Tazminat Hukuku

Kıdem, İhbar ve Fazla Çalışma Tazminatı Davası ve Hesaplaması

Kıdem Tazminatı ve Hesaplanması

Kıdem tazminatı yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biri ile son bulması halinde işçiye ya da mirasçılarına kıdemi ve son ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır.

Koşulları:

  • 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak,
  • İşçinin çalıştığı iş yerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması,
  • Kıdemi bir tam yıldan az olan işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak kıdem tazminatı ödenemez.
  • İş akdinin EİK madde 14’te düzenlenen sebeplerden biri ile sona ermiş olması, (İkale, belirli süreli sözleşmede sürenin dolması, işçinin istifası gibi hallerde kıdem tazminatı söz konusu olamaz.)
  • Erkek işçinin askere gitmesi
  • İşçinin yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshetmesi
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi (evlilik tazminatı)
  • İşçinin ölümü
  • Hizmet akdinin, işverenin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle haklı nedenle feshi dışında işçi veya işveren tarafından feshedilmiş olması

hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

İşçilerin kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelerin tamamı göz önüne alınarak hesaplanır.

Kıdem tazminatı işçinin aldığı son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücrete süreklilik ve düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücret ekleri de ilave edilir. Kıdem tazminatının hesabında çalışılan her 1 tam yıl için işçiye 30 günlük giydirilmiş ücreti tutarında tazminat ödenir. 1 yılın üzerindeki çalışmalar için ise (örneğin 1 yıl 4 ay 8 gün) bu 1 yıl için ödenen 30 günlük giydirilmiş ücretin aylık ve günlük kaç TL’ye denk geldiği hesaplanarak işçiye buna göre bir tazminat ödenir.

İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren de sorumlu olur. Ancak işyerini devreden işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasında işçiye ödenen ücretle sınırlıdır. Bu durumda işçi kıdemini toplam kıdem süresi ve son ücreti üzerinden devralan işverenden talep eder. Devralan işverense ödediği tazminatın devreden işverenin işçiyi çalıştırdığı süre ve işçinin devir esnasında aldığı ücretiyle sınırlı olan kısmını devreden işverene rücu edebilir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Kıdem tazminatının tavanı: Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatının tavanına ilişkin kural mutlak emredicidir, taraflar bu hususun aksini kararlaştıramaz.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi sözleşmenin feshinden itibaren 10 yıldır. 7035 s.k ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarih ve sonrasında yapılan fesihlerde zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Örnek: Aylık brüt ücreti 4.000,00 TL olan ve 5 yıl 8 ay 3 gün çalışan işçinin kıdemi:

4.000,00*5 =20.000,00 TL

4.000,00:12*8=2.264,00 TL

4.000,00:365*3=33,00 TL

Toplam brüt kıdem tazminatı=22.297,00 TL

İhbar Tazminatı ve Hesaplanması

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilmeden önce diğer tarafa bu durumun bildirilmesi gerekir. Bu bildirim sözleşme kim tarafından feshedilecekse o tarafça yapılır. Yani işçi sözleşmeyi feshedecekse işçi işverene bildirim yapar; işveren sözleşmeyi feshedecekse işveren işçiye bildirim yapar. Bildirim süreleri işçinin iş yerindeki kıdemine göre belirlenir. Buna göre;

  • 0-6 ay kıdemi olan işçinin feshi ihbar süresi 2 haftadır.
  • 6 ay- 1,5 yıl kıdemi olan işçinin feshi ihbar süresi 4 haftadır.
  • 1,5 yıl-3 yıl kıdemi olan işçinin feshi ihbar süresi  6 haftadır.
  • 3 yıl ve daha fazla kıdemi olan işçinin feshi ihbar süresi 8 haftadır.

Belirli süreli sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona ereceğinden ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Belirli süreli sözleşme süresinden önce feshedilse dahi ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.

Belirtilen ihbar sürelerin bitiminde sözleşme feshedilmiş kabul edilir. Bu sürelerin bitimini beklemek istemeyen taraf bu sürelere ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim sürelerine uymadan ve bu sürelere ait ücreti peşin ödemeden sözleşmeyi fesheden taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İhbar tazminatına hükmedilebilmesi için bir tarafın sözleşmeyi haksız olarak feshetmiş olması şarttır. Haklı sebeple fesihlerde ihbar sürelerine uymak gerekmez ve ihbar tazminatına da hükmedilemez.

İşçinin işten istifası halinde ihbar tazminatına hükmedilemez.

İhbar öneli bölünerek kullanılamaz. Yani 8 haftalık ihbar süresinin 2 haftası kullandırılıp kalan 6 hafta üzerinden tazminat ödenerek sözleşmenin sona erdirilmesi mümkün değildir.

İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Bu hesaplama yapılırken öncelikle işçinin günlük brüt ücreti hesaplanır. Hafta 7 gün olarak kabul edildiği için günlük brüt ücret 7 ile çarpılarak haftalık brüt ücret bulunur. Sonrasında işçinin kıdemine göre ihbar süresi kaç hafta ise haftalık brüt ücret ile bu ihbar süresi çarpılır.

İhbar Tazminatı= Aylık brüt ücret/30 gün*ihbar öneli*haftadaki gün sayısı

Örnek: 2 yıl kıdemi olan 4.000,00 TL brüt ücrete sahip işçinin;

4.000,00:30=133,00 TL günlük brüt ücret

133,00*7=931,00 TL haftalık brüt ücret

İşçinin kıdemi 2 yıl olduğu için ihbar süresi 6 haftadır

Toplam brüt ihbar tazminatı= 931,00*6=5.586,00

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi sözleşmenin feshinden itibaren 10 yıldır. 7035 s.k ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarih sonrası yapılan fesihlerde zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Fazla Çalışma Ücreti ve Hesaplanması

Haftalık çalışma süresi aksi kararlaştırılmadıkça 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır.  Bu sürenin üzerindeki çalışmalar fazla çalışma olarak ifade edilir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışma yazılı belgelerle(işyeri kayıtları, maaş bordroları, işyeri iç yazışmaları) ispat edilebileceği gibi tanık beyanlarıyla da ispat edilebilir.

Çalışma süresinin 45 saatin altında örneğin 40 saat olarak kararlaştırıldığı durumlarda 45 saate kadar yapılacak çalışmalar fazla çalışma değil fazla süreli çalışma olarak ifade edilir; 45 saati aşan çalışmalar ise yine fazla çalışma olarak nitelendirilir. Fazla süreli olarak yapılan çalışmada çalışılan her saatin ücreti normal saatlik ücretin %25 fazlası olarak ödenir. Fazla çalışma ücreti ise normal saatlik ücretin %50 fazlası olarak ödenir.

Günlük maksimum çalışma süresi 11 saattir. İşçi haftalık 45 saatten fazla çalıştırılmasa bile günlük çalışması 11 saati aşıyorsa işçi fazla çalışma ücretine hak kazanır.

İşçilerin gece çalışmaları günde 7,5 saati geçemez. Gece çalışmalarında haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenir.

Fazla çalışmaların uzun bir dönem için hesaplanması ve talep edilecek miktarın yüksek çıkması durumunda hakkaniyet indirimi yapılır. Hakkaniyet indirimi genel olarak %30 olarak kabul edilmektedir. Ancak fazla çalışmalar yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanıyorsa bu durumda hakkaniyet indirimi yapılmaz.

Uygulamada fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu sözleşmeler söz konusu olabilmektedir. Bu durumda yıllık maksimum 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmanın aylık ücrete dahil olduğu kararlaştırılabilir. 270 saatin aşılması durumunda örneğin 290 saat çalışma varsa 20 saatlik süre fazla çalışma olarak ücretlendirilmelidir. Söz konusu 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat formülüyle değerlendirilmektedir. Yani işveren bu 270 saatlik aylık ücret içerisinde değerlendirdiği süreleri yılın belli aylarına istediği şekilde dağıtamaz. Ancak her aya eşit bir şekilde pay ederek uygulayabilir. Bu durumda 270 saat tamamlanmasa da aylık 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

Fazla çalışma ücretinin hesaplanabilmesi için öncelikle işçinin 1 saatlik normal çalışma ücretinin bulunması gerekir. İşçinin 1 saatlik normal çalışma ücreti şu şekilde hesaplanır:

  • İşçinin aylık brüt ücreti/30 gün/7,5 saat
  • Örneğin, aylık 2250 TL ücret alan bir işçinin, günlük ücreti 75 TL, 1 saatlik normal ücreti 10 TL olacaktır.
  • 1 saatlik normal çalışma ücreti 10 TL olan ve normal çalışma süresi haftalık 45 saat olan bir işyerlerinde 1 saatlik fazla çalışma için işçiye ödenecek ücret 15 TL olacaktır.
  • Fazla çalışma ücretinin gününde ödenmemesi halinde, bu ücrete bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanarak ödenmesi gerekmektedir.

Fazla çalışma ücretinin zamanaşımı süresi alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren 5 yıldır.

Sonuç olarak, işçilik alacaklarıyla ilgili davalar konu hakkında ciddi bir deneyim ve hukuki bilgi sahibi olmayı gerektirmektedir. Dolayısıyla işçinin yıllarca emek vererek çalıştığı işinden ayrıldığı veya haksız fesih sonucu işinden ayrılmak zorunda kaldığı durumlarda herhangi bir hak kaybı veya mağduriyet yaşamaması ve uzun yıllar işçinin işine vermiş olduğu emeğin karşılığını alabilmesi için işçilik alacaklarıyla ilgili uzmanlığı olan bir avukatın hukuki bilgisinden faydalanmakta yarar vardır.

kadim-law-consultancy-office-09-04-2018-656

Başa dön tuşu