İdare Hukuku

İdare Hukukunda Mobbing – 657 Sayılı Kanunda Mobbing

İdare hukukunda mobbing açık olarak düzenlenmemiştir. 657 sayılı yasada mobbing uygulamasının bir parçası olarak değerlendirilecek fiillere yönelik idari disiplin cezaları vardır. Fakat direkt olarak mobbing kavramı yoktur. İlgili disiplin cezaları sistematik ve kasıtlı gerçekleşmesi durumunda mobbing oluşacaktır. Memur disiplin hukuku kapsamında, disiplin soruşturması ve disiplin cezası uygulamaları yoluyla, memur üzerinde mobbing yapmak mümkündür.

Türkiye’de mobbing davaları, dünyaya paralel olarak öncelikle özel sektörde ortaya çıkmıştır. Mobbing uygulamaları konusunda mevzuatta açık düzenlemeler yer almamaktadır. Fakat mobbing kavramı güncel bir nitelik taşımaktadır. Mobbing konusunda verilen ilk mahkeme kararı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararı olarak kabul edilmektedir. Karar kapsamında mahkeme, işverenin işçiden bir yıl içerisinde beş kez yazılı savunma istemesini ve işçiyi aşağılayıcı, küçük düşürücü davranışlarda (yüksek sesle emir vermek, hakaret etmek gibi davranışlarda) bulunmasını mobbing uygulaması kapsamında değerlendirmiştir. Neticede, mahkeme işçi lehine manevi tazminata ve aleyhinde verilmiş disiplin cezalarının iptaline hükmetmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2007/42976 E. 2008/17137 K. sayılı ilamı ile söz konusu ilk derece mahkemesi kararını onamıştır.

Fakat idare hukukunda mobbing nedir? Hangi şartlar gerçekleşirse idare hukuku bakımından mobbing gerçekleşir? Mobbing durumunda memurlar ne yapmalı? Mobbing davası idare mahkemesinde nasıl açılır? Tüm bu soruların cevabını makalemizde vereceğiz. Mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız yazımız sizlere faydalı olacaktır. İdare hukukunda mobbing davası açmak istiyorsanız ofisimiz ile irtibata geçebilirsiniz.

Mobbing Nedir?

Başbakanlık tarafından 19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete`de “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Genelge`de ;

“ … Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin …”

denilerek mobbingin bir tanımlaması yapılmıştır. Mobbing kavramı; literatürde ise en yoğun biçimde referans alınan kaynak ve bu konuda ilk araştırmacılardan kabul edilen İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann’a göre; “sistematik olarak, bir veya daha çok kişi tarafından genelde bir kişiye yöneltilen ve kişiyi savunmasız ve yardıma muhtaç bir duruma düşürüp, süreklilik arz eden eylemler ile bu halde tutan, düşmanca ve ahlak dışı her tür iletişim” olarak tanımlanmıştır.

Amerika Birleşik Devletleri ve Kıta Avrupa’sında da, bireyin kişiliğine, haysiyetine, fiziksel veya psikolojik bütünlüğüne yönelik her tür saldırgan davranış olarak tanımlanan mobbingin “sistematik ve tekrarlanan” niteliğine dikkat çekildiği görülmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; bir çalışana veya bir grup çalışana intikamcı, acımasız veya kötü niyetli girişimlerle adaletsiz ve sürekli negatif tavır ve eleştiriler, sosyal ortamından izole etme, hakkında dedikodu yapma veya yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak amacını güden eziyet edilmeyi içeren bir psikolojik taciz seklidir.

İdare hukukunda mobbing uygulamasının somut bir örneği olarak, Danıştay 1. Dairesi tarafından verilmiş bulunan bir karara değinmek gerekmektedir. Söz konusu kararında yüksek mahkeme; bir öğretim üyesine yönelik, dekanın gerçekleştirdiği mobbing niteliğindeki eylemlerin cezai sorumluluk doğurup doğurmadığı konusunda, ceza yargılaması yapılması gerektiğine hükmetmiştir. Olayda, şikâyetçi öğretim üyesi; yurt dışı görevlendirmesi konusunda çekimser oy kullanılmasının, bilinçli ve kasıtlı bir mobbing uygulamasına dayandığını vurgulamıştır. Bu gerekçe ile savcılığa başvuruda bulunan öğretim üyesi, Yüksek Öğretim Kurulu tarafından dekan hakkında soruşturma başlatmıştır. Ve fakat gerçekleştirilen soruşturma neticesinde, dekanın yargılamasına izin verilmemiştir. Bunun üzerine şikâyetçi öğretim üyesi, söz konusu “men-i muhakeme kararı’’ aleyhine Danıştay’a başvuruda bulunmuştur. Danıştay söz konusu “men-i muhakeme” kararını iptal ederek, dekanın ceza mahkemesinde “görevi kötüye kullanmak suçu” kapsamında yargılanmasına karar vermiştir. Aynı olay kapsamında; mobbinge maruz kaldığını iddia eden öğretim üyesi lehine, Kocaeli Sulh Hukuk Mahkemesi’nce manevi tazminata da hükmedilmiştir. Söz konusu kararlar benzer olaylara emsal teşkil etmesi bakımından önem taşımaktadır.

İdare Hukukunda Mobbing Olarak Değerlendirilen Davranışlar Nelerdir?

Yukarıda farklı açılardan kabul görmüş birçok tanımlamasına yer verilmiş olan İdare hukukunda mobbing; çalışma yaşamının gerçeklerine bağlı olarak pek çok farklı şekilde gerçekleştirilebilmektedir. Bu bağlamda mobbing kavramının sağlıklı bir şekilde irdelenebilmesi ve anlaşılabilmesi için ilk olarak işyerinde meydana gelen ve mobbinge neden olan davranışların tespit edilmesi gerekmektedir.

Bu noktada ifade etmek isteriz ki; mobbing teşkil eden davranışların en temel özelliği, sistematik olmaları, bilinçli/kasıtlı bir şekilde gerçekleştirilmeleri, çalışanı iş yerinden uzaklaştırmayı amaç edinmeleri ve uzun bir süre devam etmeleridir. Gerçekten de çalışma yaşamının stresi ile birlikte gün içerisinde sistematik olmayan, kasıt taşımayan ve uzun bir süre devam etmeyen fiiller, nezaketsizlik ve kaba davranış niteliğindedir. Tarif edilen mobbing teşkil eden davranışlar yalnızca özel sektörde görülen davranışlar olmamakla birlikte kamu personeli açısından idari kurumlarda da yaşanan olumsuz durumlardan bir tanesidir.

Belirtmek gerekir ki bu doğrultuda, işyerinde mobbing teşkil eden davranışlar yalnızca amir yahut üstten kaynaklanan davranışlar olmak zorunda değildir. Kişinin mobbinge maruz kalması işyerinde bir üstünden kaynaklanan davranışlar olabileceği gibi, işyerindeki çalışma arkadaşlarından kaynaklanan davranışlarda olabilmektedir.

Güvenlik soruşturması hakkında bilgi almak için bu makalemizi okuyabilirsiniz. https://kadimhukuk.com.tr/makale/guvenlik-sorusturmasi-ve-arsiv-arastirmasi-nedir-nelere-bakilir-ne-yapmaliyim/

Yukarıda da ifade edildiği üzere; İdare hukukunda mobbing, pek çok farklı şekilde gerçekleştirilebilmektedir. Öyle ki, mobbing olarak değerlendirilen davranışlar Yargıtay tarafından geniş sınırlarla değerlendirilirken, Danıştay tarafından daha dar sınırlarla incelenmektedir. Bir başka deyişle, özel sektörde gerçekleştirilen davranışları inceleyen adli yargıda mobbing olarak değerlendirilen davranışlar daha çok iken, kamuda gerçekleştirilen davranışları inceleyen idari yargıda mobbing olarak değerlendirilen davranışlar daha azdır. Bunun nedeni ise, İdare hukukunda mobbing teşkil eden davranışlara maruz kalan kişinin idari kurumdan maddi manevi tazminat hakkı elde etmesidir. Bu bağlamda mobbinge örnek olarak verebileceğimiz ve fakat asla sınırlayamayacağımız fiil tipleri, idare hukukunda aşağıdaki gibidir.

  • Memura amiri tarafından eşitsiz iş yükü verilmesi,
  • Memura görev tanımı dışında iş yüklenmesi,
  • Memurun görev yerinin nedensiz veya yeterli neden bildirilmeden değiştirilmesi,
  • Memura sebepsiz yere soruşturması,
  • Memura gerekçesiz sebeplerle yazılı uyarıda bulunulması,
  • Memura tayin istemesi için zorlama yapılması,
  • En küçük hatasında memura tutanak tutulması,
  • Memurun yıllık izin veya mazeret izni talebi nedensiz yere reddedilmesi,
  • Akademisyenler için akademik araştırma yapması güçleştirilmesi,
  • Akademisyenlerin akademik çalışma yapmasını engeller şekilde sürekli üniversitede fiilen bulunmaya zorlanması,
  • Akademisyenlerin yüksek lisans veya doktora dönemlerinde başka üniversitelerde almak zorunda oldukları dersler için şehir dışına çıkmamaları izin verilmesi veya dersleri almasını engelleyecek şekilde sınırlandırılması,
  • Akademisyenlerin yüksek lisans veya doktora tezlerinin yersiz olarak uzatılmaya çalışılması veya tezlerin reddedilmesi,
  • Memura veya kamu görevlisine başkalarının yanında yüksek sesle rencide edici ifadeler kullanılması,
  • Memurun hazırlamış olduğu iş veya belgenin yersiz yere sürekli hatalı olduğu bahanesi ile geri gönderilmesi,
  • Memurun izin kullanımının sınırlandırılması,
  • Memura diğer memurlarla karşılaştırıldığında eşit davranılmaması,
  • Memura iş tanımı dışında iş yüklenilmesi,
  • Memurun çevresiyle, diğer çalışanlarla iletişim kurmasının engellenmesi,
  • Memurun fiziksel, etnik, inanç, cinsiyet, kişilik özelliklerine saldırılarak, küçük düşürülmesi,
  • Memura zor görevler veriler veya görev tanımında olmayan görevler verilerek, çalışma saatleri sürekli arttırılarak, memurun haklarını kullanmasının engellenmesi veya tatil, fazla mesai mesai haklarını kullanmasının engellenmesi,
  • Sürekli fazla mesaiye zorlanması, diğer çalışanlara oranla daha çok fazla mesai maruz kalması
  • İşten çıkarılma ile tehdit edilmesi,
  • Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi,
  • Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi,
  • Kişiden bilgi saklanması,
  • Kişinin görmezden gelinmesi, çalışma grubundan uzaklaştırılması
  • Yetkilerinin azaltılması.

Görüldüğü üzere; mobbing teşkil edebilecek fiiller son derece çeşitlidir. Ancak yukarıda da ifade edildiği üzere; bu fiillerin mobbing teşkil edebilmesi için uzun bir süre sistematik ve bilinçli bir şekilde gerçekleştirilmeleri gerekmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki; bu şekilde gerçekleştirilen fiillerin temel amacı, kişiyi istifaya yönlendirmesi veya kişiye zarar vermesi, onu yıldırmasıdır. Bir diğer deyişle mobbing, kişinin istifa etmesi, zarar görmesi veya yılması amacıyla gerçekleştirilen fiiller sürecinin bir tümden görünümüdür. Dolayısıyla bu amaçları taşımayan bir sürecin mobbing olarak tanımlanması mümkün değildir. Ancak bu durumda her ne kadar gerçekleştirilen fiiller süreci, mobbing olarak nitelendirilmese de bu durum, söz konusu fiiller sürecinin hukuka uygun olduğu sonucunu doğurmamaktadır.

Devlet Memurları Kanununun tamamına buradan ulaşabilirsiniz. https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.657.pdf

Kamu Görevlilerinin Mobbing Teşkil Eden Davranışlara Karşı Hukuki Korunma Yolları

İdare hukukunda işyerinde psikolojik tacizi doğrudan düzenleyen bir hüküm yer almamaktadır. Ancak, yine de kamu görevlisinin başvurabileceği ve aşağıda bahsedilecek olan; iptal ve tam yargı davaları ile şikâyet yoluna başvurma gibi hak arama yolları vardır. Son yıllarda, işyerinde psikolojik tacize dayandırılan idare mahkemesi karar örnekleri artmaktadır. Kamu görevlilerinin idare hukukunda mobbing teşkil eden davranışlara maruz kalması sonucunda bu davranışlara karşı hukuki birtakım korunma yolları bulunmaktadır. Bu hukuki korunma yollarının şu şekilde sıralamak ve detaylandırmak mümkündür:

  • İlgili Kamu Kurumuna Şikayet Başvurusu

Devlet Memurları Kanunu’nun 21’inci maddesi uyarınca devlet memurları, kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylemlerden ve işlemlerden dolayı şikâyet etme ve dava açma hakkına sahiptirler. Bu müracaatlar ve şikâyetler ise, söz veya yazı ile en yakın amirden başlayarak silsile yoluyla ve şikâyet edilen amirler atlanarak yapılmaktadır. Burada sadece amir tarafından değil, kamu görevlisine eşit düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından yapılan davranışlar da şikâyete konu olmaktadır. Çünkü daha önce de belirttiğimiz gibi, psikolojik taciz çalışanlara, amirleri dışındaki çalışanlar tarafından da yapılabilir. Bu nedenle, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 21. maddesini geniş yorumlamak gerekmektedir.

  • Türkiye İnsan Hakları Kurumu’na Başvuru

Kurum, her türlü insan hakları ihlali iddialarını başvuru üzerine veya resen incelemek, araştırmak, değerlendirmek; bunların sonuçlarını ilgili kişi, kurum ve kuruluşlara bildirmek ve takip etmek, sorumlu bulunanlar hakkında yasal işlemlerin başlatılması için girişimde bulunmak ile görevli ve yetkilidir. İnsan hakları ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan her gerçek ve tüzel kişi Kurum’a başvurabilir. Psikolojik taciz mağduru bir kamu görevlisi, çalıştığı kamu kurum veya kuruluşunda, yaptığı şikâyet başvurularına rağmen hiçbir sonuç alamamışsa, idare tarafından psikolojik tacizin önlenmesi yönünde hiçbir tedbir alınmamışsa, konuyu Türkiye İnsan Hakları Kurumu’na veya şu anda Kurum bürosu olarak görev yapan il ve ilçe insan hakları kurullarına taşıyabilir. Ancak, Türkiye İnsan Hakları Kurumu’nun ve il ve ilçe insan hakları kurullarının kararları, idari davaya konu olabilecek icrai karar niteliğinde kararlar değildir.

  • Kamu Denetçiliği Kurumu’na Başvuru

Kamu görevlisinin psikolojik tacize uğraması durumunda başvurabileceği bir diğer hukuki yol ise, Kamu Denetçiliği Kurumu’na başvurudur. Anayasamızın 74. maddesine göre, herkes, kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Kamu Denetçiliği Kurumu’nun görevi idarenin işleyişiyle ilgili şikâyetleri incelemektir. Bir kamu kurum veya kuruluşunda bir kamu görevlisine, diğer bir kamu görevlisi tarafından yapılan psikolojik taciz de, idarenin işleyişi sırasında meydana geldiğinden ve psikolojik tacizde bulunan kamu görevlisi de idarenin bir parçası olduğundan, Kurum’a şikayete konu olabilecektir. Ancak bunun için öncelikle, yukarıda belirtilen idari başvuru yollarının tüketilmesi gerekir. Eğer idare, psikolojik tacize ilişkin başvuruya 60 gün içinde olumsuz cevap verirse, bu cevabın tebliğinden itibaren; 60 gün içinde cevap vermezse, 60 günlük sürenin bitiminden sonra psikolojik taciz mağduru kamu görevlisi, Kurum’a başvurabilecektir.

Bu düzenlemeye göre, psikolojik tacize maruz kalan kamu görevlisinin Kamu Denetçiliği Kurumu’na yapacağı başvuru üzerine verilecek karar idari davaya konu olabilecek icrai bir karar niteliğinde olmayacaktır. Çünkü kurum, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarına ilişkin olarak idareye sadece önerilerde bulunmakla görevlidir.

  • Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na Başvuru

Psikolojik taciz mağduru kamu görevlileri, kurum veya kuruluşta etik davranış ilkelerine aykırı uygulamalar bulunduğu iddiasıyla, 5176 Sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun uyarınca “Kamu Görevlileri Etik Kurulu”na başvurabilirler. Kurulu, başvurular üzerine yapacağı inceleme ve araştırmayı en geç üç ay içinde sonuçlandırmak zorundadır. Kurul, sonucu ilgililere ve Başbakanlık’a yazılı olarak bildirir. Kurul’un bu Kanun’a göre yaptığı inceleme ve araştırmalar, genel hükümlere göre ceza kovuşturmasına veya tâbi oldukları personel kanunları hükümlerine göre disiplin kovuşturmasına engel teşkil etmez. Kurul’un inceleme ve araştırma sonucunda verdiği kararlar, kamu görevlilerinin etik davranış ilkelerine uygun davranıp davranmadıklarını tespit eden kararlardır. Bu kararlar, idari davaya konu olabilecek icrai nitelikte işlemler değildir.

  • Psikolojik Taciz Nedeniyle Uğranılan Zararın Tazmini İstemiyle Tazminat Davası Açılması

Kamu görevlilerine yapılan psikolojik taciz, idari işlemler vasıtasıyla gerçekleştirilebileceği gibi, eylemler vasıtasıyla da gerçekleştirilebilir. Kamu görevlileri, baskı yapma, yıldırma amacıyla haklarında tesis edilen geçici görevlendirme, naklen atama, disiplin cezası verme gibi idari işlemlerin iptali istemiyle idari yargıda iptal davası açabilirler. Ancak psikolojik taciz olarak nitelendirilebilecek işlem veya eylem niteliğindeki davranışlardan kaynaklanan zararların tazmini, iptal davasıyla talep edilemez. Psikolojik tacize maruz kalan kamu görevlisinin uğradığı zarar iki şekilde tazmin edilebilir. Birincisi, psikolojik taciz nedeniyle uğranılan zararın tazmini istemiyle, kamu görevlisinin kişisel kusurundan dolayı, doğrudan doğruya kamu görevlisine karşı adli yargıda tazminat davası açılabilir. İkincisi ise hizmet kusuru nedeniyle idareye karşı idari yargıda tam yargı davası açılabilir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 125. maddesinde, idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karsı yargı yolunun açık olduğu belirtildikten sonra, aynı maddenin son fıkrasında, idarenin kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır. İdarenin hukuki sorumluluğu; kamusal faaliyetler sonucunda, idare ile yönetilenler arasında yönetilenler zararına bozulan ekonomik dengenin yeniden kurulmasını, idari etkinliklerden dolayı bireylerin uğradığı zararın idarece tazmin edilmesini sağlayan bir hukuksal kurumdur. Bu kurum, kamusal faaliyetler nedeniyle yönetilenlerin malvarlığında ortaya çıkan eksilmelerin ya da çoğalma olanağından yoksunluğun giderilebilmesi ya da manevi zararlarının karşılanabilmesi için aranılan koşulları, uygulanması gereken kural ve ilkeleri içine almaktadır. İdare, Anayasamızın 125. maddesinde de belirtildiği üzere, kural olarak yürüttüğü kamu hizmetiyle nedensellik bağı kurulabilen zararları tazminle yükümlü olup; idari eylem veya işlemlerden doğan zararlar idare hukuku kuralları çerçevesinde, kural olarak hizmet kusuru veya kusursuz sorumluluk ilkeleri gereği tazmin edilmektedir. İdarenin hukuki sorumluluğu, kişilere lütuf ve atıfet duygularıyla belli miktarda para ödenmesini öngören bir prensip olmayıp; demokratik toplum düzeninde biçimlenen idare-birey ilişkisinin doğurduğu hukuki bir sonuçtur.

İdari yargı da, bu anlayış doğrultusunda, idare hukukunun ilke ve kurallarını uygulamak suretiyle, idarenin hukuki sorumluluk alanını ve sebeplerini içtihadıyla saptamak zorundadır. Bu kapsamda, idarenin yürütmekle görevli olduğu bir hizmetin kuruluşunda, düzenlenişinde veya işleyişindeki nesnel nitelikli bozukluk, aksaklık veya boşluk olarak tanımlanabilen hizmet kusuru; hizmetin kötü işlemesi, geç işlemesi veya hiç işlememesi hallerinde gerçekleşmekte ve idarenin tazmin yükümlülüğünün doğmasına yol açmaktadır. Diğer yandan manevi tazminat, malvarlığında meydana gelen bir eksilmeyi karşılamaya yönelik bir tazmin aracı olmayıp, manevi tatmin aracıdır. Başka türlü giderim yollarının bulunmayışı veya yetersiz kalışı, manevi tazminatın parasal olarak belirlenmesini zorunlu hale getirmektedir. Manevi tazminata hükmedilmesi için kişinin fizik yapısını zedeleyen, yasama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesi ve idarenin hukuka aykırı bir işlem veya eylemi sonucunda ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması veya şeref ve haysiyetinin rencide edilmiş bulunması gerekir.

Belirtmek gerekir ki, yukarıda bahsedilmiş olan ve idare hukukunda mobbing teşkil eden davranışlara örnek olarak yer verilen davranışlara maruz kalmış iseniz, başvuracağınız hukuki yollarda bu olayları belirtmenin sizi avantajlı konuma getireceğini bildirmek isteriz. Maruz kaldığınız mobbing teşkil eden davranışlara ilişkin ilgili idari kurumunuza vereceğiniz dilekçeler hak arama sürecinizde, yaşamış olduğunuz sürecin ispatı açısından oldukça önem teşkil etmektedir.

Ancak, tekrar yinelemekte fayda vardır ki, idari kurumlarda mobbinge ilişkin idari yargı mercilerinde daha az karar bulunmaktadır. Bunun anlamı da idari yargı mercilerinde idari kurumlarda gerçekleşen mobbingin varlığına ilişkin çok karar verilmemesi, lehe verilen kararlarda mobbing teşkil eden davranışların ispatının sıkıntılı olması ve lehe verilmiş olan kararlarda mobbing olarak değerlendirilen davranışların çok daha az olmasıdır. Bu nedenle, iyi bir idare avukatı tarafından bu hak arama sürecini yönetmeniz, tarafınız açısından lehe sonuçlar doğuracaktır.

İdare Hukukunda Mobbing Danıştay Kararları

Danıştay, idare hukukunda mobbing bağlı davaların çoğalması ve mobbingin içeriğinin uygulamada net olarak kavranamaması nedeniyle, mobbinge bağlı davalarda son derece detaylı bir şekilde açıklama gereği duymuştur.

Danıştay İkinci Dairesi’nin 2015/6046 E, 2017/6537 K sayılı ve 25.10.2017 tarihli kararında;

“…. Anayasa’nın 17. maddesi, birinci fıkrası, “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.” hükmüne; üçüncü fıkrası ise “Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.” hükmüne yer vermiştir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin “İşkence yasağı” kenar başlıklı 3. maddesi, “Hiç kimse işkenceye veya insanlık dışı ya da aşağılayıcı muamele veya cezaya tabi tutulamaz.” düzenlemesine yer vermektedir. Anayasa’nın 17. maddesi, birinci fıkrasında, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmekte olup, bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve zihinsel bütünlük hakkı ile bireyin kendisini gerçekleştirme ve kendisine ilişkin kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir. Anayasa’nın 17. maddesi, üçüncü fıkrasında ise kimseye “işkence”, “eziyet” yapılamayacağı ve kimsenin “insan haysiyetiyle bağdaşmayan” muamele ve cezaya tabi tutulamayacağı düzenlenmiş olup, hüküm, AIHS’nin 3. maddesi kapsamında güvence altına alınmış olan hukuksal çıkarları kapsamaktadır. Ancak, bir eylemin Anayasa’nın 17. maddesi, üçüncü fıkrasının kapsamına girebilmesi için asgari bir ağırlık düzeyine ulaşmış olması gerekir. Bu asgari eşiğin aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde, her somut olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması esastır. Bu bağlamda, muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır. Bireyin fiziksel ve zihinsel bütünlüğü, Anayasa’nın 17. maddesinde yer verilen “maddi ve manevi varlık” kapsamında yer almaktadır. Devlet, bireyin maddi ve manevi varlığının bir parçası olan fiziksel ve zihinsel bütünlüğe keyfi olarak müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin saldırılarını önlemekle yükümlüdür. Anayasa’nın 125. maddesinde, idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolunun açık olduğu belirtildikten sonra, aynı maddenin son fıkrasında, idarenin eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır. Mobbing; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Mobbinge maruz kalan kişilerin, gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle işlerini yapamaz duruma gelmeleri söz konusudur. Psikolojik tacizin(mobbing) en bariz örneklerine ise; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, aşağılamak, sürekli eleştirmek, iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve her türlü kötü muamele, tehdit gibi durumlar gösterilmektedir. Dosyanın incelenmesinden, öğretmen olan davacının, ders programının haftanın geneline yayılarak zorlaştırıldığı ve aynı gün birkaç okula gidecek şekilde program yapıldığı, birbirine uzak dört okulda birden görevlendirildiği, davacıya birbiriyle çakışan görevler verildiği, idarece uygulanan mobbing neticesinde ruhsal ve psikolojik sağlığının bozulduğu, çalışma şevkinin kırılmak suretiyle manevi zarara uğratıldığı, tüm bunların neticesinde yaşadığı ağır manevi acı ve ıstırap nedeniyle davalı idareden maddi ve manevi tazminat isteminde bulunması üzerine bakılmakta olan davanın açıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iddialarının fiziksel ve manevi etkileri, süresi ve yoğunluk derecesi gibi unsurlar değerlendirildiğinde; ders programının haftanın geneline yayılarak zorlaştırılması ve aynı gün birkaç okula gidecek şekilde program yapılması, birbirine uzak dört okulda birden görevlendirilmesi, davacıya birbiriyle çakışan görevler verilmesi şeklindeki eylemlerin kişilik haklarını ihlal ederek, davacı üzerinde fiziki ve ruhsal etkilerinin olması mümkün olmaktadır. Nitekim, Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Sağlık Araştırma Ve Uygulama Merkezi’nce davacı hakkında düzenlenen ve dosya içerisinde yer alan 21/01/2014 günlü raporda, “davacının ilk defa 3 yıl önce yaşadığı ve devam eden çalışma hayatındaki sorunlar sonrası oluşan ruhsal belirtileriyle travma sonrası stres bozukluğu ön tanısıyla izlemi ve tedavisinin devam ettiği” hususlarına yer verildiği görülmüştür. Sonrasında da, travma sonrası stres bozukluğu tanısıyla, davacıya çok sayıda istirahat raporu verildiği görülmüştür. Ayrıca; davacının, iddialarından birine (farklı okullarda görevlendirilmesi) ilişkin olarak, ilçe milli eğitim müdürü hakkında şikâyetçi olduğu ve neticesinde, Ilgaz Sulh Ceza Mahkemesinin 28/05/2014 günlü, E:2014/20, K:2014/52 sayılı kararıyla, ilçe milli eğitim müdürünün, davacıya karşı tehdit eylemi nedeniyle adli para cezası ile cezalandırılmasına, kararın devamında ise sanık hakkında kurulan hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına hükmedildiği ve yapılan itiraz reddedilerek kararın kesinleştiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, öğretmen olan davacının, ders programının haftanın geneline yayılarak zorlaştırıldığı ve aynı gün birkaç okula gidecek şekilde program yapıldığı, birbirine uzak dört okulda birden görevlendirildiği, davacıya birbiriyle çakışan görevler verildiği, kendisine uygulanan mobbing neticesinde ruhsal ve psikolojik sağlığının bozulduğu dikkate alındığında, olayda, manevi tazminata ilişkin koşulların oluştuğu sonucuna varılmıştır. Yukarıda açıklanan nedenlerle, davacının duyduğu elem ve üzüntünün kısmen de olsa giderilmesi amacıyla, Mahkemece takdir edilecek manevi tazminatın, manevi tatmin aracı olmasından dolayı zenginleşmeye yol açmayacak miktarda, fakat aynı zamanda duyulan elem ve ıstırabı giderecek oranda saptanarak davalı idare tarafından davacıya ödenmesine hükmedilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.”


İzmir Bölge İdare Mahkemesi 6. İdari Dava Dairesi,  2016/584 E, 2017/704 K sayılı 10.05.2017 tarihli kararında mobbinge yönelik farklı açıklamalar ve tanımlar getirmiştir ki; kanımızca bu tanım ve açıklamalar, mobbing kavramının netleşmesi hususunda son derece değerlidir. Öyle ki, işbu karar da idari kurumlarda yaşanan mobbing nedeniyle kişinin başvuracağı kanun yolları ve idari kurumların sorumluluğunun kaynağı detaylıca izah edilmiştir.

“…Bu çerçevede, öncelikle davacının manevi tazminat istemine konu zararlarının nedeni olarak ileri sürdüğü; “işyerinde psikolojik tacizin” kavramının hukuksal olarak koşullarının ve kurucu unsurlarının manevi tazminata ve idare hukukuna özgü hukuksal sorumluluk koşullarına özgü olarak irdelenmesi gerekmektedir. Hukukumuzda, işyerinde psikolojik taciz kavramı Anayasal düzlemde doğrudan tanımlanmamış olsa da, özellikle Anayasanın; “Devletin Temel Amaç ve Görevleri” başlıklı 5’inci maddesinde;  “kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayan düzenleme, 10’uncu maddede, “Kanun Önünde Eşitlik” ilkesine yer verilmiş olması ve devletin bu eşitliği sağlamak üzere gerekli tedbirleri alacağı vurgusu, 12. maddedeki; “Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilemez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu” düzenlemesi ve yine “herkesin yasama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu” yolundaki 17’inci madde düzenlemesi psikolojik tacizin ulusal ve uluslararası hukukta kişilik hakları temelinde yapılan tanımı kapsamında değerlendirilebilecek kurallardır. Medeni Kanunun, İdare Hukuku alanında da uygulanma imkânı olan “Dürüst davranma” başlıklı 2. maddesinde; herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağı kuralı bulunmaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 124. maddesinin ikinci fıkrasında; “Kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacı ile kanunların, tüzüklerin  ve yönetmeliklerin  Devlet memuru olarak  emrettiği  ödevleri yurt içinde veya dışında yerine getirmeyenlere, uyulmasını zorunlu kıldığı hususları yapmayanlara, yasakladığı isleri yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre 125 inci maddede sıralanan disiplin cezalarından birisi verilir.” hükmüne yer verilmiş olup, bu düzenlemeyle Memur Disiplin Hukukunun kamu hizmetinin iyi islemesi için kamu görevlilerince uyulması gereken iç düzen kuralları bütünü olduğu ortaya konulmuştur. 19.03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde; Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği, verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barısının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmış, bu doğrultuda çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla birtakım tedbirler alınmıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca işyerinde psikolojik taciz kavramı; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya isten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamıştır. Yukarıda anılan tanım ve yaklaşımlar bütüncül olarak değerlendirildiğinde; psikolojik tacizin mevcut gücün ya da pozisyonun kötüye kullanılarak; sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde yansıyan duygusal bir saldırı, kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayıp; işverenin ima ve alay ile karsısındakinin toplumsal itibarını düşürmeyi de içeren saldırgan bir ortam yaratarak onu isten çıkmaya zorlayan yas, cinsiyet, ırk ayrımı olmaksızın kişiyi is yaşamından dışlamak amacı ile kasıtlı olarak yürütülen bir süreç olarak tanımlandığı, sistematik tespitinin yapılması için minimum altı aylık bir sürece yayılmış olması, belli periyotlarda tekrar eden, birtakım evreler içinde geçmiş olan, tekrarlama sıklığı, uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele seklinde olması seklinde belirtiler göstermesinin arandığı, bu bağlamda anlık stresten kaynaklanan sorunlar ve yukarıda belirtilen şartları taşımayan çatışmalar ve anlaşmazlıkların ise psikolojik taciz olarak değerlendirilemeyeceği anlaşılmaktadır. Bu çerçevede; idare hukuku alanında hukuksal sorumluluk nedeni olarak “işyerinde psikolojik taciz” ve bundan kaynaklanan hukuksal sorumluluğa ilişkin normatif bir kural bulunmamakla birlikte; özellikle idare ile statü hukuku kapsamında ilişkisi bulunan kamu görevlilerine yönelik olarak statü hukukundan kaynaklanan hiyerarşi ve yetkiler uyarınca tesis edilen işlem ve eylemlerin ilgilinin manevi değerlerine yönelik olumsuz sonuçlarının manevi tazminat yoluyla giderilmesi bakımından “işyerinde psikolojik taciz”; idari yargı yerleri tarafından kabul edilegelen “ağır hizmet kusuru” koşulunun özgü ve özellikli bir nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu durumu ile işyerinde psikolojik taciz; nedeni olarak ileri sürülen işlem ve uygulamaların yetki, sekil, konu, neden ve amaç unsurları bakımından hukuksal olarak sakat olmaları yanında; aynı zamanda bu hukuka aykırılıkların ilgiliye yönelik olarak yıldırma yoluyla is yaşamından dışlamak amacıyla ayrımcı, özel bir saikle tekrarlanarak ve kamu yararına yabancı, kişiye zarar verme amacıyla uyumlu belli bir süre ile tesis edilmiş olmaları gerektiği kabul edilmelidir. Bu bakımdan idarelerin yetkili merci ya da personelinin; statü hukukundan kaynaklanan hiyerarşik yetkilerini kullanırken ve görevlerini yerine getirirken; hizmetin niteliği ve gerekleri bakımından yetkili ve görevli oldukları konularda, hizmetin niteliği, gerekleri ve isleyişinin gerektirdiği kabul edilebilir amaçlarla ve yetki kuralının öngördüğü konularda tesis ettikleri işlemlerde ya da işyeri uygulamalarında salt “amaç ve neden” yönünden hukuksal sakatlıkların; salt ilgililerinin öznel değerlendirmeleri nedeniyle doğurduğu algı ve manevi zararların “işyerinde psikolojik taciz” olarak kabul edilmesine hukuksal olanak bulunmamaktadır.”

Yargı kararları ışığında da görülmektedir ki, idari kurumlarda da tıpkı özel kurumlarda olduğu gibi birçok idare hukukunda mobbing vakıası ile karşılaşılmaktadır. Ancak, mobbinge ilişkin örnek teşkil eden idari kararların azlığı, idari kararların içeriğindeki mobbing kriterlerinin daha sıkı oluşu göz önünde bulundurulduğunda belirtmek gerekir ki, idari kurumlarda gerçekleşen ve mobbing teşkil eden davranışların ispatı ve idari kurumların bu ispatı kabulü, özel sektörde gerçekleşen mobbing teşkil eden davranışların ispatından ve bu ispatın adli yargıda kabulünden çok daha güçtür. Bu bağlamda, idari kurumlarda mobbing teşkil eden davranışlar nedeniyle mağduriyet yaşandığının ispatı, bu duruma ilişkin bir sağlık raporunun varlığı, yaşanılan bu mağduriyete ilişkin ilgili idari kuruma daha önce de başvurularda bulunulmuş olması ve bu başvuruların ispat edilebilir nitelikte olması, yaşanan mağduriyete ilişkin tanık ifadelerinin varlığı ile en etkili şekillerde sağlanabilecektir.

Başa dön tuşu