Askerlik Sonrası İşe Alınmama Tazminatı

Askerlik sonrası işe alınmama tazminatı uygulamada çok fazla rastlanan bir durumdur. Eğer işveren askerden dönen işçiyi işe almazsa işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. Zorunlu askerlik hizmeti, anayasal bir ödev olmasının yanı sıra, iş yaşamını doğrudan etkileyen önemli hukuki sonuçlar da doğurmaktadır.

Özellikle özel sektörde çalışan işçilerin askerlik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra yeniden aynı iş yerine dönme hakları 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde güvence altına alınmıştır. Bu çerçevede askerliğe bağlı olarak iş akdini sona erdirmek zorunda kalan işçilere terhislerini takiben belirli süre içinde başvurmaları halinde eski işlerine benzer bir pozisyonda yeniden istihdam edilme imkanı sağlanmıştır. Kanun koyucu bu düzenleme ile işçinin anayasal yükümlülüğü nedeniyle mağdur olmasının önüne geçmeyi amaçlamaktadır.

Ancak uygulamada işverenlerin bu yükümlülüğe her zaman uymadığı, askerlik dönüşü işe alınma talebinde bulunan işçilerin çoğu zaman işsiz kaldığı görülmektedir. İşverenin yasal yükümlülüğüne rağmen işe alımdan kaçınması halinde ise işçiye kanuni olarak tazminat hakkı tanınmıştır. Bu makalemizde askerlik sonrası işe alınmama tazminatı, işe alınmama durumunun hukuki sonuçları, yargı kararları ışığında detaylı olarak ele alınacak, işçinin sahip olduğu tazminat hakkı ve bu hakkın kullanılabilme şartları doktrinsel ve yargısal yorumlarla birlikte değerlendirilecektir.

Askerlik Sonrası İşe Alınmama Tazminatı Nedir?

Askerlik sonrası işe alınmama tazminatı askerden dönen işçi için söz konusudur. Türkiye Cumhuriyeti hukuk sistemi, işçinin zorunlu askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrılmasını doğal ve haklı bir sebep olarak kabul etmektedir. Bu çerçevede işçinin askerlik nedeniyle işyerinden ayrılması, iş sözleşmesinin sona ermesine yol açar. Ancak bu sona erme, işçi lehine sonuç doğurur; zira işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Burada dikkat edilmesi gereken temel husus, işçinin bu ayrılığı askerlik yükümlülüğü kapsamında gerçekleştirmesidir. İşveren, bu gibi durumlarda işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi, askerlik sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesini düzenlerken, aynı zamanda işçinin dönüşünde eski işine tekrar kabul edilmesi konusunda da hükümler içermektedir. İşveren, askerlik sonrası belirli koşullarda işçiyi tekrar işe almak zorundadır. Aksi halde işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. Ancak bu süreçte iş sözleşmesinin askıya alınmış olup olmaması önem arz eder. Askı hali, yalnızca taraflar arasında açık ve yazılı bir mutabakat varsa söz konusu olabilir.

Askerlik Süresince İş Akdinin Askıya Alınması

Taraflar iş akdinin askerlik süresince askıya alınmasını kararlaştırabilir. Bu durumda iş sözleşmesi feshedilmemiş olur ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Askı hali, işçinin görevine dönmek üzere ayrıldığını ve sözleşmenin geçici olarak durdurulduğunu ifade eder. Ancak bu durumun geçerli olabilmesi için açık, yazılı ve iki taraflı irade beyanı gerekir. Sadece işçinin yazılı talebi yeterli olmayıp işverenin de açık rızası aranır.

Yargıtay, askı halinin oluşması için kurum içi yazışmaların ve başvuruların yeterli olmadığını, somut ve karşılıklı bir irade birliği gerektiğini belirtmiştir. Askı iradesi bulunmayan durumlarda, işverenin işçiyi askerlik sonrası işe almaması halinde, işçinin sadece üç aylık ücret tutarında tazminat hakkı doğar. Bu durumda iş sözleşmesi askıya alınmış değil, sona ermiş kabul edilir. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri uygulanmaz ve işe iade davası açılamaz.

Askerlik Dönüşü Yeniden İşe Alınma Yükümlülüğü

4857 sayılı Kanun’un 31. maddesinin 4. fıkrası, askerden dönen işçilerin eski işlerine veya benzer pozisyonlara alınmalarını düzenler. Buna göre, askerlik veya başka bir yasal ödev nedeniyle işinden ayrılan işçi, görev bitiminden itibaren iki ay içinde başvurursa, işveren onu işe almak zorundadır. Boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih edilerek alınmalıdır.

Bu hüküm, işverenin işe alımda serbest iradesini sınırlamaktadır. İşveren, o andaki şartlarla işçiyi işe almakla yükümlüdür. Bu, işçinin işten ayrıldığı döneme göre değil, başvuru yaptığı andaki maaş ve çalışma koşullarına göre değerlendirilmesi gerektiği anlamına gelir. Toplu iş sözleşmelerinden yararlanma gibi konular ise yürürlükteki sözleşmelerin kapsamına ve işçinin niteliğine göre değişebilir.

Yargıtay bu hususta net bir görüşe sahiptir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/13446 Esas ve 2016/18518 Karar sayılı ilamında şu ifadelere yer verilmiştir: “Dosya kapsamından, davacının ilk olarak 08.12.2005-10.08.2006 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığı, bu çalışmasının askere gitmesi sebebiyle sona erdiği; askerlik dönüşü 16.11.2007 tarihinde yeniden çalışmaya başladığı ve bu çalışmasının 31.12.2009 tarihinde sona erdiği anlaşılmaktadır. Böylece, davacının ilk dönem çalışması askerlik sebebiyle sona erdiğinden bu dönem bakımından kıdem tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken…”

Kıdem Tazminatı Açısından Muvazzaf Askerlik

Muvazzaf askerlik, çalışmakta olan bir işçinin zorunlu olarak silah altına alınmasıdır. İşçi, bu gerekçeyle iş akdini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu, bu gibi durumlarda işçinin her bir yıllık çalışması için 30 günlük brüt ücret üzerinden kıdem tazminatını hesaplamayı öngörür. Ancak fesih tarihinin, askere sevk tarihine çok uzak olmaması gerekir. Aksi takdirde, fesih askerlik gerekçesiyle yapılmış sayılamaz ve işçi tazminat hakkını kaybedebilir.

Yargıtay’ın içtihatlarında bu husus sıkça vurgulanmıştır. Örneğin; işçinin işten ayrılmasının üzerinden 1 yıl 9 ay geçmişse, bu durum askerlik gerekçesiyle fesih olarak kabul edilmez. Ancak işten ayrılışla askerlik sevki arasında geçen sürenin makul olması, örneğin iki ay gibi bir süre, kıdem tazminatına hak kazandırabilir. İşçinin fesih dilekçesinde askerlik sebebini açıkça belirtmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda lehte delil olarak kabul edilir.

Bedelli Askerlik Sebebiyle Kıdem Tazminatı

İş Kanunu ve eski 1475 sayılı kanun kapsamında, muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 2019’da yürürlüğe giren 7179 sayılı Kanun ile bedelli askerlik uygulaması sürekli hale gelmiş, yargı kararları da bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılanların kıdem tazminatına hak kazandığını teyit etmiştir.

Ancak işçi, bedelli askerlik için ücretsiz izin kullanmayı tercih eder ve iş akdini feshetmezse kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. Kıdem tazminatı almak isteyen işçinin mutlaka iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekir. Ayrıca, askerlik tamamlandıktan sonra işçi aynı işyerinde iki ay içinde yeniden işe başlayabilir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin 26.12.2019 tarihli kararında, muvazzaf askerlik nedeniyle fesih hakkının geçerli olduğu ve bedelli askerlik ayrımı yapılmaması gerektiği belirtilmiştir. “Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi yeterli olup, askerliğin kısa süreli ya da bedelli olması önem taşımaz. 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi “Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” işten ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemekle yetinmiş, muvazzaf askerlik hizmetinin ne şekilde yapılacağı, diğer bir ifade ile fiilen mi yoksa bedel ödemek suretiyle mi yapılacağı konusunda bir ayrım yapmamıştır. “ denilmektedir.

Bedelli Askerlik ve Seçimlik Haklar

Bedelli askerlik uygulamasında, işçiye iki seçenek sunulmaktadır: iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep etmek veya ücretsiz izin hakkından yararlanmak. 7146 sayılı Kanun’un getirdiği düzenlemeye göre, temel askerlik eğitimi süresince işçi ücretsiz izinli sayılır. Bu düzenleme işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırırken, işçinin kıdem tazminatı hakkını da tercihine bağlı hale getirmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi içtihatlarına göre, bedelli askerlikte işçi iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işverenin bu feshi “istifa” olarak bildirmesi, askerlik gerekçesiyle yapılan feshi geçersiz kılmaz. İşçi, askerlik nedeniyle ayrıldığını açıkça ortaya koymuşsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu çerçevede seçimlik hak, işçinin lehine geniş yorumlanmaktadır.

Askerlik Sonrası İşe Alınmama Tazminatı Niteliği ve Hesaplama Usulü

Askerlikten döndükten sonra işe alınmayan işçinin açabileceği dava, bir işe iade davası değil, eda davası niteliğindedir. İşçi, sadece üç aylık net maaşı tutarında tazminat talep edebilir. Bu tazminat, iş sözleşmesinin yeniden kurulması yönündeki yasal yükümlülüğün ihlali sebebiyle doğar. İşe alınma yükümlülüğü yerine getirilmediği takdirde tazminat doğrudan hüküm altına girer.

Tazminatın hesabında son alınan net maaş esas alınır. Eğer işçi askere gitmeden önce 15.000 TL net ücret alıyorsa, tazminat miktarı 45.000 TL olacaktır. Bu tazminat, kıdem veya ihbar tazminatından bağımsızdır. İşverenin işçiyi işe almama kararında iyi niyetli ya da kötü niyetli olması sonuca etki etmez. Kanunda açıkça öngörülmüş olan bu ceza, şekli bir yükümlülüğün ihlali sonucudur.

İş Güvencesi Hükümleri ve İşe İade Yasağı

Askerlik nedeniyle sona eren iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş sayılmaz. Bu nedenle İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. İşçinin askerlik sonrası işe alınmaması, iş güvencesi kapsamında işe iade davasına konu edilemez. Yargıtay da bu yönde istikrar kazanmış kararlar vermektedir.

Yargıtay, askerden döndükten sonra işe başlatılmayan işçinin sadece 3 aylık tazminat hakkına sahip olduğunu, işe iade davası açamayacağını açıkça belirtmiştir. Çünkü burada mevcut olan bir iş sözleşmesinin feshi değil, yeni bir iş sözleşmesinin kurulması yönündeki yükümlülüğün ihlalidir. Bu nedenle işçinin tek talep hakkı, tazminata yöneliktir.

Yedek Subaylık ve Diğer Askeri Görevlerden Dönüş

Muvazzaf subaylık harici görevlerden dönen işçiler (yedek subay, yedek astsubay gibi), 4857 sayılı Kanun uyarınca iki ay içerisinde başvuru yapmaları halinde eski işlerine dönebilir. İşveren, bu talepleri diğer başvurulara göre öncelikli olarak değerlendirmek ve boş pozisyon varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işte görevlendirmekle yükümlüdür.

İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi halinde işçiye yine 3 aylık net ücret tutarında tazminat ödemesi gerekir. Kanun burada görev türüne değil, askeri ödevin niteliğine odaklanmıştır. Yani ister muvazzaf askerlik, isterse başka bir yasal ödev (örneğin seferberlik) olsun, sonuç aynıdır. İşçinin zamanında başvuru yapması ve uygun pozisyonun mevcut olması halinde işe alınmaması tazminat doğurur.

Askerlik Sonrası İşe Geri Dönüş Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu, askerlik nedeniyle işinden ayrılan çalışanların askerlik hizmetlerinin tamamlanmasından itibaren iki ay içinde işverene işe dönmek istediklerini bildirmeleri halinde, eski işlerine ya da benzer pozisyonlara öncelikli olarak yerleştirilmelerini hükme bağlamıştır. İşverenin, mevcutta uygun bir pozisyon olması halinde çalışanı derhal işe alması, yoksa ileride boşalacak işe öncelik tanıması zorunludur. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren, işçinin işe dönme talebinde bulunması halinde üç aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/13446 Esas ve 2016/18518 Kararlarında işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılıp, askerlik sonrası tekrar işe başladığı ve kıdem tazminatının buna göre hesaplanması gerektiği vurgulanmıştır.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılırken Bildirim ve Belgeler

Kıdem tazminatı talep edecek işçinin, askerlik sebebini kanıtlaması zorunludur. Bu nedenle işverene yazılı bir fesih bildirimi ile birlikte “Askerlik Sevk Belgesi”nin sunulması gerekir. Bu bildirimin noter veya avukat aracılığıyla yapılması işçi açısından hukuki güvence sağlar.

İşçinin en az bir yıl çalışma süresi varsa, askerlik sebebiyle işten ayrılırken kıdem tazminatını almaya hak kazanması mümkün olur. Ancak işçi askerlik dönüşü aynı işyerine dönmeyi planlıyorsa kıdem tazminatını almadan iş akdini sonlandırabilir. İş Kanunu’na göre askerlik dönüşünde işveren aynı işyerinde işçiyi yeniden işe başlatmak zorundadır ve önceki çalışma süresi kıdeme dahil edilir.

Askerlik Sevk Belgesi (Sülüs) Olmadan İş Sözleşmesi Feshi

Kıdem tazminatının ödenmesi için askerlik hizmetinin varlığı belgelendirilmelidir. Ancak bazı işverenler, işçinin “Askerlik Sevk Belgesi” olmadan kıdem tazminatı talebini reddedebilir ve işçiye istifa etmesini önerebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatından mahrum kalmasına yol açar. Yasal düzenlemelere göre askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin ihbar süresine uyması zorunlu değildir. İşçi, elinde sevk belgesi bulunduğu takdirde işten bildirimsiz olarak ayrılabilir.

Yargı kararları, işçinin askerlik başlangıcına çok uzak bir tarihte işten ayrılmasını makul bulmamaktadır. Örneğin işten ayrılış ile askerlik tarihi arasında bir yıldan fazla zaman varsa kıdem tazminatı talebi reddedilmektedir. Ancak işten ayrılma ile askerlik başlangıcı arasındaki 3 ila 5 aylık süreler makul kabul edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.03.1994 tarih ve 1993/10594 Esas, 1994/3038 Karar sayılı Kararı bu durumu şöyle ortaya koyar; ‘’Yargıtay kararları incelendiğinde, celp döneminden 6-7 ay önce işçinin, askerliği gerekçesiyle iş akdini feshetmesi durumunda sürenin makul olmadığını kabul etmiştir. Yargıtay’ın kararlarında ortalama 3 ile 5 aylık sürenin makul olarak kabul edildiğini söyleyebiliriz. Dolayısıyla işçinin 3-5 ay gibi bir süre önce işten ayrılıp daha sonra işverenden kıdem talep edebilmesi yargı kararları doğrultusunda mümkün gözükmektedir. Bununla birlikte işçi istifa etmemeli, askerlik sebebi ile işten ayrıldığını belirten bir ihtar ile iş akdini sona erdirmelidir. Ancak bu konuda direnen işverenlere karşı dava yoluna gitme mecburiyeti doğabilmektedir.’’

Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı

İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alamaz. İşçi, önceden bildirim yapmamış olsa bile iş sözleşmesini askerlik nedeniyle feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işverene ihbar süresi tanımak zorunda değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/11087 Esas, 2019/13276 Karar sayılı kararında da bu durum net şekilde belirtilmiştir; “İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, evlilik, muvazzaf askerlik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçinin İşsizlik Ödeneği Hakkı

İşsizlik ödeneği alabilmek için; işçinin kendi kusuru ve isteği dışında işsiz kalması, son 120 gün hizmet akdine sahip olması, son üç yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olması ve 30 gün içinde İŞKUR’a başvurması gereklidir. Askerlik nedeniyle işten ayrılmak, işçinin zorunlu ve kendi dışındaki bir nedenle işten ayrılması olarak değerlendirildiğinden, yukarıdaki diğer koşullar sağlandığında işsizlik maaşı hakkı doğar.

Ancak işsizlik ödeneği askerlik süresince değil, askerlik öncesi ve sonrasında işsiz kalınan dönemler için ödenmektedir. Askerlik öncesi işsizlik maaşı alanların ödenekleri askerlik süresince kesilir, askerlik sonrası ise devam eder.

Askerlik Sonrası İşe Alınmama Tazminatı Sonuç

Askerlik görevini yerine getirmek için işinden ayrılan işçinin hem kıdem tazminatı hem de işe alınmama durumunda tazminat hakkı bulunmaktadır. Ancak bu iki hak birbirinden bağımsızdır. İşçi, askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına, askerlik sonrası işe alınmazsa üç aylık tazminata hak kazanır. Bu hakların doğması için kanuni süreler içinde başvuru yapılması şarttır.

İşverenlerin bu yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde işçiler yalnızca tazminat talebinde bulunabilir. İşe iade gibi haklar burada uygulanamaz. Bu durum, askerlik nedeniyle sona eren iş akdinin doğası gereği iş güvencesi kapsamı dışında kalmasından kaynaklanmaktadır. Sonuç olarak, hem işçilerin hem de işverenlerin bu konuda yasal yükümlülüklerini net şekilde bilmesi, ileride çıkabilecek uyuşmazlıkları önleyecektir.