Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir?

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir?

tazminatsiz isten cikarilan isci ne yapabilir

Tazminatsız işten çıkarılan işçi ne yapabilir? Bu soru her işçinin merak ettiği bir konular. İşçinin tazminatsız işten çıkarılması mümkün olsa da çok zor şartları vardır. Kanunlarımızda işveren karşısında görece güçsüz konumda yer alan işçinin hakları korunmaktadır. Bu nedenle işçinin kolayca tazminatsız olarak işten çıkartılması kanuna aykırı olacaktır. Yalnızca iş kanununda belirtilen ve işverene sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkânı tanıyan bazı hallerde işçi tazminatsız olarak işten çıkartılabilir. Örneğin işçinin işverene veya başka bir işçiye cinsel saldırıda bulunması, iş güvenliğini ve sağlığını tehlikeye atması gibi işçinin kusurlu olduğu bazı hallerde tazminatsız olarak işten çıkarılması mümkündür. Bunun dışında işçinin performansının yetersiz olması, geç kalma, iş yerinde küçülmeye gidilmesi gibi daha hafif nedenlerin ileri sürülerek işçiye tazminat verilmeden çıkartılması hukuka aykırı olacaktır. Tazminatsız işten çıkarılan işçi;

  • İşe iade davası açabilir. (İşe iade davası şartları varsa)
  • Kıdem ve ihbar tazminatını alabilir.
  • Varsa diğer işçilik alacaklarını dava yoluyla talep edebilecektir.

İşçiyi tazminatsız işten çıkarmanın sebepleri İş Kanunu’nda sayılmıştır. İş Kanunu m. 25/2’de sınırlı hallerde işçinin tazminatsız çıkarılabileceği sebepler sayılmıştır. Ancak işçi ve işveren arasında oluşan bazı durumlarda İş Kanunu m. 25/2’de sebepler oluşmasa bile işveren işçiyi işten çıkartabilir. Bu durumda işçi kanuni yollara başvurur ve hak ettiği tazminatları talep eder. Bu makalemizde tazminatsız işten çıkarılan işçi ne yapabilir sorusunu detaylıca size aktaracağız.

tazminatsiz isten cikarilan isci
tazminatsiz isten cikarilan isci

Tazminatsız İşten Çıkarılma Sebepleri Nelerdir?

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş gördüğü, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş akdi; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını içerir. İşçileri çalıştıran gerçek – tüzel kişilere ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. İş hukukunun temel amacı güçsüz durumdaki işçinin korunmasıdır. İşçi – işveren ilişkisinde temel işçinin işverene bağımlı çalışıyor olmasıdır. Yani işçinin geçimini sağlayan ücretinden başka geliri olmadığından, sermayeyi elinde tutan işverene ekonomik bağımlılığı vardır. Ayrıca işçi işverenin emir ve otoritesi altında olduğu için kişisel bağımlılığı da söz konusudur.

İşçinin tazminatsız olarak işten çıkarılabileceği sebepler İş Kanunu m. 25/2’de sayılmıştır. Madde sınırlı sayma ilkesi ile (Numerus clausus) hazırlanmıştır. Maddede sayılan nedenler ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdir. Her ne kadar bu sebeplere dayanmadan da işçi işten çıkarılabilse de madde kapsamı şöyledir:

  • İşçinin iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarındaki vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bulunduğunu ileri sürmesi,
  • İşçinin gerçeğe uygun olmayan bilgiler söyleyerek işvereni yanıltması
  • İşçinin; işveren ya da ailesine yönelik hakaretlerde ve davranışlarda bulunması
  • İşçinin; işveren hakkında şeref ve haysiyetini zedeleyici asılsız iddialarda bulunması
  • İşçinin; başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
  • İşçinin; işverene ya da ailesine, başka bir işçiye sataşması
  • İşçinin işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde etkisindeyken gelmesi ve bu maddeleri kullanması
  • İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması
  • İşçinin hırsızlık yapması
  • İşçinin işverenin meslek sırlarını ortaya atacak, işverene bağlılığına uymayacak davranışlarda bulunması
  • İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılması ve cezası ertelenmeyen suçlardan işlemesi
  • İşçinin işverenden izin almadan, haklı nedene dayanmadan ardı ardına 2 iş günü işe gelmemesi
  • İşçinin işverenden izin almadan ya da haklı nedene dayanmadan bir ay içinde iki kez, tatil günlerinden sonraki iş günü işe gelmemesi
  • İşçinin işverenden izin almadan ya da haklı nedene dayanmadan bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi
  • İşçinin yapmak zorunda olduğu görevleri (Hatırlatıldığı halde) yapmaması
  • İşçinin kendi isteği ile iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi
  • İşçinin işyerinin mallarını, makinelerini, tesisatı, eşya ya da maddeleri 30 günlük ücreti tutarı ile ödeyemeyeceği derecede hasara uğratması.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Davası

İşe iade davasının konusu işçinin iş ilişkisinin feshinin geçersiz olup olmadığının tespitidir. İşverenin işçiyi zorla işe geri alması mümkün değildir. Eğer fesih geçersiz sayılırsa işveren işçiyi işe zorla başlatmak zorunda değildir. Bunun yerine iş güvencesi tazminatının yanı sıra işçinin 4 aya kadar boşa geçen süresinin ücretini ve diğer haklarını ödeyebilir. ‘’İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.’’ (İK m. 21/1)

İş güvencesine tabi olan işçiler işe iadenin talebi yerine kötü niyet tazminatı isteyemezler. İşçi haksız bir şekilde tazminatları ödenmeden işten çıkartılabilir. Bu durumda işçi işe iade davası açabilir. İşçinin iyi niyet kurallarına aykırı şekilde sözleşmesi feshedilirse işe dönmek istemeyebilir. Bu durumda işe iade davası yerine çalışmadığı sürelere ilişkin 4 aylık ücretini talep de edebilir. Feshin aykırılığı mahkemece tespit edilmesine rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa 8 aylık ücretine ilişkin iş güvencesi tazminatı talep edilir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı; en az 1 senelik çalışmadan sonra işçinin iş akdinin yasadaki sebeplerle sonlandırılması halinde kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işçiye ya da mirasçılarına ödenen paradır. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışması ve iş yerinde en az 1 senelik kıdeminin olması gerekir. İşçilere İş Kanunu m. 25/2’deki sebeplerle iş ilişkileri sona erdirilirse kıdem tazminatı hakkı verilmez.

Bunun dışında bu sebeplerin dışında bir sebepten de işçilerin iş ilişkileri sona erdirilebilir. Bu durumda da işçilerin kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatının tek istisnası; işverenin yaptığı feshin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olarak İş Kanunu m. 25/2 kapsamındaki sebeplerden yapılmasıdır. Yani yukarıda sayılan tazminatsız olarak işten çıkarılma sebeplerinden birine dayanılırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu sebeplerin dışında bir sebebe dayanırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işçi;

  • Sağlık nedeniyle iş ilişkisinin feshinde
  • Zorlayıcı nedenlerle iş ilişkisinin feshinde
  • İşçinin tutuklanması nedeniyle iş ilişkisinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanır.
tazminatsiz isten cikarilan isci haklari
tazminatsiz isten cikarilan isci haklari

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin Fazla Mesai ve Yıllık İzin Ücretleri

İşçinin fazla mesai ücretine hak kazanabilmesi için, haftalık çalışma süresinin kanunda belirtilen süreyi aşması gerekmektedir. Yasal haftalık çalışma süresi 45 saattir. İşçi ve işveren kendi aralarında hazırlayacakları sözleşme ile  işçinin 45 saati hafta içine nasıl yayacağını kararlaştırabileceklerdir. Fazla yapılan mesailer, haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup her bir fazla saat için ücret belirlenir. ‘’Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.’’ (İK m. 41/2) Fazla çalışma ücretleri İş Kanunu 41. Maddede düzenlenmiştir.

Yıllık izin ücretinin aslını, işçinin yıl içerisinde yapmış olduğu çalışmalar sonucunda dinlendirilmesi düşüncesi oluşturmaktadır. Aynı zamanda yıllık izin, iş akdi devam ettiği sürece işçi tarafından fiilen kullanılmalıdır. Kanunen işçinin onayı olsa dahi yıllık izin hakkı ücret halinde ödenememektedir. Yıllık izin ücreti, işçinin iş akdini sonlandırdığı andaki günlük ücretine göre hesaplanmalıdır. Aynı zamanda yıllık izin ücreti hesaplanırken, işçinin kıdemine göre ne kadar yıllık izne sahip olduğu hususu da göz önünde bulundurulmalıdır. İş yerinde deneme süresi dahil olmak üzere en az 1 sene çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

İşveren iş sözleşmesini haklı da feshetse haksız da feshetse işçinin fazla mesai ücretini kazanması mümkündür. Tatiller de ulusal bayram ve genel tatil günleri ile birlikte hafta sonu tatilleridir. Eğer bu tatil günlerinin karşılığı ödenmediyse işçi bu ücretleri de talep etme hakkına sahip olur. Eğer işçi yıllık izin ücretlerini kullanmadıysa karşılığını talep edebilir. Ancak bir kısmını kullandıysa kullanmadığı kısmı karşılığı kadar ücret talep edebilir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesi taraflarının sözleşmeyi usulsüz olarak feshetmesi sebebiyle ödenmesi gerekilen tazminattır. Fesih için öngörülen bildirim yükümlülüklerine uymayan taraf ihbar tazminatını ödemek durumundadır. İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından söz konusudur. İhbar tazminatı hesaplanırken esas alınacak bildirim süresi işçinin kıdemine göre hesaplanmalıdır. Aynı zamanda hesaplamada her bildirim haftası yedi gün olarak hesaplanmalıdır. İhbar süreleri şu şekildedir:

  • 6 ay ve daha az çalışmalarda 2 hafta
  • 6 ay ve 1.5 yıl arası çalışmalarda 4 hafta
  • 5 yıl ve 3 yıl arası çalışmalarda 6 hafta
  • 3 yıl ve daha fazla çalışmalarda 8 haftadır.

İş sözleşmesinin sonlandırılması için işçiye bir süre önceden haber verilmelidir çünkü işçinin de yeni bir iş bulması gerekmektedir. Bu süre ihbar süresi olup bu süre bildirilmeden iş ilişkisinin feshedilmesi haksız bir fesih olur. Haksız olarak feshedilen sözleşmelerde işçi açacağı davada ihbar tazminatını da ileri sürmelidir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin Maddi ve Manevi Tazminatı

Maddi tazminat, işverenin gözetme borcuna aykırı davrandığı durumların sonucunda iş kazası ya da meslek hastalığı oluşmasıyla işçinin uğradığı bedensel zararın tazminini talep etmesidir. İşçi bununla birlikte ayrıca manevi tazminat da talep edebilir. Bunların dışında işçi ölürse yokluğunda arkasında kalanlar da destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir. Maddi tazminat için işçinin uğradığı bedensel zarar neticesinde mal varlığında eksilme meydana gelmelidir. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’nda bu konuda bir düzenleme olmadığı için Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümlerine göz atılması gerekir.

Manevi tazminat ise iş kazası ya da meslek hastalığı sonucunda işçinin uğradığı bedensel ya da ruhsal zararlar sonucunda maddi tazminatın yanında talep edilir. İşçinin ölümü halinde ya da ölmese de bazı şartlar gerçekleşirse yakınları da bu tazminatı talep edebilirler. ‘’Hâkim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir.’’ (TBK m. 56)

İşçinin haksız olarak işten çıkarıldığı durumlarda maddi ve manevi tazminat talep etmesi mümkündür. Ancak maddi tazminatın talep edilmesi için bir şart mevcuttur: İşçinin fesih nedeniyle uğradığı zarar ihbar tazminatı tutarından yüksek olmamalıdır. Aynı şekilde işçi yine haksız olarak işten çıkartılırsa maddi tazminatın yanında manevi tazminat da talep edebilir. Örneğin işçinin kişilik hakları zedelenebilir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

  • Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (İş Kanunu Madde 18)
  • İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bildirimdeki gerekçeye dikkat edin.
  • Beyaz yakalıların sık karşılaştığı işten çıkarma nedenlerinden biri performans düşüklüğü. Böyle bir sebeple işten çıkarılmanız durumunda, bilmelisiniz ki, hakkınızdaki iddialara karşı savunmanız alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmeniz, davranışınız veya verim / performans ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
  • Fesih bildirimini (ve aslında işverenin size imzalatmak istediği her belgeyi) dikkatlice okuyun. Fesih bildirimi ile birlikte sizden başka belgeler de imzalamanız istenebilir. Bildirim dahil, sadece size zarar vermeyen ve gerçeği yansıtan belgeleri imzalayın. İmzalarken altına “Tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla” notunu ekleyin. Mümkünse imzaladığınız her belgenin bir kopyasını alın.
  • Yazılı bir belge verilmezse, yapmanız gereken, hemen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne giderek işten çıkarıldığınızı ve size yazılı bir belge verilmediğini bildiren bir dilekçe vermektir. Bunu yapmazsanız, patrona size “üst üste işe gelmeme” tuzağı kurma şansını vermiş olursunuz. Üst üste işe gelmediğiniz iddia edilebilir ve haklarınızı kaybedebilirsiniz.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi Hakkında Yargıtay Kararları

Yargıtay 13. Hukuk Dairesi 2019/2268 E. 2019/7155 K. ve 13.06.2019 Tarihli Kararı

  • Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi

Mahkemece, davanın kabulü ile, 1.000,00.-TL maddi tazminatın dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine karar verilmiş; hüküm, davalı tarafından temyiz edilmiştir. Dava konusu uyuşmazlıkta; davacı taraf, dava dışı işvereninin, iş akdine haksız olarak son vermiş olması nedeniyle işe iade davası açması için davalı avukat ile sözleşme yapmış. Aralarındaki avukatlık sözleşmesi gereğince davalı da işe iade davası açarak davayı hüküm verilinceye kadar takip etmiştir. Açılan işe iade davası, davacı lehine sonuçlanmış ve karar davalı vekilin yüzüne karşı tefhim edilmiştir. İş bu davada davacı taraf, işe iade davası lehine sonuçlanmasına rağmen, davalının 10 günlük yasal süre içerisinde işverene başvurmaması nedeniyle kararın gereğini yerine getirmeyerek işe iade davasında kazanmış olduğu ücret ve tazminat alacaklarından mahrum kaldığını, davalı vekilin kusuru nedeniyle bu zararını tazmin etmesi gerektiğini iddia etmiştir.

Tefhimle tebliğ yapıldığı gerekçesiyle iş mahkemesince bir daha gerekçeli karar davalıya tebliğe çıkarılmamıştır. Ancak bu usulüne uygun bir tefhim değildir. Zira usulüne uygun tefhim yapılmış olması için kararın gerekçesi ile birlikte davalı olan vekilin yüzüne karşı okunmuş olması gerekir. Bu nedenle iş mahkemesi kararı usul ve yasaya uygun olarak kesinleşmemiştir. Ayrıca dosyaya davacı tarafından başka vekiller de tayin edilmiştir. Tüm bu nedenlerle davacının işe iade başvurusu süresini kaçırıp kaçırmadığı hususunda yeterli inceleme ve araştırma yapıldıktan, vekil olarak tayin edilen diğer avukatların da kusuru bulunup bulunmadığı değerlendirilerek davalının kusurlu olup olmadığı belirlendikten sonra bir karar verilmesi gerekirken, yanılgılı bir değerlendirme ile davanın kabulü hatalı olup, bozma nedeni yapılmıştır.


Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2019/1515 E. 2019/5064 K. ve 05.03.2019 Tarihli Kararı

  • Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi

Mahkemece uyulmasına karar verilen bozma ilamına göre davacının 2003-2004 döneminde almış olduğu ücretin ve buna göre kıdem tazminatına esas ücretinin belirlenmesi, belirlenen bu ücret miktarı üzerinden davacıya ödenmesi gereken kıdem tazminatı hesaplanarak davalının ödediği kıdem tazminatının mahsup edilmesi, anılan ilkeler uyarınca kıdem tazminatı ödemesi hesaplanan tazminat miktarını karşılıyor ise 2003-2004 çalışma döneminin tasfiye edildiği kabul edilerek şimdiki gibi karar verilmesi, aksi halde ise 2003-2004 çalışma dönemi sonraki çalışma dönemi ile birleştirilerek son çalışma dönemindeki ücret üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatından işlemiş faizi ile birlikte kıdem tazminatı ödemesi mahsup edilerek belirlenecek bakiye tutar üzerinden kıdem tazminatı talebi hakkında bir karar verilmesi gerekir iken aksi düşünce ile oluşturulan hüküm hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Mühür bozma suçuna ilişkin Yargıtay kararlarına buradan ulaşabilirsiniz. https://www.yargitay.gov.tr/

Yorum Gönderin

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

X
kadim hukuk ve danışmanlık