İhbar Tazminatı Davası | Şartları ve Dilekçesi

İhbar Tazminatı Davası | Şartları ve Dilekçesi

ihbar tazminati nedir

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Fesih ister işçi ister işveren tarafından gerçekleştirilsin, ani etkili ve kullanılmakla hüküm ve sonuçlarını anında gösteren bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır. Yasa koyucu, feshin ani etkisini ortadan kaldırmak amacıyla “belirsiz süreli” hizmet sözleşmelerinde sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa usulünce bir süre vermesini şart koşmuş, buna uymamayı ise tazminatla yaptırımına tabi tutmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bağlamda, iş sözleşmeleri;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir ve bir tavanı bulunmamaktadır. Ancak her iki yana borç yükleyen bir durum söz konusu olduğunda ihbarın amacına ve ruhuna aykırı olmayacak şekilde bir ihbar süresi öngörülmelidir. Yargıtay ihbar sürelerinde üst sınırı ihbar ve kötü niyet tazminatı toplamı tutarını aşmayacak biçimde belirlenmesine karar vermiştir.  Tam kullandırılmayan ihbar sürelerinin kullanılan kısmını süreden sayıp, bakiyesini tazminat olarak ödemek mümkün değildir. Bununla birlikte, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, iş sözleşmesinin; işçi tarafından feshedilmesi haliyle işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde veya haklı nedenlerle feshi halinde, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

ihbar tazminati davasi
ihbar tazminati davasi

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanununun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminatın alınması için açılan iş davasıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Belirli süreli sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona ereceğinden ihbar tazminat ödenmesi gerekmez. Belirli süreli sözleşme süresinden önce feshedilse de har tazminatının yine ödenmesi gerekmez. Belirli süreli yapılan sözleşme 4857 SK 11. maddesindeki şartları taşımıyorsa belirsiz süreli sayılacağından ancak bu halde tazminatına da hükmedilebilir. Ancak burada şu nokta gözden kaçınılmamalıdır sözleşme belirli süreli olmadığından ihbar tazminatı ödenmektedir. Yoksa yukarıda açıklandığı üzere belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatına hükmedilemez.

İş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmelidir. Kanunda belirtilen sürelerde ihbar öneli tanınması halinde ihbar tazminatı olayın özelliklerine göre işçi, işveren ve işten çıkan işe alan yeni işveren işçiyle birlikte sorumlu olabilir. Buna göre şu ihtimallerden bahsedilebilir:

  1. Sözleşmenin işveren tarafından haklı olmayan sebeple önel verilmeden fesih halinde sadece işçi lehine tazminata hükmedilir.
  2. Sözleşme işçi tarafından haklı olmayan sebeple önel verilmeden feshedilmesi durumda işveren lehine tazminata hükmedilir.
  3. Yeni işverenin sorumlu olması.

İş Kanunu m.17’ de ihbar tazminatına ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Hükme göre, “

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

(2) İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

(3) Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

(4) Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

(5) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. …”

İş Kanunu m.17/4’de sadece işverenin değil; bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği hükme bağlandığından, usulsüz fesihte bulunan işçi de bu tazminatı ödemekle yükümlüdür. Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden taraf değil; bildirim sürelerine uyulmaksızın kendisine karşı iş sözleşmesi feshedilen diğer deyişle usulsüz feshe maruz kalan taraf ihbar tazminatına hak kazanır. İK m.24/2 ve 25/2 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle kendisi fesheden işçi ya da işveren karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez; ancak İK m.26/2 gereğince tazminat (işçi koşulları varsa kıdem tazminatı) isteyebilir.

Bunun gibi, işverence bildirim sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin feshi halinde, işçi bildirim süresi içinde doğacak tüm haklarını işverenden talep edebilir. Usulsüz feshe maruz kalan işçi veya işveren koşulları varsa karşı taraftan maddi ve manevi tazminat da talep edebilir. Ayrıca işçi koşulları varsa, işverenden kıdem tazminatı isteyebilir.

İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatının şartları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki istifa eden işçinin ihbar tazminatını alma hakkı bulunmamaktadır. İşçiler ancak işveren tarafından ihbar süreleri verilmeden işten çıkarılırlarsa ihbar tazminatını alabilirler. Bahsi geçen kanun hükmüne göre ihbar tazminata hak kazanabilmek için;

  • İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin “belirsiz süreli sözleşme” olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi veya deneme süresinde çıkışın olması halinde ihbar tazminatı talebinde bulunulamayacaktır.
  • Haklı nedene dayanarak sözleşme feshedilmemelidir: İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İK m.24’te, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı ise İK m.25’te düzenlenmiştir. Bahsi geçen madde hükümleri doğrulusunda, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir.
  • İş sözleşmesi ihbar süresi verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır: 4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesine göre, sözleşmeyi feshedecek taraf, fesihten önce karşı tarafa bu hususu bildirmelidir. Kanunda çalışma süresine göre bildirim süresi öngörülmüştür. Kanunda düzenlenen bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatını Kimler Talep Edebilir?

İhbar tazminatı hem işçiye hem de işveren adına tanınan bir yükümlülük olarak karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla şartlarını sağlayan taraf ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, ihbar tazminatını iş sözleşmesini fesheden taraf değil, sözleşmeyi feshetmeyen karşı taraf talep edebilir.

ihbar tazminati davasi nedir
ihbar tazminati davasi nedir

İhbar Tazminatı Zamanaşımı

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Ek Madde 3’te yer alan düzenlemeye göre ihbar tazminatına dair zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre 25.10.2017 ve sonrasında muaccel olan ihbar tazminatında geçerlidir. Bu tarihten önce muaccel olmuş ihbar tazminatları 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İhbar tazminatı davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ihbar tazminatı davaları İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülmektedir.

İhbar tazminatı davalarında yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.

İhbar Tazminatında Sık Yapılan Hatalar

İşçi Açısından Sık Karşılaşılan Hatalar

  • Arabuluculukta hak kazanıp kazanmadığı bilinmeden müzakere yapılması
  • Çalışma dönem ve ücretlerini ispata yarar bilgi verilmemesi
  • Çalışma tarihleri, işyeri devirleri konusunda dava dilekçesinde bilgi verilmemesi.
  • Faiz istem ve tarihlerine dikkat edilmemesi .
  • Hak kazanması mümkün olmadığı halde talep edilmesi
  • Menfaat birliği veya husumeti veya akrabalık bağı olan veya işyeri dışından tanıkların dinletilmesi
  • Rapora ve hatalara ilişkin zamanında açık, anlaşılır itiraz ileri sürülmemesi.
  • Tanıkların tüm çalışma dönemi hakkında bilgi sahibi olmamalar.
  • Yemek ve yol yardımları ve diğer yan ödemeler varsa bunların istenmemesi.

İşveren Açısından Sık Karşılaşılan Hatalar

  • Arabuluculukta hak kazanıp kazanmadığı bilinmeden müzakere yapılması
  • Asıl işveren açısından alt işveren kayıtlarından birer suret bulundurulmaması, davanın süresinde ihbar edilmemesi
  • Gerçeğe aykırı, çelişkili kayıtlar bulunması
  • İsticvap talep edilmemesi
  • İşçi çalışma sürelerini bilen tanık gösterilmemesi
  • İşçi çıkış bildirimlerinin süresinde yapılmaması .
  • İtirazlarında açık hesap hatalarının somut bildirilmemesi
  • Kayıtların düzenli tutulmaması ve sunulmaması
  • Rapora süresinde itiraz edilmemesi
  • SGK çıkış kodunun fesih sebebine uygun düzenlenmemesi.
  • Süresinde zamanaşımı itirazında bulunulmaması
  • Şahsi sicil dosyası ve bordroların sunulmaması
  • Temyiz dilekçelerinde açık bozma sebeplerinin ortaya konulmaması
  • Tutanak tanıklarının şahit olarak gösterilmemesi
  • Zamanında delillerin sunulmaması

Bilirkişi Açısından Sık Karşılaşılan Hatalar

  • Alt işverenlerde kesintili çalışmaların birleştirilmesi, asıl işveren değişmediğinden tüm ve tek süreden sorumlu tutulması
  • Birkaç dönem çalışmasının tek işverende geçmesi ve her biri ihbar ödenecek şekilde feshedildiyse tek ihbar tazminatı yerine birden fazla ihbar tazminatı hesaplanması
  • Hizmet süresine dahil olmayan sürelerin denetime elverişli ve açıkça gösterilmemesi
  • Hizmet süresine ve ücrete göre alternatif hesaplamalar yapılmaması
  • Hukuki yoruma girerek ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı gerekçesi ile alacağı hesaplamamak
  • İhbar önelinin bölünemezliği dikkate alınmadan kısmi ihbar öneli kullandırıldığı kabul edilerek bakiye kısmın hesaplanması
  • İşverenler arasındaki ilişki ve işyeri devri gibi hususların delilleri ile ortaya konulmaması
  • Özensiz davranarak ek rapor alınmasına sebebiyet verilmesi
  • Taraf delillerinin sıra numarası ile ortaya konulmaması
  • Taraf iddia ve savunmalarına dikkat edilmeden talep aşılarak hesaplama yapılması
  • Tavanın ihbar tazminatı için geçerli olmayacağının dikkate alınmaması
  • TİS’lerin dosya içinden alınması
  • Ücretin ve ücrete dahil olan unsurları ayrıntılı ve ne şekilde hesaplama yapıldığının denetime elverişli gösterilmemesi
  • Zamanaşımının fesihten başlayacağına dikkat edilmemesi

Mahkeme Açısından Sık Karşılaşılan Hatalar

  • Asıl-alt işveren, işyeri devri, organik bağ, hizmet akdi devri hususlarında araştırmaların yapılmaması
  • Bilirkişiden alternatif hesaplama içeren rapor alınmaması
  • Birkaç dönem çalışmasının tek işverende geçmesi ve her biri ihbar ödenecek şekilde feshedildiyse tek ihbar tazminatı yerine birden fazla ihbar tazminatı hesaplanması
  • Delil için verilen sürelerin kesin olduğunun bildirilmemesi
  • Denetlenemeyen raporlarla sonuca gidilmesi
  • Faiz için temerrüt şartının aranmasının gözardı edilmesi
  • Husumet konusunun delilleriyle ortaya konulmaması
  • İhbar öneli ile yıllık izinin içine giremeyeceğine dikkat edilmemesi
  • İhbar önelinin artırılması halinde ihbar+kötüniyet tazminatı toplam süresini aşması halinde hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğinin dikkate alınmaman
  • İhbar ve kötüniyet tazminatlarının ayrı alacak kalemleri olduğunun dikkate alınmaması
  • İşçi SGK kayıtlarının getirilmemesi
  • İşyeri tescil SGK kayıtlarının getirilmemesi
  • Karanın gerekçesiz olması feshin ne şekilde kim tarafından gerçekleştiğinin kararda tartışılmaması, bilirkişi raporu doğrultusunda şeklinde karar verilmesi
  • Öninceleme duruşması yapılmadan tahkikata geçilmesi.
  • Tanık beyanları arasında çelişkilerin giderilmemesi
  • Tanıkların görevi, kaç yıldır çalıştığı, feshin ne şekilde gerçekleştiğinin sorulmaması
  • Tarafların esasa etkili itirazlarının dikkate alınmaması
  • Ücret ve hizmet sürelerinde tartışma yoksa belirsiz alacak davası olarak açılamayacağına dikkat edilmemesi.

İhbar Tazminatının Miktarı

İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine göre uyulması gereken bildirim süreleri (İK m.17/2) göz önünde tutularak hesaplanır. İhbar tazminatına esas olacak kıdemin hesabında iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürelerin veya işçinin işyerinde aralıklı çalışması halinde, ihbar tazminatına esas olacak hizmet süresinin toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanması gerektiği düşünülmektedir.

  • İş akdiniz 6 aydan kısa sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 2 hafta sonra,
  • İş akdiniz 6 aydan 1 buçuk yıla kadar sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 4 hafta sonra,
  • İş akdiniz 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 6 hafta,
  • İş akdiniz 3 yıldan uzun sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 8 hafta sonunda ihbar süresini tamamlayarak iş sözleşmesini feshetmiş olursunuz.

Bu tazminat, işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İK m.17’nin son fıkrasına göre, temel ücrete ek olarak para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutularak belirlenir. Başka bir deyişle, ihbar tazminatı, geniş anlamda ücret üzerinden hesaplanır; ancak ihbar tazminatının belirlenmesinde arızi olmayıp, devamlılık arz eden ödemeler nazara alınır. Bu nedenle Yargıtay, devamlılık göstermeyen temettü ikramiyesi ile jestiyon priminin ihbar tazminatında dikkate alınmayacağını kararlaştırmıştır.

Örnek bir hesaplama ile; son 30 günlük brüt maaşı 4.500 TL olan ve 4 yıl çalışmış bir işçiye: 8 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir. 4.500 / 30 gün = 150 TL günlük, 150 x 7 gün = 1.050 TL haftalık, 8 hafta x 1.050 = 8.400TL Brüt İhbar Tazminatı olacaktır. Gelir vergisi ve damga vergisi düşüldükten sonra, ödenecek olan Net İhbar Tazminatı miktarı da tespit edilmiş olacaktır.

İK m.17/3 uyarınca, sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa, ihbar tazminatının bu artırılmış sürelere göre hesaplanması gerekir. Çünkü bildirim sürelerinin asgari olduğunu öngören ve bunların sözleşme ile artırılabilmesine olanak tanıyan İK m.17/3’ün açık düzenlemesi karşısında, sözleşmeyle artırılan sürelerin ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı ileri sürülemez. İhbar tazminatı hesaplanırken şu sıralama takip edilmelidir:

  • İlk olarak işçinin ihbar süresi hesaplanmalıdır. Bu süre hesaplanırken işçinin çalışma süresi esas alınarak 4857 sayılı İş Kanunu m.17’de düzenlenen ihbar süreleri tespit edilmelidir.
  • İkinci olarak, sözleşmenin feshedildiği tarihteki işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılacaktır. İşçinin çalışma süresi belirlenip, sonra işçinin iş yerinden ayrıldığı tarihteki son ücretinin günlük olarak karşılığı hesaplanmalıdır.
  • Son olarak, işçinin günlük kazancı ile ihbar süresinin gün sayısına çarpılması ile brüt ihbar tazminatı hesaplanmış olacaktır.

İş Arama İzni

İş arama izni kanunda düzenlenmiş ihbar süresinde çalışan işçiye yeni iş bulması amacıyla mesai saatlerinde yasanın belirlediği en az süre kadar izin verilmesidir. Bu sayede işçi, işsiz kalmamak için iş arama imkanına kavuşmuş olur. 4857 sayılı İş Kanunu m.27’ye göre;

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

 İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

İhbar tazminatı ile iş arama izin ücreti hem yasanın farklı yerlerinde düzenlenmiştir. hem de içerik, nitelik ve hizmet ettiği amaçlar itibariyle birbirlerinden farklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş arama izninin kullandırılmaması ayrıca ücretle yaptırımlandırılmamıştır. Bu bakımdan işveren yasal ya da sözleşmesel sürelere uyarak, işçiyi fesih tarihi konusunda bilgilendirmiş ancak iş arama iznini kullandırmamış ise bu halde hem ihbar tazminatına hem de iş arama izin ücretine hükmedilemez. İşçi sadece iş arama izin ücretine hak kazanır.

Yorum Gönderin

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

X
kadim hukuk ve danışmanlık