isci alacaklari cesitleri sartlari nelerdir

İşçi alacakları 4857 sayılı İş Kanunumuzda düzenlenmiş olup işçinin çalışmasının karşılığı olan ücret, tazminat vb. şeklindeki parasal değerlerdir.

Feshe bağlı işçi alacakları:

Feshe bağlı işçi alacakları olup sözleşmesinin son bulmasıyla talep edilebilir alacak kalemleridir.

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları:

İşçi alacaklarının bir kısmı ise (Ücret, fazla mesai ücreti, ubgt ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı vs.) feshe bağlı olmayıp, sözleşme feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.

Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgiyi buradan alabilirsiniz. https://kadimhukuk.com.tr/makale/kidem-tazminati-nedir-nasil-hesaplanir/

İhbar tazminatı hakkında detaylı bilgiyi buradan alabilirsiniz. https://kadimhukuk.com.tr/makale/ihbar-tazminati-nedir-nasil-hesaplanir/

Fazla çalışma ücreti hakkında detaylı bilgiyi buradan alabilirsiniz. https://kadimhukuk.com.tr/makale/fazla-calisma-ucreti-mesai-nedir-hesaplama/

İşe iade davası hakkında detaylı bilgiyi buradan alabilirsiniz. https://kadimhukuk.com.tr/makale/ise-iade-davasi/

Feshe Bağlı İşçi Alacakları

İş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ve diğer koşullarının da bulunması halinde işçi tarafından talep edilebilen alacaklardır. İş sözleşmesi devam ederken işçinin bu alacaklarını talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Yıllık Ücretli İzin Alacağı, Kötüniyet Tazminatı gibi işçi alacakları feshe bağlı alacaklardır.

  • Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı belirli şartlar altında iş sözleşmesi sona eren işçiye, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar hizmet akdinin devam ettiği süreçte her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin aynı ya da farklı iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Şartları

  1. 4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçi olması
  2. En az bir yıllık kıdemi olması
  3. Söz konusu iş sözleşmesinin İş Kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması:

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller

  • İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (İş Kanunu m.24)
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi (İş Kanunu m.25 dışındaki sebepler)
  • İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
  • Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
  • Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
  • Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
  • İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller

  • İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
  • İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

İşçinin Kıdem tazminatı hesaplamasında giydirilmiş ücret esas alınır. İşçinin son brüt ücretine, yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu ücret kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Davacı tarafça talep edilmese dahi; kıdem tazminatı hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı dikkate alınır.

  • İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar Tazminatı ve Bildirim süreleri İş Kanunu m. 17’de şu şekilde hüküm altına alınmıştır; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

  1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Şeklindeki Kanun hükmüyle de anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi durumunda işverenin işçinin kıdemine göre yukarıda belirlenen haftalar üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.” şeklindedir. İş sözleşmesinin; işçi tarafından feshedilmesi haliyle işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde veya haklı nedenlerle feshi halinde, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

İşçinin ihbar tazminatı hesaplamasında da kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin giydirilmiş ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır. 

Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. Yargıtay; yasal faiz yerine, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını ihbar tazminatı için kabul etmemektedir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

  • Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Yıllık ücretli izin, bir yıl boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
  2. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
  3. Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. İşverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur. Yıllık ücretli izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık ücretli izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız nedenle feshedilmesinin bir önemi yoktur.

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o yılın yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi halde sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık ücretli izin alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

Yıllık ücretli izin alacağı açısından zamanaşımı süresi, ücret alacakları gibi dönemsel olarak değil fesih tarihi itibariyle değerlendirilir.

01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. Yargıtay yıllık izin ücreti alacağını; geniş anlamda ücret kapsamında değerlendirmemekte, bu sebeple de, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının değil de, yasal faizin uygulanması gerektiği kanaatindedir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

  • Kötüniyet Tazminatı

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.

İş Kanunu m. 17/4’ e göre, “…. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”

Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez. Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. İlaveten belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. İspat yükü kötüniyet iddiasında bulunan işçiye aittir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları

Bu işçi alacakları iş sözleşmesi sona ermiş olsun ya da olmasın, işçi halihazırda hizmet görmeye devam etse dahi işverene karşı bu taleplerini dava yoluyla ileri sürebilir.

Feshe bağlı olmayan işçi alacaklarına ücret alacağı, fazla mesai ücreti alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı örnek olarak gösterilebilir.

  • Ücret Alacağı

Ücret ve ücretin ödenmesi İş Kanunu m.32’de düzenlenmiştir. Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olup, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir.

Ücret miktarını ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğini ispat yükü ise işveren üzerindedir.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Faiz oranının tespitinde kamu-özel banka ayrımı yapılmamaktadır. Davacı tarafça talep edilmese dahi; ücret alacağında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı dikkate alınır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar. Aylık ücretler için zaman aşımı, her bir ayın ücretinin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar.

  • Fazla Mesai Ücreti Alacağı

İş Kanunu m.41’de fazla mesai düzenlenmiştir. Fazla mesai, işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise (örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa) 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir.

Fazla (mesai) çalışmada ise haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir. Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olup, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim (genellikle %30 oranında) yapılmaktadır.

Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücret alacağında yapılan açıklamalar burada da geçerlidir. İlaveten, Yargıtay ücreti geniş yorumlayıp, fazla çalışma ücretini de tıpkı ücret gibi değerlendirmekte, neredeyse aynı sonuçları bağlamaktadır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

  • Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacakları

İşçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBGT alacakları talep edilebilmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim(genellikle %30 oranında) yapılmaktadır.

Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

  • Hafta Tatili Ücreti Alacağı

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

Hafta tatili ücreti alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.  Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri, doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zaman aşımı süresi işlemeye başlar.

  • İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı

  • Cenaze giderleri,
  • Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (Destekten Yoksun Kalma Tazminatı),
  • Tedavi giderleri,
  • Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,
  • Kazanç kaybı,
  • Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar, talep edilebilir.

İş kazası geçiren yahut meslek hastalığına yakalanan işçi, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık iş kazası ve meslek hastalığı tazminatı ödenmesini talep edebilir.

  • Asgari Geçim İndirimi

İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılmaktadır ve AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilmektedir.

AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.

İş Hukuku – İşçi Alacağı Davaları uzmanlık gerektiren davalar olduğundan uzman bir iş hukuku iş davası avukatı ile çalışmak davanın kazanılması ve dava sürecinin doğru yürütülmesi açısından son derece önemlidir.




Paylaş