin alacağı hakkedebilmek için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekir. İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkı ücret olarak talep edilemez.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık ücretli izin talep edilebilmesi için gerçekleşmesi gereken şartlar şunlardır;

• İşçinin bir yıldır çalışıyor olması; İş sözleşmesinin türünün bir önemi yoktur. İşçinin çalışmalarının sürekli olması zorunlu değildir. Önceki çalışmalar için kıdem tazminatı ödenmesinin yıllık izin hakkında etkisi yoktur.
• Yapılan işin ve iş yerinin niteliğinin yıllık ücretli izne elverişli olması; İş Kanunu kapsamında iş yeri olması gerekir.

Bu şartların varlığı halinde işçi, iş akdinin sona ermesi ile işverenden yıllık ücretli izin alacağı talebinde bulunabilir.

• Yıllık Ücretli İzin Alacağı Hesaplanması

İşçinin kıdemine göre değişen yıllık ücretli izin süreleri belirlenmiş olup Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari sürelerdir. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile Kanunda yer alan sürelerin üstünde, yıllık ücretli izin süreleri kararlaştırılabilir. İşçinin hangi yıllık ücretli izin sürelerinden yararlanabileceği hususu, işçinin yıllık ücretli izni kullandığı tarihteki değil, yıllık ücretli izine hak kazandığı tarihteki kıdemi esas alınarak belirlenir.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İşçi bir tam yıl çalışmakla yıllık izne hak kazanır ve devam eden her tam yıl dikkate alınarak işçinin yıllık izin hakkı belirlenir. Tam bir yıldan arta kalan dönem için kıdem tazminatının aksine yıllık izin alacağı için hesaplama yapılamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. İşverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur. Yıllık ücretli izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık ücretli izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız nedenle feshedilmesinin bir önemi yoktur.

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o yılın yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi halde sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık ücretli izin alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

Yılık ücretli izin ücretinin hesabında, asıl ücret esas alınır ve fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretler, yıllık ücretli izin alacağının hesabında dikkate alınmaz. Yıllık ücretli izin alacağının hesaplanması, ücret türlerine göre farklılık gösterir. Örneğin, günlük ücret ile çalışan işçilerde yıllık ücretli izin ücreti, günlük ücret ile izin süresinin çarpımı ile saat başına ücret alan işçilerin günlük ücreti, saat ücreti ile 7,5’un çarpılması suretiyle tespit edilir. Hesaplanan ücretin izin süresi ile çarpımı sonucu yıllık ücretli izin alacağı belirlenir.

Yıllık ücretli izin alacağı açısından zamanaşımı süresi, ücret alacakları gibi dönemsel olarak değil, fesih tarihi itibariyle değerlendirilir. 01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. Yargıtay yıllık izin ücreti alacağını; geniş anlamda ücret kapsamında değerlendirmemekte, bu sebeple de, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının değil de, yasal faizin uygulanması gerektiği kanaatindedir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

• Kötüniyet Tazminatı

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır. İş Kanunu’nda hangi hallerde fesih hakkının kötüye kullanılmış sayılacağı belirtilmemiştir. Fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığı her olay bakımında ayrıca değerlendirilmelidir.

İş Kanunu m. 17/4’ e göre, “…. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”

Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez. Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. İlaveten belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.

• Kötüniyet Tazminatının Hesaplanması

Bildirimli fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır. Kötüniyet tazminatı olarak adlandırılan bu tazminatın hesabında asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden veya kanundan doğan imkanlar da göz önünde bulundurulur. Bu nedenle giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılmaktadır. Ancak kıdem tazminatındaki gibi tavan uygulaması bulunmadığından işçinin aldığı ücretin tamamı hesaplamaya dahil edilir.

İhbar tazminatının miktarı, bildirim süresine ait ücrettir. Hesaplamada hafta yedi gün olarak kabul edildiğinde;

• 2 haftalık ihbar tazminatı için 14 günlük,
• 4 haftalık ihbar tazminatı için 28 günlük,
• 6 haftalık ihbar tazminatı için 42 günlük,
• 8 haftalık ihbar tazminatı için ise 56 günlük

Giydirilmiş brüt ücreti hesaplamada dikkate alınır. Kötüniyet tazminatı da işçinin kıdemine göre belirlenen bu bildirim sürelerin 3 katıdır.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır. Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. İspat yükü kötüniyet iddiasında bulunan işçiye aittir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları, iş sözleşmesi sona ermiş olsun ya da olmasın, işçi halihazırda hizmet görmeye devam etse dahi işverene karşı bu taleplerini dava yoluyla ileri sürebilir. Feshe bağlı olmayan işçi alacaklarına ücret alacağı, fazla mesai ücreti alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı örnek olarak gösterilebilir. İşçinin ücret türünden bu alacaklarını talep edebilmesi için iş akdinin feshine gerek olmayıp işçi iş akdi devam ederken de bu alacakları talep edebilir.

• Ücret Alacağı

Ücret ve ücretin ödenmesi İş Kanunu m.32’de düzenlenmiştir. Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olup, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir.

Ücret miktarını ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğini ispat yükü ise işveren üzerindedir. Ücretin ödendiğinin ispatı konusunda işverenler için ücret hesap pusulaları önemlidir. İş Kanunu’nun 37. maddesine göre, “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.” İşveren, ücret hesap pusulası dışında işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, makbuzlar, banka kayıtları ve dekontları ile işçiye ücretinin ödendiğini ispatlayabilir.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Faiz oranının tespitinde kamu-özel banka ayrımı yapılmamaktadır. Davacı tarafça talep edilmese dahi; ücret alacağında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı dikkate alınır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar. Aylık ücretler için zaman aşımı, her bir ayın ücretinin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar.

• Fazla Mesai Ücreti Alacağı

İş Kanunu madde 41’de fazla mesai düzenlenmiştir. İş Kanunu’na göre çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. İşçi ve işveren anlaşarak haftalık normal çalışma süresini haftanın çalışılan günlerine değişik şekilde bölebilirler. Bu haftalık ve günlük çalışma süresi, işyerinde çalışan tüm işçiler için aynıdır. Ancak kanunda belirlenen süreyi geçmemek kaydıyla farklı işçi gruplarına farklı çalışma süreleri uygulanabilir. Bir başka deyişle ayrı işçi gruplarına, değişik işlerde çalışanlara farklı çalışma süreleri belirlenebilir. İş Kanunu’nun haftalık ve günlük çalışma sürelerini düzenleyen hükmünün nispi emredici nitelikte olması nedeniyle bu süreler azaltılabilirken fazlası kararlaştırılamaz.

Fazla çalışma ücreti alacağı olduğunu ileri süren işçi, fazla çalışmayı ispatla yükümlüdür. İşçinin çalışma süresinin tespitini sağlayan puantaj kayıtları, iş sözleşmesi veya işveren tarafından tutulan belgelerin geçerli kabul edilmesi halinde bu belgelerin aksi ancak yazılı delille ispat edilebilir. İşçi fazla mesai yaptığını tanıkla da ispatlayabilir. Fazla mesai, her türlü delil ile ispatlanabilen bir alacak kalemidir.

Yargıtay kararları ile bordroların imzalı olup olmamasının ve bordrolarda tahakkuk bulunup bulunmamasının ispata etkisinde birtakım esaslar belirlenmiştir;

• İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan fazla mesai ücretinin ödendiği kabul edilir.
• Bordroda fazla mesai bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla mesai yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
• İmzalı ücret bordrolarında fazla mesai ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ön koşulunun (ihtirazı kaydının) bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.
• Bordroların imzalı ve ön koşulsuz olması durumunda bile işçi bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlayabilir.

Bu esaslar doğrultusunda dava dosyalarına sunulan bordroların nitelikleri önem taşır. Bordroların imzalı olması ve fazla mesai hususunda bilgi içermesi halinde işçi bordrolara karşı yazılı delille ispat yoluna gitmelidir.

• Fazla Mesai Ücreti Alacağı Hesaplama

Fazla mesai, işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Her bir fazla çalışma için verilecek ücret çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli; fazla sürelerle çalışmalarda ise, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. Bu düzenleme nispi emredici nitelikte olup sözleşmelerle tutarlar artırılabilir. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise (örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa) 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir.

Fazla (mesai) çalışmada ise haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir. Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olup, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında İş Kanunu m. 32 uyarınca işçiye ödenen asıl ücret esas alınır. Başka bir deyişle fazla mesai ücreti, işçinin çıplak ücreti dikkate alınarak hesaplanır ve yol, yemek yardımı gibi ek ödemeler çalışma ücretinin hesaplanmasında nazara alınamaz. Fazla mesai ücreti alacağı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaz. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmayıp  talep konusu dönemler açısından da işçinin ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir. Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim (genellikle %30 oranında) yapılmaktadır.

Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücret alacağında yapılan açıklamalar burada da geçerlidir. İlaveten, Yargıtay ücreti geniş yorumlayıp, fazla çalışma ücretini de tıpkı ücret gibi değerlendirmekte, neredeyse aynı sonuçları bağlamaktadır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacakları

Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 17.3.1981 tarih ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun ile düzenlenmiştir. İlgili Kanun’un 2. maddesi uyarınca, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde resmi daire ve kuruluşlar tatil olur. Nitelikleri itibariyle sürekli hizmet vermesi gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır. Buna karşılık özel işyerlerinin sadece 29 Ekim’de kapatılması zorunludur. Ancak işyerinin niteliği dolayısıyla devamlılığında zorunluluk bulunması halinde işçiler çalıştırılabilir. Kural olarak ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaz.

Ancak İş Kanunu m.44’e göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde ilgili günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. İşçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır;

• 1 Ocak Yılbaşı,
• 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
• 1 Mayıs İşçi Bayramı,
• 19 Mayıs Gençlik Bayramı,
• 15 Temmuz Demokrasi Günü,
• 30 Ağustos Zafer Bayramı,
• 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı,
• Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBGT alacakları talep edilebilmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olup bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı kabul edilir. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim(genellikle %30 oranında) yapılmaktadır.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı Hesaplanması

İş Kanunu’nun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Ancak işçi tatil yapmayarak çalışırsa çalışılan günlerin ücretleri, ücret ödeme şekline bakılmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence ödenir. Bir günlük ücret, genel tatil ücreti alacağı bakımından hesaplanır. Genel tatil ücretinden gelir vergisi, damga vergisi, sigorta primi ve işsizlik sigortası primi de düşülmektedir.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına fiilen mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları uygulanır. Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

• Hafta Tatili Ücreti Alacağı

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Hafta tatili kesintisiz yirmi dört saattir. Bu sürenin kesintisiz kullanılması gerekir. Yargıtay’a göre hafta tatiline hak kazanılabilmesi için işçi ayda en az yirmi iki gün çalışmış olmalıdır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin en az yirmi dört saat izin hakkına sahip olduğu düzenlenmiştir. Bu hüküm nispi emredici nitelikte olduğu için taraflar bireysel veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününü açıkça hafta tatili olarak kararlaştırılabilirler. Böylece akdi tatil olarak öngörülen bugün de çalışma yapılması halinde hafta tatili ücreti hükümlerinin uygulanmalıdır. Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. İşçi iddiasının her türlü delille kanıtlayabilir, işverenin ise ödeme savunmasını yazılı belgelerle kanıtlaması gerekir.

• Hafta Tatili Ücreti Hesaplanması

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, haftanın tatilden önceki altı işgününde günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış işçilere, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarınca ücret ödenir. Kural olarak, işçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için tatilden önceki altı işgününde çalışmış olması gerekmektedir. Ancak bazı halleri altı işgününün hesabında çalışılmış gibi kabul edilmektedir. Bu hallere örek verilecek olursa “Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır”. Bu durumda kısmen veya tamamen çalışılmayan Cumartesi günleri de çalışılmış sayılan sürelere dahil edilir.

Saat ücreti ile haftanın beş günü çalışan işçinin, çalışmadığı Cumartesi günü için hafta tatili ücreti istemesi yerinde değildir. İşçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için, “haftanın tatilden önceki altı işgününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış” olması gerekir. İşçinin kırk beş saat olan haftalık çalışma süresini beş günde ve her gün dokuz saat olarak çalışması ile haftanın altı günü ve her gün yedi buçuk saat çalışması, işçinin ücretinde bir farklılık meydana getirmez.

İşçinin hafta tatili gününde çalışması halinde, işçinin hafta tatili günü için çalışmadan almaya hak kazandığı bir gündelik tutarındaki ücretine, hafta tatilinde çalışması olması nedeniyle bu bir günlük çalışması karşılığında, yüzde elli zamlı olarak hesaplanan bir günlük ücret, işçinin 1,5 gündeliği daha eklenir. Dava dosyalarında yer alan tanıklar hafta tatilinde çalışılan günün ücreti ödenirdi şeklinde ifadelerinin bulunması halinde 2,5 günlük ücretinin 1 gününün ödendiği kabul edilerek hafta tatili ücreti alacağı 1,5 gün üzerinden hesaplanır.

Hafta tatili ücreti alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.  Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri, doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zaman aşımı süresi işlemeye başlar.

• Asgari Geçim İndirimi

İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılmaktadır ve AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilmektedir.

AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır. Ancak 2022 yılında asgari ücrete yapılan zamla beraber AGİ yardımı bütün çalışanlar için kaldırılmıştır. 2023 yılı için de AGİ uygulaması bulunmamaktadır.

İş Hukuku – İşçi Alacağı Davaları uzmanlık gerektiren davalar olduğundan uzman bir iş hukuku iş davası avukatı ile çalışmak davanın kazanılması ve dava sürecinin doğru yürütülmesi açısından son derece önemlidir.