İşçi maaş alacağı davası, işçinin bir işyerinde çalışması karşılığında kendisine ödenmesi gereken ücret (Maaş) ve ücretin eki niteliğinden diğer haklarının ödenmesi için açılan davadır. “İşçi Ücreti” yani “İşçi Maaşı” 4857 Sayılı Kanunun 32 – 62 maddeleri arasında ve 6098 sayılı kanunun 401 – 412 maddeleri arasında işçinin hizmet göre edimine karşılık olarak işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikte her çeşit ödemesi özel olarak açılan banka hesabına yatırılarak ödenir. Sonrasında ücret pusulası düzenlenir. Ücret pusulasında şu hususlara yer verilir:

• Ödeme Günü

• İlişkin Olduğu Dönem

• Asıl Ücret

• Fazla Çalışma Ücretleri

• Hafta Tatili Ücretleri

• Bayram ve Genel Tatil Ücretleri

• Benzeri Ücretler

• Vergisi

• Sigorta Primi

• Avans Mahsubu

• Nafaka, İcra vs. Kesintiler

Yapılan işin karşılığı olarak işçiye ödenen maaş,  işçi ve ailesi için çoğu kez tek geçim kaynağıdır. Bu nedenle İş Kanununda yer alan düzenlemelerde ücretin işçinin eline tam olarak geçmesi amaçlanmış ve işçinin hak ettiği ücretin korunmasına ilişkin özel hükümler getirmiştir. Maaş alacağı davası bu kapsamda açılır.

İşçi Maaş Alacağı Davası Nedir?

Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre ücretin genel ilkeleri şu şekildedir;

• Para ile ödenir. (İK m.32/1)

• Ücret asgari ücretin altında kararlaştırılamaz. (İK m.39/2)

• Bono ve kıymetli evrakla ödeme yapılamaz. (İK m.32/3)

• Kural olarak Türk lirası ile ödenir. Yabancı para ile ödemesi kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. (İK m.32/2)

• Kural olarak işyerinde veya banka hesabına ödenir. (İK m.32/2)

• En geç ayda bir ödenir. Bu süre toplu ve bireysel iş sözleşmeleri ile kısaltılabilir fakat uzatılamaz. (İK m.32/4)

• İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ve menfaatlerinin tamamının ödenmesi zorunludur. (İK m.32/5)

• Ücret ödemesi meyhane ve benzeri eğlence yerlerinde ve perakende mal satışı yapılan dükkan ve mağazalarda buralarda çalışanların ücretleri hariç olmak üzere ücret ödemesi yapılmaz. (İK m.32/6)

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir. Bu haklar ödenmezse maaş alacağı davası açılır.

Ücretin Ekleri Nelerdir?

İşçinin, iş sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi ve kanun hükümleri gereğince hak kazandığı menfaatlerin tümü ücretin eklerini oluşturur. İşçinin hak kazandığı ücret eklerini şu şekilde sıralamak mümkündür:

• İkramiye: İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır. İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi bir işyeri şartını oluşturur.  Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.
• Prim: İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemelere prim denilmektedir. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir.İşverenin daha az sigorta primi ödemek için esas ücreti daha düşük göstererek fazlasını prim olarak göstermesi durumu kanuna karşı hile olduğundan mahkeme nazarında kabul görmeyecektir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.
• Provizyon: İşçinin yaptığı ya da ortaya çıkmasında aracılık ettiği işin değeri üzerinden belirli bir yüzde şeklinde ya da belirli bir tutar olarak aldığı karşılık provizyon olarak adlandırılır. Sözleşmede açık bir hüküm bulunduğu takdirde provizyon ödemeleri de işverenden talep edilebilir.
• Asgari Geçim İndirimi: Yargıtay kararlarına göre asgari geçim indirimi de ücretin eki olarak kabul edilmiştir.
• Kar Payı: İşyerinin kazandığı karın belirlenecek bir yüzdesini işçiye vermesi kar payı olarak adlandırılmaktadır. Bu durumda bu esas ücret olabileceği gibi esas ücretin eki şeklinde de olabilir.
• Yol ve Yemek Ücreti: Yol yardımı ve yemek yardımı işveren tarafından ayni olarak karşılanmadığı müddetçe ücret olarak değerlendirilir.

İşçi Maaş Alacağı Davası İspatı

4857 sayılı İş Kanunu md.32’de işverenin ifa biçimi açık bir şekilde gösterilmektedir. Bu maddede yer alan banka ile ödeme zorunluluğu tek ispat aracı değildir. Buradaki maksat işçi ekonomisini kayıt altına almaktır. Nitekim ödeme biçiminde bankanın kullanılmaması ödemenin olmadığı anlamına gelmez. İşveren işçi ücretini ödediğini tanıkla ispatlayamaz. Yani maaş alacağı davasında işveren tanıkla ispatlayamaz. İşçinin imzasını içeren bordrolar kural olarak ücretin ödendiğinin ispatıdır. Ancak ücretlerin banka kanalıyla ödenmeleri halinde banka kayıtları, elden ödemelerde ise avans makbuzları, ispat hukuku yönünden imzalı bordronun önündedir.

Öte yandan, işçinin emeğinin karşılığını almadan uzunca bir süre çalışması hayatın olağan akışıyla örtüşmez. Örneğin, işçinin 8 ay ücretini almadan çalışması hayatın olağan akışı ile örtüşmez. İşverenin ispat yüküne karşın işçiden ödemeye ilişkin makbuz almamış olması TMK m.2 kapsamında değerlendirilir.

İşçi Ücret-Maaş Alacağı Hesaplama

Hesaplamalar kural olarak brüt ücret üzerinden yapılır. Önce işçinin brüt çıplak yevmiyesi belirlenir. TİS. ya da bireysel hizmet akdi ile daha fazla bir yevmiye öngörülmemiş ise yasa gereği aylık ücreti bulmak için günlük ücret 30 ile çarpılır. Ücretin haftalık olarak ödendiği hallerde aylık ücretin bulunması için önce günlük ücret bulunmalıdır. Haftalık ücret önce 7 ye bölünerek günlük ücret daha sonra 30 ile çarpılmak suretiyle aylık ücret bulunur. Haftalık ücretin 4 hafta ile çarpılması hatalı hesaplama olup bu durum davacı aleyhine davalı lehine sonuçlara yol açacaktır. Örnek hesap şu şekilde olmalıdır:

• Haftalık ücret 700 TL ise;
• 700/7-100 TL günlük ücret.
• 30×100-3000 TL aylık ücret olarak bulunur.

Ücretin günlük değil haftalık hesaplanması halinde ise 700 TL olan haftalık ücret bilirkişiler tarafından bazen hatalı şekilde 4 hafta ile çarpıldığında 2800 TL olarak tespit edilmektedir. Bu da aylık 30 günlük ücretin karşılığı olmayacaktır. Örnekte görüldüğü üzere olması gereken miktar 3000 TL’dir.

Günlük ücretin 30 ile çarpılması sonucu bulunan ücret çıplak ücrettir. Kıdem ve ihbar tazminatları giydirilmiş ücretten diğer fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin alacakları ise çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret hesaplanırken çıplak ücrete süreklilik ve düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücret ekleri ilave edilir. Örneğin yol ve yemek yardımı gibi. Ancak, bu gibi yardımlar ay içinde fiilen çalışılan gün üzerinden yapıldığından haftada 6 gün çalışan işçi bir ayda 26 gün çalıştığı için 26 günlük tutar ilave edilir. Ayni yardımlarda işverene maliyet baz alınır. Düzenlilik arz eden ikramiye gibi, yılın belli periyotlarında yapılan yardımlar, ücrete endeksli ise son ücret üzerinden günlüğünün bulunması gerekir. Ancak ücrete endeksli olmayan ikramiye benzeri ödemelerin son 1 yıl içindeki ödemeler toplamı 365’e bölünerek günlüğü bulunur.

Prim, satıştaki başarı şartına bağlı ise kıdeme esas ücrete ilave edilmez. Ancak, uygulamada çıplak ücret tutarı hatta daha fazlası prim ödemelerinin bulunduğu da görülmektedir. Bu halde primlerin ücretin asli unsuru olarak kabulü ile kıdeme esas ücrete ilavesi gerekir.

İşçi Maaş Alacağı Davası Zamanaşımı ve Faiz

4857 sayılı İş Kanunu md.34’e göre ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır. 6098 sayılı TBK m.149’a göre alacak muaccel hale gelmekle zamanaşımı işlemeye başlar. Ücret alacakları, dava ve icra takibine konu edilmediği müddetçe zamanaşımını kesen yahut durduran özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Sadece ev hizmetçilerinde hizmet akdi devam ettiği sürece zamanaşımının duracağı belirtilmiştir. (TBK m.153/4)

Maaş alacağı davasında ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Faiz oranının tespitinde kamu-özel banka ayrımı yapılmamaktadır. Davacı tarafça talep edilmese dahi; ücret alacağında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı uygulanır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Kısmi Süreli Çalışmalarda Ödenecek Ücret

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinin 2. Fıkrası; “Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” düzenlemesini içermektedir.

Bahsi geçen maddede eşit işlem borcu gereğince kısmi süreli çalışan işçiye tam süreli çalışan işçiden farklı bir ücret kararlaştırılamaz. Ancak, tam süreli işçiye ödenen ücretin çalışılan süreye göre oranlanarak ödenmesine olanak sağlanmıştır. Tam süreli işçiye asgari ücret ödeniyorsa kısmi süreli çalışan işçiye de asgari ücretin oranlı bölümünün ödenmesi mümkündür. Bu husus İş Kanunu m.39’a aykırılık oluşturmaz.

Brüt-Net Ücret/Temel-Giydirilmiş Ücret Ayrımı

SGK primleri ile vergilerin kesilmemiş olduğu ücrete brüt ücret; bu kalemler kesildikten sonra işçinin eline geçen ücrete ise net ücret denir. İşçinin bankaya yatan ücreti net ücreti aynı zamanda AGİ alacağını da içermektedir. AGİ alacağında dikkat edilmesi gereken husus çocuk sayısına göre AGİ ücretinin ödenip ödenmediğine bakmaktır.  AGİ bedelleri her yıl belirlenen asgari ücrete göre değişmektedir.

NOT: Asgari geçim indiriminin yıllık tutarı, her ücretli için asgari ücret üzerinden hesaplanan yıllık vergi tutarını aşamadığından, aylık asgari geçim indirimi tutarları; 2019 yılı için 326,20 lira, 2020 yılı için 375,23 lira ile sınırlıdır.

Ücretin Zamanında Ödenmemesi

Ücretin gününde ödenmemesi ve bu geç ödemenin 21 günü aşması halinde işçinin iş görmekten kaçınma hakkı bulunduğu gibi, iş akdini haklı nedenlerle fesih etme hakkını da kullanabilecektir. Ücretin ve yukarıda sayılan geniş anlamda ücrete dahil olan kısımların ödenmemesi halinde iş akdini haklı nedenlerle fesih eden işçi, kıdem tazminatı davası açarak tüm hak ve alacaklarını aynı dava içerisinde isteyebilecektir. Ücret alacağı davası için geçerli olan genel belirlemeler bu yazının devamında gösterilmiştir.

• İşveren işçiye istediğinde iş avansı vermek zorundadır. Borçlar Kanunun 406. Maddesinde bu zaruret ve şartları açıkça ifade edilmiştir.

• İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı : Ücretin bu süre ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu halde iş görmeme hakkını kullanan işçilerin bir fazla olması halinde dahi iş görmeme şeklindeki bu kaçınma grev olarak nitelendirilemez. İşveren işçilerin iş akitlerini bu nedenlerle feshedemez ve yerlerine yeni işçiler alamaz ve bu işleri başkalarına yaptıramaz. İş görme borcunu yerine getirmeyen işçinin çalışmadığı süre içerisinde ücret alıp alamayacağı konusu öğretide tartışmalıdır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2007/7349 Esas 2007/14363 karar ve 24.9.2007 tarihli kararında ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.02.2005 tarihli ve 2004/13259 esas ve 2005/3782 karar sayılı kararlarında “çalışılmayan döneme ilişkin ücret isteyemeyeceğini” belirtmiştir.
• İş Akdini Haklı Nedenlerle Feshi İmkanı: Ücreti maaşı gününde ödenmeyen işçi 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e maddesine göre iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir. Hem iş Kanunu hem de borçlar kanununa göre ücret İş sözleşmesinin asli unsurudur. İş yönünden bütün geliri emeği karşılığında aldığı ücret olduğuna göre bu karşılığı, tam ve gününde alma hakkına sahip olduğu gibi yaşamına bu karşılıkla devam ettirebildiği için bu aynı zamanda zorunluluktur. Bu halde işçinin bildirim sürelerine uymak zorunluluğu da yoktur. Buradaki ücret kavramına genel anlamda ücrete dahil olan tüm ekleri de içerdiğini belirtmeye gerek yok.