Tazminat Hukuku

Mobbing Nedir? Mobbing Davası Nasıl İspatlanır?

Mobbing, iş hayatında bireyi hedef alarak kasıtlı, sistematik ve uzun süreli olarak uygulanan psikolojik taciz ve yıldırma fiili olarak tanımlanmaktadır. Köken olarak “mobbing”  kelimesi “azgın kalabalık, ayak takımı, çapulcular” anlamına gelen “mobile vulgus” deyiminden türetilmiştir. İngilizce mobbing ise çete, güruh, azgın kalabalık, kalabalık bir şekilde saldırmak, yasal olmayan şekilde şiddet uygulayan kalabalık” anlamına gelen “mob” kelimesinden türetilmiştir. Mobbing davası da benzer anlama gelir.

Mobbing kavramı Türk hukukunda kanuni olarak ilk kez Türk Borçlar Kanunu’nda madde 417’de “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı altında “psikolojik taciz” ifadesi ile yer bulmuştur. Mobbing, TBK madde 417/1’de “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenlenmektedir. Söz konusu maddenin gerekçesi olarak işverenin, işçinin kişiliğini koruması, kişiliğine saygı göstermesi, sağlığını gözetmesi, iş yerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleşmesini sağlaması gibi yükümlülükleri gösterilmektedir.  Kanun maddesinde her ne kadar psikolojik taciz ifadesi yer alsa da psikolojik taciz ile ilgili herhangi bir tanımlama yapılmamıştır.

Mobbing Nedir? Mobbing Davası Nasıl İspatlanır?

Türkiye’de ilk kez, aynı zamanda bu konuda açılan ilk dava olan, Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarih 2006/19 E. , 2006/625 K. sayılı kararında mobbingin tanımına yer verilmiştir. Kararda belirtilen tanıma göre mobbing “iş yerindeki psikolojik taciz, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışlardır.” olarak belirtilmiştir.

İş yerindeki eylemin mobbing olarak değerlendirilebilmesi için bazı Yargıtay kararları ışığında birtakım şartlar öngörülmüştür. Bir davranışın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için:

  • İş yeri sınırları içinde yapılmalıdır.
  • Sistematik olarak yapılmalıdır.
  • Bilinçli/kasıtlı olarak yapılmalıdır.
  • Süreklilik arz etmelidir.
  • Amaç bireyi işten ve iş yerinden uzaklaştırmak ve bireyi yıldırma olmalıdır.
  • Mobbing mağduru bireyin performasında veya sağlığında bir zarar gözlemlenebilmelidir.

Her davranışı mobbing olarak değerlendirmek yerinde değildir. Yukarıdaki şartları taşımayan; çalışma hayatının stresi ile kasıt olmayan, süreklilik arz etmeyen, tek seferlik eylemler veya iş yeri dışındaki eylemler mobbing olarak değerlendirilmeyecektir. Ayrıca Yargıtay 22. Hukuk Dairesi T. 22.05.2014, E. 2011/11788, K. 2014/14008 sayılı kararında ” Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır.” beyanı ile her psikolojik baskı veya rahatsızlığın mobbing olmayacağını ve mobbing için psikolojik rahatsızlığın şart olmadığını ifade etmiştir.

Mobbing; yaş, ırk, cinsiyet, statü gözetmeksizin bireyi iş hayatından dışlamak maksadıyla uzun süreden beri, kasıtlı ve sistematik olarak yapılan psikolojik saldırıdır; bu nedenle bütün çalışanların maruz kalabileceği bir durumdur. Mobbing eylemi, bireyi psikolojik, duygusal ve fiziksel olarak olumsuz etkilemesinin yanında iş hayatındaki huzur ve barışı bozan olumsuzlukların başında gelir. Mobbing eyleminin,  başta mobbinge maruz kalan bireyin verimliliğini düşürmesi, ardından iş yerinde örgütsel bağlılığın azalması ve çatışma gibi sonuçları vardır. Bu durum ise iş yerinde hem maddi hem manevi yönden önemli olumsuzluklara neden olduğu açıktır.

Türkiye’de yapılan araştırmalara göre hem kamu hem özel sektörde mobbing eylemi çok sık karşılaştığımız bir durumdur. Nitekim, psikolojik tacizin ilk ifade edildiği yer olan 19.03.2011 tarihli 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nde psikolojik tacizin hem özel sektörde hem de kamu kurum ve kuruluşlarında gerçekleşebileceğine değinilmiştir. Bu genelge ile kamu kurum ve kuruluşlarıyla özel sektör iş yerlerinde meydana gelebilecek psikolojik tacizin önlenmesini sağlayacak tedbirler alınması amaçlanmıştır.

Mobbingin uygulanmasında her ne kadar kişisel etmenler ön planda olsa dahi kurumsal etmenler de önemlidir. Kamu kurum ve kuruluşlarındaki katı hiyerarşik ilişki, astın üste koşulsuz bağlılığı gibi özellikler kamu kurum ve kuruluşlarında mobbinge sebebiyet vermektedir. Kamu kurumlarında amirler, hiyerarşik gücün sağlamış olduğu yetkiler ile donatılmaktadır. Bu yetkilerin asta karşı olumsuz kullanılması olası bir ihtimaldir. Ayrıca, Kamu Görevlileri Etik Mevzuatı’nda mobbing ahlaki olmayan davranış olarak görülmüş ve bu tür davranışlar yasaklanmıştır.

Mobing Nasıl İspatlanır ?

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu madde 8’de “davranış ve işbirliği” başlığı altında “Devlet memurları, resmi sıfatlarının gerektirdiği itibar ve güvene layık olduklarını hizmet içindeki ve dışındaki davranışlarıyla göstermek zorundadırlar. Devlet memurlarının işbirliği içinde çalışmaları esastır.” denmektedir. 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu madde 10/2’de amir durumunda olan devlet memurlarının görev ve sorumlulukları “Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun ve diğer mevzuatta belirtilen esaslar içinde kullanır.” olarak düzenlenmektedir. Söz konusu maddeler ile kamu kurum ve kuruluşlarında iş hayatını birlik ve düzen içinde gerçekleştirilmek, kamu hizmetinin eksiksiz görülmesini sağlamak hedef alınmıştır.

Özel sektörde ise mobbing daha çok karşımıza işverenler tarafından çalışanların istifa etmeleri için kullanılmaktadır. Özel sektörün yaratmış olduğu rekabet nedeniyle sadece işveren değil, iş yerinde çalışan diğer çalışanlar tarafından da mobbing uygulanmaktadır.

İşverenin yanında çalışanlara karşı birtakım yükümlülükleri vardır. İlk olarak işverenin koruma ve gözetme borcu gelir. TBK madde 417 işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında işverenin koruma borcunu düzenleyen ilk kanuni hükümdür. İlgili kanun maddesi ile çalışan bireyin fiziki ve psikolojik bütünlüğünü sağlamak, şeref ve onurunu korumak gibi çalışana her anlamda güvence sağlamak amaçlanmıştır. Aynı zamanda işveren çalışanlarına huzurlu bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Bu durum ile ilgili olarak İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 4’te işverenin gözetim yükümlülüğü düzenlenmektedir.

İşveren gözetme borcu kapsamında çalışanının huzurlu ve güvenli bir ortamda çalışmasını sağlamak için her türlü tedbiri almakla yükümlüdür. Huzurlu ve güvenli çalışma ortamı sağlamak için işveren tarafından alınması gereken tedbirler nesnel verilere göre değerlendirmektedir. Nitekim Yargıtay’ın da mobbing eyleminin, işverenin koruma ve gözetme borcuna aykırı olduğu hususunda kararları mevcuttur. İşveren, çalışanlarının mobbinge maruz kalmamaları için gerekli önlemleri almaya, mobbinge maruz kalmaları halinde gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

İşverenin bir diğer borcu ise eşit işlem yapma borcudur. Eşit işlem yapma borcu, İK maade 5’te “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz…” olarak düzenlemektedir. Anayasa madde 10’da herkesin din, dil, ırk, renk, cinsiyet gibi sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu düzenlenmektedir. İlgili maddeler değerlendirildiğinde çalışanın statüsü, unvanı, niteliği ne olursa olsun herkesin eşit olduğunu, dolayısıyla mobbing mağduru bireyin farklılıkları nedeniyle ayırımcılığa maruz kalamayacağı ifade edilmiştir. Aslında eşit işlem yapma borcunun temeli de ayrımcılığı engelleyerek çalışanı korumak ve huzurlu bir çalışma ortamı yaratmaktır.

Kanun, mobbing mağduru çalışana bazı haklar tanımaktadır. Gözetim hakkı ihlal edilen çalışan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 13’te düzenlenen çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 13 ” Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhal kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi halinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.

Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır…” olarak düzenlenmektedir.

Çalışanın çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması için öncelikle ciddi ve yakın bir tehlike olmalıdır. Söz konusu tehlike psikolojik veya fiziksel olabilir. Bir diğer şart ise kurula/işverene gerekli tedbirlerin alınması için yapılan başvurunun kurul/işveren tarafından kabulüdür. İlgili şartlar sağlandığında çalışan gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. Çalışmaktan kaçındığı süre içerisinde çalışan ücret ve diğer haklarından mahrum bırakılamaz.

Mobbing mağduru bireye verilen bir diğer hak ise iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkıdır. İK madde 24’te haklı nedenle derhal fesih hakkı sağlık sebepleri”, “ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri” ile “zorlayıcı sebepler” olarak sayılmıştır. Mobbing, kişilik haklarını ihlal eden bir eylem olduğu için ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller niteliğindedir. İK madde 24/II-b ” İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa”, İK madde 24/II-d ” İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa”, İK madde 24/II-f ” Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa” hükümleri mobbing eylemine karşı bireyin ileri sürebileceği hükümlerdendir.

Mağdur fesih nedeni ile bağlıdır, sonradan fesih nedeni hakkında herhangi bir değişiklik yapamaz. Mobbing eylemi iş yerinde çalışan kişi tarafından gerçekleştiriliyorsa ve işveren tarafından tedbir alınmıyorsa veya eylemi gerçekleştiren işveren ise çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Mobbing kişilik haklarını ihlal eden bir eylem olduğu için hukuka aykırıdır. Mobbing davası açabilirler. TMK madde 24/1’e göre “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.” denilmektedir. Bu kapsamda mobbing mağduru birey kanuni korunma talep edebilir. Kişilik hakları kişiye sıkı sıkıya bağlı haklardan olduğu için davalar mağdur tarafından açılır, dava açma hakkı devredilemez.

Mobbing mağduru birey, kişilik haklarının saldırıya uğramasına karşı saldırı tehlikesinin bertaraf edilmesini, süren saldırının ortadan kaldırılmasını veya saldırının hukuka aykırılığının tespiti için TMK madde 25/1 uyarınca mobbing davası açabilir.

Birey, henüz gerçekleşmemiş ancak mobbinge maruz kalacağına dair ciddi bir tehlikenin varlığı halinde, “saldırı tehlikesinin önlenmesi davası” açabilir. Saldırı tehlikesinin önlenmesi davası mobbing eylemi başladıktan sonra açılamaz.

Mobbing eylemi başladıktan sonra failin kusurlu olup olmadığına bakılmaksızın “saldırıya son verilmesi davası” açılabilir. Saldırıya son verilmesi davası, mobbing eylemi sona erdikten sonra açılamaz.

Mobbing eylemi sona ermiş ancak yarattığı etki hala devam ediyorsa “saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası” açılabilir.

Mobbing eylemi nedeniyle mağdur bireyin malvarlığında azalma meydana gelmişse, “maddi tazminat davası” açılarak zararın karşılanması istenebilir. Mobbing eylemi haksız fiil sorumluluğuna dayandığından TBK madde 72’ye göre tazminat istemlerinde zararın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıl ve eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıl geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Mobbing eylemi devam ettiği sürece zamanaşımı işlemeye başlamaz.

Mobbing, kişiyi yıldırmak amacıyla kişilik haklarına bir saldırı olduğundan manevi zararın varlığı açıktır. “Manevi tazminat davası” için bireyin kişilik haklarının hukuka aykırı olarak ihlal edildiğini, manevi bir zarar ortaya çıktığını, mobbing eylemi ile zarar arasında bir nedensellik bağı olduğunu ve kusur ya da kusursuz sorumluluk sebebini açıklamalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T. 12.02.2013, E. 2010/38293, K. 2013/5390 sayılı kararında “Dava konusu olayla bağlantılı olarak aynı kanunun 58.maddesi manevi tazminatın koşullarını da açıklamıştır. Buna göre “ Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.”Madde metninden anlaşılacağı üzere, manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, yukarıda mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz.” ifadesi ile manevi tazminat için mağdurun kişilik haklarının zedelenmesi ile bir zararı ortaya çıkmalıdır.

TMK madde 25/4’te “Manevi tazminat istemi, karşı tarafça kabul edilmiş olmadıkça devredilemez; mirasbırakan tarafından ileri sürülmüş olmadıkça mirasçılara geçmez.” denmektedir. Manevi tazminat istemi karşı tarafça kabul edilmiş veya mirasbırakan tarafından ileri sürülmüş ise mirasçılara geçebilir.

Mobbing mağduru bireyin aynı iş yerinde 1 yıl veya daha fazla süre çalışmış olması, iş sözleşmesini İK madde 24/II’de yer alan nedenlerle derhal feshetmesi ve feshetme nedenin mobbinge sebep olması ve mağdur tarafından eylemin, feshin haklılığını ispat etmesi halinde mobbing mağduru birey İK madde 14 kapsamında kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T. 14.03.2008, E. 2008/3122, K. 2008/4922 sayılı kararında “… Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz (mobbing) sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir…” ifadesi ile kıdem tazminatına hükmetmiştir.

Memurların yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi kamu kurumunun hizmet kusurudur. Anayasa madde 129/5 gereğince ” Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.”

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı madde 13/1’de “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Ancak, Devlet dairelerine tevdi veya bu dairelerce tahsil veya muhafaza edilen para ve para hükmündeki değerli kağıtların ilgili personel tarafından zimmete geçirilmesi halinde, zimmete geçirilen miktar, cezai takibat sonucu beklenmeden Hazine tarafından hak sahibine ödenir. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” denilmektdir. Bu durumda mobbing mağduru birey hizmet kusuru nedeniyle idare aleyhine idari merciin bulunduğu yer İdare Mahkemesi’nde dava açabilir.

Ancak asıl husus mobbing eyleminin hizmet kusuru mu yoksa kişisel kusur mu olduğudur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu T. 11.11.2015, E. 2014/4-110, K. 2015/2600 sayılı kararında “Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir.” beyanı ile kişisel kusura dayanan mobbing eylemi karşısında mağdur birey adli yargıda HMK madde 6’ya göre genel yetkili mahkeme olarak davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri ile HMK madde 16 kapsamında haksız fiilin işlendiği veya zararın meydana geldiği yahut gelme ihtimalinin bulunduğu yer ya da zarar görenin yerleşim yeri Asliye Hukuk Mahkemesi’nde doğrudan mobbing eylemini gerçekleştiren kişiye karşı açılabilir.

Özel sektörde çalışan mağdurun mobbing eylemine maruz kalması nedeniyle açacağı davada iş yeri aleyhine işverenin ikamet adresinin bulunduğu yer veya iş yerinin bulunduğu yer İş Mahkemesi’nde açılır. Mobbing uygulayan kişi eğer işveren değilse aralarında iş akdi olmadığı için dava, HMK madde 6’ya göre genel yetkili mahkeme olarak davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri ile HMK madde 16 kapsamında haksız fiilin işlendiği veya zararın meydana geldiği yahut gelme ihtimalinin bulunduğu yer ya da zarar görenin yerleşim yeri Asliye Hukuk Mahkemesi’nde açılır. Nitekim, Yargıtay 13.Hukuk Dairesi T. 25.12.2014, E. 2014/23143, K. 2014/41625 sayılı kararında “Dava, davacı ile aynı iş yerinde çalışan davalılardan haksız fiile dayalı manevi tazminat istemine ilişkin olup; taraflar arasında hizmet sözleşmesi bulunmamaktadır. Bu tür uyuşmazlıklara ilişkin davaların genel mahkemede görülmesi gerekir.“ hükmetmiştir.

Mobbingin tersi olarak karşımıza çıkan ve ters mobbing adı verilen olgu ise üstün asta değil, astın üste uyguladığı psikolojik taciz olarak tanımlayabiliriz. Mobbing çalışma hayatında astın üstüne karşı uyguladığı, üstün astına karşı uyguladığı ve astın astla savaşı olarak karşılaşılan bir durumdur. Literatürde ters mobbing dene kavram ise çalışanın işverene karşı uyguladığı mobbingdir.

TBK madde 50 gereğince mağdur birey mobbinge maruz kaldığını, bu nedenle zarar gördüğünü, zararın doğumunda mobbing uygulayanın kusuru olduğunu, kusur ve zarar arasında nedensellik bağı olduğu ispat etmelidir. Ancak mobbing psikolojik saldırı olması nedeniyle herhangi bir görünümü olmadığı için ispatı güçtür. Bu nedenle mobbing mağdurunun mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olgularını ileri sürmesi yeterlidir. Mobbing mağduru durumu doktor raporlarıyla, tanık beyanlarıyla, sicil dosyasıyla, hayatın olağan akışına aykırı durumlarla ispat edebilir. İş yerinde mobbing uygulanmadığına dair iddianın ispatı ise davalı mobbing uygulayana aittir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi T. 27.12.2013, E. 2013/693, K. 2013/30811 sayılı kararında ispat yükünü “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” olarak ifade etmiştir.

Mobbing davaları özellikle idare hukukunda önemli ve uzmanlık gerektiren bir alandır. Mobbing davalarında idare hukuku avukatından yardım almanız davanızın daha sağlıklı ve hızlı işlemesini sağlayacak ve menfaatlerinizi koruyacaktır.

Başa dön tuşu