Tazminat Hukuku

Kıdem Tazminatı Nedir

Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu gereğince iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda çalıştığı yılar için ödenen ücrettir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Türkiye’de 1936 yılından beri kıdem tazminatı uygulaması vardır. Kıdem tazminatı ve şartları yazımızda ayrıntılı olarak incelenecektir.

Yeni iş kanunu ile birlikte eski iş kanunun tüm hükümleri yürürlükten kaldırılmış olup sadece kıdem tazminatına ilişkin hükümler uygulanmaya devam etmektedir. İşverenler kıdem tazminatına tepkilidir, bunun sebepleri;

  • İşçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı bilinmediği için maliyet hesabı yapamama,
  • Kıdem tazminatının iş barışını bozması,
  • Kıdem tazminatının istihdamı caydırıcı etkisi,
  • Dünyada bir işçiyi işten çıkarmanın maliyetinin en yüksek olduğu ülkelerden biri olmamız nedeniyle Türk firmaların uluslararası alanda rekabet etmesini güçleştiriyor olması.

Kıdem tazminatının niteliği uzun süreli ilişkilerde karşılıklı olarak hesaplaşmaktır. Bu da işverene çok fazla yük getirmektedir. Son günlerde daha adil bir çözüm bulmak amacıyla kıdem tazminatı fonu oluşturulmaya çalışılmakta olup şu an için iki farklı yöntemle hesaplanarak fona prim aktarımı sağlanmaya çalışılmaktadır. Kıdem tazminatı nedir? Sorusunu cevaplamadan önce kıdem tazminatının şartlarını ve miktarını açıklamak gerekir.

Kıdem Tazminatı Şartları

  • İşçinin İş Kanunu’na Tabi Olması Gerekir

Kıdem tazminatı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatı ilişkin bir hüküm yoktur. Aynı zamanda Deniz ve Basın İş Kanunlarında bu konuda hüküm olduğu için o kanunlara tabi işçiler kendi mevzuatlarına göre kıdem tazminatı alırlar. Borçlar Kanunu’na tabi işçiler kıdem tazminatından faydalanamazlar. Borçlar Kanunu’nda ise haksız fesih tazminatı dediğimiz bir fesih tazminatı vardır. Bu konuda da Borçlar Kanunu genel bir kanun olduğu için İş Kanunu’na tabi işçiler haksız fesih halinde hem kıdem tazminatını hem de haksız fesih tazminatı alabilirler mi tartışması vardır. Bu sorunun yanıtı ise iki tazminatın bir arada alınamayacağı olacaktır. Çünkü İş Kanunu’nda haklı nedene dayanmaksızın işverenin iş sözleşmesini feshi halinde yaptırım olarak zaten 14.maddedeki kıdem tazminatı öngörülmüştür. Dolayısıyla bu konuda özel kanun hükmü olduğu için Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaz.

  • İşçinin En Az 1 Yıllık Kıdeminin Olması Gerekir

Bu 1 yıllık sürenin başlangıcı sözleşmenin yapıldığı tarih değil işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçinin fiilen çalıştığı süreler ve çalışmış sayılan süreler dikkate alınır. Bu kapsamda kıdem tazminatı için kıdem hesaplanırken;

  • İş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler kural olarak kıdeme dahil edilmez. Sadece hastalık, iş kazası hallerinde askıya alınması halinde askıda geçen süreler kıdeme dahil edilmektedir.
  • Hastalık halinde ihbar süresi +6 haftalık süre kıdeme dahil edilir ama bunun dışındaki süreler kıdeme dahil edilmez.
  • Usulsüz fesih halinde bildirim süresi de kıdeme dahil edilir (Peşin ödeme suretiyle usulüne uygun şekilde iş sözleşmesi sona erdirilmişse artık bildirim süresi kıdeme dahil edilmeyecektir.)
  • Aksi kararlaştırılmadıkça ücretsiz izin süreleri kıdeme dahil edilmez.
  • Grev ve lokavtta geçen süreler kıdeme dahil edilmez.
  • Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler kıdeme dahil edilmez.

Bu sayılanlar hepsi nispi emredicidir. Yani toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile işçi lehine olmak şartıyla bunlara aykırı hüküm konulabilir.

Kıdem hesaplanırken işçinin çalışılmış kabul edileceği zamanlar İş Kanunu m.55’te şu şekilde belirtilmiştir.

kidem tazminat

İş Kanunu 55. madde
  1. İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (ancak m.25/1-b’de öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)
  2. Kadın işçilerin m.74 gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler
  3. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
  4. Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız 1 haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
  5. Hafta tatil, ulusal bayram, genel tatil günleri.
  6. 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler
  7. İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılan, hakem kurallarında bulunmaları, bu kurallara işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

İşçinin kıdemi 1 yıldan az sürmüşse işçi kıdeme hak kazanamaz ancak 1 yılı aşan süreler için süreyle orantılı olarak kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Mevsimlik işlerde ise Yargıtay’a göre kıdem hesaplanırken fiilen çalışılan sürelerin toplanması gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışmalarda ise Yargıtay fiilen çalışılan süreyi değil, iş ilişkisinin devamını esas almaktadır. Zira aksinin kabulünde kısmi süreli çalışan işçinin tam zamanlı çalışan işçiye göre daha dezavantajlı konuma geleceği açıktır.

Kıdem tazminatı için yapılan kıdem hesabında en az 1 yıl çalışma şartının aynı işveren bünyesinde geçmiş olması gerekir, yani 1 yıl hesaplanırken farklı farklı işverenler bünyesinde geçen süreler dikkate alınmayacaktır. Bunun tek istisnası Basın İş Kanunu’nda yer almaktadır. Bu kanuna göre meslekte 5 yıl kıdemi dolduran kişi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu 5 yılın aynı işveren bünyesinde geçmesine gerek yoktur.

  • Kıdem Tazminatına Hükmedilebilmesi İçin İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Hallerden Birisi ile İşçi veya İşveren Tarafından Sona Erdirilmiş Olması Gerekir

Kural olarak ölüm hali hariç fesih olmadan kıdem tazminatı olmaz. Dolayısıyla işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Kanunda sayılan fesih halleri varsa iş sözleşmesi belirli süreli de olsa belirsiz süreli de olsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshi dışında bütün işveren fesihlerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

is davalari

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce, haklı neden olmaksızın feshedilmesi durumunda işçi kalan süreye ilişkin ücretini tazminat olarak aldığı gibi işveren feshi olduğu için ek olarak kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

İşçi fesihlerinde ise kural olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanamamasıdır. Ancak işçinin feshinin özgür iradesi sonucu gerçekleşmiş olması gerekir. Eğer işveren işçi üzerindeki ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak görünürde bir istifa dilekçesi alıyorsa artık burada bir istifa değil işveren feshi vardır. Yani istifanın işçinin irade sakatlığından doğmaması gerekmektedir.

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

İş Kanunu uyarınca kıdem tazminatı alabilmenin kuralı feshin işveren feshi olmasıdır. Ancak bazı durumlarda işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı tartışması vardır. Bu durumlar ayrıntılı olarak yazımızda incelenecektir.

  • İşçinin Yasal Nedenlerle İstifası

Yasal nedenlerle istifaya örnek olarak işçinin milletvekili olması veya belediye başkanı olması verilebilir. Bu gibi durumlarda olması gereken hukuk bakımından işçi kendi istifa etse bile kıdem tazminatına hak kazanması gerekir. Ama şu anki pozitif hukukumuz açısından kıdem tazminatına hak kazandıran işçi fesihleri tahdidi olarak sayılmıştır ve bu sebeple işçi yasal bir zorunluluk sebebiyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Toplu iş sözleşmesiyle veya bireysel iş sözleşmesi ile; istifa halinde dahi işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kararlaştırılabilir. Çünkü kıdem tazminatına hak kazanmaya ilişkin hükümler nispi emredicidir.

Kural olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ama kanun koyucu istisnalarını saymıştır. Bu durumda; işçi İş Kanunu m.24’te sayılan haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

  • İşçinin Muvazzaf Askerlik Dışında Bir Nedenle Silah Altına Alınması

İşçinin muvazzaf askerlik yani düzenli askerlik görevi için işyerinde ayrılması durumunda işçi dilerse iş sözleşmesini feshederek, dilerse de işverenle karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini askıya alarak askere gidebilir. İş sözleşmesi askıya alınarak işçi askere gitmişse, dönünce askı süresi sona erecektir ve iş sözleşmesi kaldığı yerden devam edecektir ve bu durumda ortada fesih olmadığı için işçi kıdem tazminatı almayacaktır. Eğer işçi askere giderken iş sözleşmesini feshederse o takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Tabi bunun olabilmesi için feshin gerçekten askerlik sebebiyle gerçekleşmiş olması gerekir. İşçinin fesihten itibaren makul süre içerisinde askere gitmiş olması gerekir ki feshin gerçekten askerlik sebebiyle yapıldığı kabul edilebilsin. Aksi halde fesih askerlik sebebiyle yapılmamıştır ve ortada işçinin istifası olduğu için işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Muvazzaf askerlik dışında geçici görevle askere çağrılan kimseler hakkında İş Kanunu m.31’de bir düzenleme vardır. Bu düzenlemede de sonuçta işveren feshi olacağı için işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş.K.m.31: Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak 2 ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

  • Kadın İşçinin Evlenme Sebebiyle İş Sözleşmesini Feshetmesi

Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. Kadın evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshettikten sonra başka bir işe girmişse bir sorun olmayacaktır. Kıdem tazminatı ödendi diye kimsenin çalışma hürriyeti kısıtlanamaz.

  • Toptan Ödeme, Emeklilik ve Malullük Halinde Fesih

İş sözleşmesinin yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi halinde de istisnai olarak, işçi feshi olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesini gerçekten yukarıdaki sebeplerden biri ile feshetmiş olması gerekir ve işçinin bunu ispat etmesi de gerekir. Bunun ispatı nasıl olur? İşçi istifa dilekçesi ekinde sigorta kurumundan almış olduğu emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödemeye hak kazandığına ilişkin bir belgeyi işverene sunar. Belge sunulmamış olması kıdem tazminatına hak kazanmayı elbette ki engellemez, işçi bu belgeyi daha sonra da sunabilir. Ama o zaman işveren belge sunulduğu an temerrüde düşürülmüş olur, dolayısıyla faiz belgenin verilmesi tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İşçi elbette ki emekli olduktan sonra başka işte çalışabilir, bu hakkın kötüye kullanılmasını oluşturmaz. İşçi kıdem tazminatını aldıktan sonra aynı veya farklı işyerinde çalışabilir, bu bir sorun teşkil etmez. Veya işçi emeklilik şartlarını doldurmuştur ama istifa etmeyip çalışmaya devam edip daha sonraki bir tarihte emeklilik sebebiyle işten ayrılabilir. Emeklilik yaşına gelmiş olmak veya emeklilik şartlarını doldurmuş olmak iş sözleşmesinin otomatik olarak sona erdiği anlamına gelmez.

  • Sendika Yönetimine Seçilen İşçinin Feshi

Sendikaların profesyonel yönetimine seçilen işçiler dilerse iş sözleşmesini feshedebilirler ve kıdem tazminatına hak kazanırlar. Sendikaların profesyonel yönetimine seçilen veya aday olan işçi seçildiği tarihte veya aday olduğu tarihte dilerlerse iş sözleşmesini feshedebilir veya iş sözleşmesini askıya alabilir, hatta askıya aldıktan sonra da dilerse herhangi bir zaman dilimi içerisinde iş sözleşmesini tekrar feshedebilir. İşçi yöneticiliğe seçilememesi veya yöneticilikten azledilmesi gibi nedenlerle eski işine dönemese bile kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kural olarak sendikaların yönetim kuruluna seçilen işçiler her halükarda kıdem tazminatına hak kazanır ve kıdem tazminatının hangi tarihten itibaren ödenmesi gerektiğine kendileri karar verir. Dilerse seçildiği tarihte veya askıya alıp ileriki bir zamanda talep edebilir ya da yöneticilik görevi bittikten sonra dilediği tarihte kıdem tazminatına hak kazanır.

  • İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü halinde yasal mirasçıları kıdem tazminatını talep edebilir. Bu talep bakımından ölümün nasıl gerçekleştiğinin bir önemi yoktur. Yani ölüm intihar, iş kazası veya kendiliğinden olabilir. Ölüm halinde Borçlar Kanunu m.440’da düzenlenmiş ölüm tazminatı vardır. İşçinin ölüm halinde işçinin sağlığında destekte bulunduğu kimseler belli bir tazminat talep edebilirler.

BKm.440; Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse, 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından işçinin ölümü halinde uygulanacak yaptırım İş Kanunu’nda kıdem tazminatı olarak düzenlendiği için bu durum gerçekleşince, bir de Borçlar Kanunu’ndaki ölüm tazminatından işçinin yakınları faydalanamaz. Dolayısıyla BK m.440 hükmünden sadece Borçlar Kanunu’na tabi işçiler yararlanabilecektir, İş Kanunu’na tabi işçiler yararlanamayacaktır. Haksız fesih halinde işçiye haksız fesih tazminatı ödeniyor, ölüm halinde ise bu tazminat ödenemeyeceği için bir boşluk olduğundan bu düzenleme getirilmiştir.

  • TTK m.178 uyarınca Bölünme Birleşme Halinde Fesih

TTK m.178’de düzenlenen ticaret şirketlerinin bölünmesi veya birleşmesi ve böylece tüzel kişiliğin sona ermesi hali de istisnai durumlardan biridir ve işçi feshi olsa da kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Bölünme veya birleşmeye işçi itiraz etmezse devir gününe kadar olan sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlar devralana geçer, bu bir işyeri devridir. Eğer işçi bu duruma itiraz ederse iş sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer. İş sözleşmesinin kimin tarafından sona erdirildiği belirsizdir. Burada iş ilişkisi kanundan dolayı sona ermektedir. İş ilişkisinin kanundan dolayı sona ermesi halinde ne olacağına ilişkin 14.maddede herhangi bir düzenleme yoktur. Sonuç olarak bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gerekir.

Kıdem Tazminatına Esas Ücretin Tespit Edilmesi

Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır ama bu ücretin hesabında işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İşçiye ödenen ikramiye, verilen kıyafet, herhangi bir yükümlülük olmamasına rağmen; işçilere öğle arası verilen yemek veya sağlanan servis ücreti, bayramlarda verilen bir çuval un, kışın verilen kömür veya işçiye kalacak lojman verildiyse onun kira bedeli gibi tüm işçi alacağının 1 aya tekabül eden kısmı hesaplanarak kıdeme esas ücretin hesabında dikkate alınacaktır.

agir ceza avukati ücreti

Kıdem tazminatına esas ücretin hesaplanırken işçiye sağlanmış olan menfaatler dikkate alınır. Ama Yargıtay’ın geliştirdiği içtihada göre süreklilik arz etmeyen menfaatler bu hesaba dahil edilmeyecektir. Örneğin toplu iş sözleşmelerinde getirilen hükme göre 5 yıllık kıdemi dolduran işçiye verilen bir maaş ikramiye veya kadın işçilere doğum sebebiyle yapılan ikramiye ödemesi bu kapsamda değerlendirilmeyecektir.

Sözleşmede, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından doğan edimler süreklilik arz ediyorsa kıdem tazminatına eklenecek menfaatler kapsamına girer. Tahsil yardımı, risk içeren işlerde çalıştığı sürece işçiye verilen iş riski tazminatı, fazla çalışma halinde ödenen ücret, toplu iş sözleşmesinden doğan 20 dakikalık ara dinleme ücreti gibi geçici olan ödemeler kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz.

İşçinin kıdem tazminatı olarak son ücreti ödenir. Son ücret eğer bildirimsiz fesih veya usulüne uygun bir bildirimli fesih varsa fesih tarihindeki, bildirimli fesih olup da usulsüz fesih varsa bildirim süresinin sonundaki ücrettir. İş güvencesinde işe iade davası açılmış ve işçi davayı kazanıp işverene müracaat etmesine rağmen işveren işçiyi işe başlatmamışsa, başlatmayacağını bildirmişse o tarihteki, herhangi bir bildirimde bulunmamışsa işçiyi en son işe başlatması gereken tarihteki ücret esas alınır. Başlatmadığındaki ücret emsal ücrete göre belirlenir.

İşçinin brüt maaşından her ay belli oranda gelir vergisi kesilir, daha sonra devlet belli kriterlere göre aldığı verginin belli bir kısmını işçiye iade eder. İade ettiği bu kısma da asgari geçim indirimi denir. İşçinin net ücreti böylece ortaya çıkar. İşçinin kıdem tazminatına esas ücreti belirlenirken ilk başta hiçbir kesinti veya ekleme yapılmamış olan brüt ücreti üzerine diğer menfaatler eklenerek bulunur. Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçiye her hizmet yılı için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Tam yıldan artan süreler için ise orantılı ücret ödenmesi gerekmektedir.

En Fazla Kıdem Tazminatı Miktarı

“Kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurlar Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” hükmü ile kıdem tazminatının 1 yıllık tutarının, en yüksek devlet memuru sayılan Cumhurbaşkanı İdari İşler Başkanı 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçmesini engelleyerek, işçi ve memurlar arasında bir denge kurmaya çalışmaktadır. Yargıtay uygulamasında, işçi lehine dahi olsa, taraflar arasında yapılan ve tavanı artıran anlaşmalar geçerli kabul edilmemektedir.

law

Kıdem tazminatının taban sınırı ise işçinin 30 günlük ücretidir. Toplu veya bireysel iş sözleşmesi ile de bu sınırın altında bir kıdem tazminatına esas ücret kararlaştırılamaz ama bu sınırın üstü her zaman kararlaştırılabilir.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Kıdem tazminatı fesih tarihi ile birlikte muaccel hale gelir ve mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açıp davayı kazandıktan sonra işverene tekrar işe başlatması için başvurması halinde esas alınacak ücretin belirlendiği tarihten itibaren kıdem tazminatına faiz işletilecektir.

İş davası açmak ve hukuki destek almak için Kadim Hukuk ve Danışmanlık ile irtibata geçebilirsiniz.

Başa dön tuşu